第一篇：事业单位编外人员管理对策研究
事业单位编外人员管理对策研究
摘要：《劳动合同法》的颁布实施，对劳动者合法权益的保护大大增强，对促进社会用工的和谐起到了决定性作用，劳动用工问题制度和相关法律日益完善。但事业单位编外人员的使用上，由于国家相关制度建设的不完善，仍然会在长期内存在着问题，本课题对事业单位编外人员的管理上提出了一些建议，对激发编外人员的积极性，促进社会用工环境的和谐稳定具有一定的指导作用。
关键词：事业单位
编外人员
管理
随着社会经济体制改革的不断深入，事业单位的管理者无不面对着编制和用人上的困绕，编外人员随之出现并迅速增加，而当前我国在编外人员的劳动保障权益保护和管理上处于人事法律政策无单可循、劳动保障缺少适用政策的尴尬局面。编外人员的出现其深层原因是政治体制改革落后于行政体制改革、行政体制改革落后于经济体制改革所致[1]，当然也是市场经济体制发展和提高效率的需要，是事业单位转换经营机制中必然的要求[2]。可以预见编制问题将依然会长期存在，而事业单位编外人员管理的问题不可避免得成为了当前需要研究的问题。
一、事业单位编外人员现状
编外人员在政府机关和事业单位大量存在，据一组不全面数据表示，我国现在在政府机关和事业单位的编外人员约计人。这是一个非常庞大的数据，而这些人因为没有编制，在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则都得不到充分体现。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。“编外人员”缺少归属感，所以他们不能安心本职工作。
《劳动合同法》的颁布实施，是社会的进步，对企业用工的和谐产生了良好的作用，企业用工有法可依。《劳动合同法》中也约定了“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”，但在实践中还缺乏与法律相配套的政策，编外人员适用新法还存在一定障碍。事业单位相关文件中规定的事业单位用人应与聘用人员签定聘用合同，而聘用合同不受劳动合同法的约束。由于制度上的缺失，使事业单位的编外人员处于十分不利的位置，而其管理问题就成为人力资源管理者们应该深入思考的问题。
二、营造事业单位编外人员使用的和谐环境对策
在社个特定的历史阶段，事业单位应该在这个问题的解决上做些什么样的工作呢？在这里，笔者通过参阅大量的相关资料，结合现阶段事业单位的实际情况，提出如下建议。
1.规范对编外人员的管理，选择适合的用人方式 编外人员根据岗位性质不同，应按不同形式管理。一般来说，事业单位编外人员管理可以分为服务外包、单位自聘和人才派遣三种模式。服务承包的特点是单位将某项工作整体承包给某个公司，由该公司负责完成此项工作所需人、财、物的管理与实施，单位不需要负责任何具体事务，只需检查工作完成的质量即可，这种用人形式适用于后勤服务性质的相关工作。单位自聘是指需要长期从事或有一定技术含量的工作岗位上的工作人员，单位应与其签订聘用合同、劳动合同或劳务合同，这种模式下单位虽然有极大的自主权和灵活性，但应考虑用人成本和用人风险，应该严格使用程序，严格按法律规定使用，避免人事争议和劳动争议事件发生。人才派遣又称劳务派遣，是在用人单位和求职者之间，通过第三方——人才派遣服务公司介入，使人力资源得到最大限度的共享，从而提高人员利用率的一种用人模式。近年来，劳务派遣形式因用人单位可以节约管理成本和减少劳动争议而备受事业单位的欢迎，从而得到了迅猛发展，从而使劳务派遣模式成为一种主要的事业单位编外用人模式。
以上三种用人模式应该综合本单位实际情况综合使用，临时的服务性工作使用承包的形式；技术性较强的和长期使用的岗位用签订聘用合同或劳动合同的形式；技术性不强一般服务性的工勤岗位使用劳务派遣模式。事业单位应在最大限度节约用人成本和最好的完成工作任务为前提，建立完善的用人制度。
2.适当提高待遇，保障人员的稳定，规避用人风险
在当前形式下，事业单位通过大幅度提高编外人员劳动报酬，实现同工同酬还存在很大困难。在薪酬上应建立绩效工资制度，打破干多干少一个样和干与不干一个样的局面，保证多劳多得和奖勤罚懒，让优秀人员得到优越的待遇。在单位的福利发放上，应有所体现，比如发放劳动保护费、解暑费、烤火费等，在提高他们待遇的同时，也增强了其归属感。在社会保障工作上，要严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为他们办理养老、医疗、生育、失业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到社会的认同，也的规避了用人的风险。
3.规范用人流程，贯彻以人为本的管理理念，构建和谐的用人环境
编外人员的聘用，特别是需要签订聘用合同或劳动合同的人员的使用，应参照编内人员的招聘制定相应的规范的程序，提高编外人员的整体素质。
编外人员是一个复杂的群体，知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元、多样、多变的特点，权益意识、民主意识、参与意识和成才意识普遍增强。这就要求在管理中更加重要以人为本的管理理念，要注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划，重点开展必要的培训和进修，让他们看到出路，感受到单位的关怀。在组织上也应注意关怀编外人员的感受，如工会组织的活动应让他们积极参与，享受与在编人员的同等待遇；党组织也要对他们进行党课培训，对思想上积极要求要求的人员，要为他们创造条件加入党组织；人事部门要关心他们的日常工作和生活情况，对需要帮助的人员进行补助和慰问，在管理中更多体现人性化，增强他们的归属感的主体地位。
结束语：通过多年来人力资源管理积累的经验，在对事业单位聘用政策和劳动用工政策的深入研究和各位同仁的帮助下，笔者提出了在现阶段随着《劳动合同法》的实施，积极探索多种编外人员使用的形式，在人才的使用和管理上体现以人为本的管理理念，为构建社会主义合谐社会发挥积极作用的倡仪，希望能得到各位奋斗在管理一线上的同仁们和人力资源管理专家的认同和支持。
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河北省人保厅2022项目《事业单位编外人员管理研究》阶段性成果。
简介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究员，河北科技师范学院人事处人事科科长，主要从事人力资源管理和社会科学研究工作。
第二篇：事业单位编外人员管理存在问题及对策
摘要：随着事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为事业单位用工的主体之一。本文分析了事业单位编外人员现状及存在问题，提出了编外人员管理的思路和对策。
关键词：事业单位编外人员 问题对策。
随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。
一、事业单位编外人员管理存在的问题。
在一些事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。
相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编~'i-a员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需耍，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。
二、事业单位编外人员规范管理办法。
1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。
2.规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照‘l／厶＼开、平等、竞争、择优“的原则面向社会招收。
3.通过劳务派遣方式规范编外人员管理。事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业”管人不用 ’，用人单位“用人不管 ‘。它的优点：一是降低了管理成本。由于事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。
采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化地办理，事业单位可以根据工作需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，事业单位就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，从而省却事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了”双赢“。
4.将编外人员一同纳入职工队伍建设。把编z]ha员视为职工队伍不可或缺的一部分，充分尊重他们的权利，鼓励他们为单位建设提出合理化建议。要加强了解、关心爱护编外人员，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。
5.在编外人员中渗透单位文化。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于单位战略目标。加强文化建设，既是对”三个代表“重要思想的贯彻落实，也是单位事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把单位文化渗透到编外人员中去，让编外人员感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进备项单位事业的全面发展。
第三篇：山西事业单位管理体制改革对策研究
山西省事业单位管理体制改革对策研究
专业：经济管理 姓名：韩文丽
摘 要：随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我省现行的事业单位管理体制越来越不适应市场经济条件下的社会发展需要。事业单位管理体制存在问题的突出表现是政事不分，社会化程度不高，人员和机构庞杂，缺乏良好的竞争机制和自我约束机制。这些问题导致部分领域的事业服务供给不足，政府职能范围的混乱，财政负担加重，社会事业单位之间缺乏整合与协调，公共资源配置效率低下。改革我国事业单位管理体制是当前迫在眉睫的任务。本研究是在系统分析当前情况的基础上，以当前事业单位现存问题，改革的必要性，目标模式等三个方面进行分析，为推进事业单位改革，明确事业单位职能，调整政府与事业单位关系，以及建立绩效评估制度、国有资产管理制度、社会保障制度等方面的改革提供有益的帮助。关键词：关键词：事业单位 公共服务管理体制 分类改革
从党的十一届三中全会开始，中国共产党和中国人民逐渐认识到，我国社会主义现代化建设事业，必须通过体制改革才能实现，必须经过不断探索才能建设好有中国特色的社会主义。要真正推动我国现代化建设的发展，就必须大幅度地提高社会生产力，也就必然要求多方面地改变同生产力发展不相适应的生产关系和上层建筑，改变一切不相适应的管理方式、活动方式和思想方式。只有这种不断自我完善、自我更新的社会主义制度，才是真正有生命力的。事业单位是我国经济、社会和文化发展的重要力量和组织形式，同样也面临着改革的任务。
一．事业单位管理体制中存在的问题
目前，中国的改革正处于关键时期。中国共产党的十六大明确提出“按照政事分开的原则，改革事业单位管理体制”。中共中央十六届三中全会确立了以人为本的科学发展观，提出政府要更好地履行社会管理和公共服务职能，进一步深化社会领域改革。继续推进事业单位改革，既是今后经济体制改革的重要任务和关键环节，又是经济社会协调发展的重要内容。中国共产党的十七大又再次明确提出了“加快推进政事分开，加快推进事业单位分类改革”。事业单位改革是一场具有广泛、深刻影响的社会服务领域变革，也将不断推动人们的生活方式、生产方式和思维方式的改变。1.1事业单位管理体制亟待创新
事业单位是一种具有中国特色的法人社会组织，承担着政府为公民提供公共物品和公共服务的职能，作为公益服务的主要载体，广泛分布于政治、经济、文化和社会生活等各个领域，对每个中国人都在产生影响，是中国经济建设和社会发展不可或缺的重要力量。目前，中国的事业单位约有130多万个，职工2800多万人，加上离退休人员约3000万人。其中专业技术人员占62%，70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在事业单位。事业单位掌管的国有资产近3万亿元，各项事业经费支出约占国家财政总支出的1/3。在计划经济体制下形成的传统事业单位管理体制，曾经在计划经济时代的经济建设中起到重要的作用。随着逐渐的改革和完善，已形成了具有中国特色的事业单位管理体制，其中有着许多合理的成分和成功的经验。因此，新型的事业单位应该继承和发扬传统事业单位管理体制的优势之处，特别是一些提供公共产品和服务的事业单位如科、教、文、卫等行业，如果没有政府来主管，仅事业单位独立经营，则势必会导致亏损或损害公共利益。政府直接管理这些公共事业的传统管理体制，可以保证这些事业的稳定性和公共产品的充分供应。
目前，能够实行政事分开的事业单位需要一定的过渡期：一是大部分事业单位现在还不适宜完全的政事分开，少数事业单位在这方面可以快一些；二是对于大部分不能完全分开的事业，可以经历一个政事半分开、半不分的过程。因此，在由政事不分到政事完全分开的过渡期，还要继续发挥传统事业体制的优势。但要清醒地认识到这种传统体制的弊端，以及与社会主义市场经济的不适应之处，不失时机地推进事业体制的创新，尤其是管理体制的创新。所以，必须更新观念，与时俱进，在创新上下功夫。
1.2前期事业单位管理体制改革的成果与不足
1985年3月，国家发布了《中共中央关于科学技术体制改革的决定》；1985年5月，发布了《中共中央关于教育体制改革的决定》等等，标志着事业单位管理体制改革的开始。这些改革决定，分别就有关单项事业体制改革的目标，途径等作出了总体布署。在各项政策文件颁布的基础上，中共中央和国务院有关主管部门，各级地方政府及有关部门分别就本系统、本地区的事业管理体制改革制定了一系列相应的配套改革政策和具体改革措施，进行了大量的开创性的改革试验，在艰辛的试验和探索中，取得了一定的可喜的成果：一是明确了事业单位体制改革的政事分开和社会化的原则和“国家、集体、个人一起上”的原则。通过多渠道、多层次、多形式来筹集各项事业发展资金，减轻了国家财政负担，推动事业单位面向社会服务。二是采取了创收、让利、免税等改革措施，拓宽了事业单位经费来源的渠道，增强了事业单位的发展潜力。三是建立了事业单位法人登记制度，实行了行政首长负责制，推行了多种形式的聘任制度。同时，前期的事业单位管理体制改革过程中也存在着诸多不足：
第一．国家没有明确界定事业单位的职能，导致无法正确区分事业单位与政府机关间的界限，因而前期的社会化改革策略并没有从根本上改变国家包办事业的局面。
第二．片面的将事业单位全部推向社会、推向市场，笼统地提倡、鼓励、支持各类业单位拓展资金来源，已造成了一些消极后果，一些事业单位巧立名目滥收费，造成了事业单位不正之风蔓延。
第三．我国虽早已实行了事业单位登记管理制度，事业机构注册登记之后即可获得独立的法人资格，但这种“独立”却只是一种形式。因为现行事业单位的行政首长仍然是由政府直接任命的，他(或他们)只是作为政府的代表、并按照政府的指令在事业单位中履行管理职责，其本身就是“行政事业一体化”的典型体现。
第四．国家有关改革决定仅限于单项的、局部的事业管理体制改革，没有采取整体分类推进的管理体制改革方式，使得前期的事业单位管理体制改革缺乏整体规划，导致改革的滞后和不平衡。
第五．在事业单位创收活动过程中，大量的非经营性资产被无偿转作经营性资产，产权归属不清，经营补偿严重不足，监督管理职能缺乏，浪费大，效益差，收入分配向个人倾斜，既没有达到支持事业发展的改革目的，又造成国有资产大量流失。
1.3我国事业单位管理体制存在的问题
我国的事业单位随着我国经济体制改革的不断深入，得到了蓬勃的发展，这对发展我国社会主义市场经济起到了巨大的推动作用。从目前情况看，我国的事业单位管理体制改革虽然取得了较大的发展，但仍然存在许多问题。这些问题严重地阻碍了我国的事业单位管理体制改革和发展。具体表现如下：
第一．事业主体的单一化。国家仍然是事业单位的举办主体。“事业主体的单一化，既拓展了政府的职业职能，增加了国家财政负担，又抑制了社会办事业的积极性和创造性，无法满足公众对各类公益事业的需求”。
第二．事业机构的行政化。各类事业单位之间的责、权、利划分界限不清，国家包办并直接控制事业单位运作的情况严重，现有的许多事业单位仍带有浓重的“官办”色彩，其业务开展不是依靠市场而是依靠政府主管部门的“权威”。
第三．事业职能的扩大化。由于政事不分所导致的事业单位的行政化，混淆了政府机关、事业单位与企业组织之间各自的职能界限，“政府充当着事业举办者、管理者、经营者等多种角色，政府的事业职能范围不断扩大”，加上条块分割的管理体制，淡化了事业管理界限，从而泛化了国家事业职能范围。
第四．事业经费供给的财政化。国家财政统包供给各项事业经费，事业发展资金没有实现多渠道筹集。在这种高度集中统一的事业财务管理体制下，事业单位既没有自己独立的经费来源，也没有自主支配事业经费的使用权，这样就压抑了事业单位广开财源和自主理财的积极性。
第五．事业资源配置的非社会化。即我国公共事业资源配置缺乏明确的目标，各事业单位之间没有互通有无，相互分割，相互封闭，互不开放，由于低水平的重复建设造成公共事业资源的大量浪费。
第六．事业运行机制的非效率化。事业单位内部缺乏利益激励机制、竞争机制、约束机制、风险机制等，事业单位存在无效率运行状态和人浮于事，资源利用率低，不计成本，不讲效益的问题。
第七．事业管理的部门化和多头化。我国传统的事业单位管理体制主要是针对政府机构和对应法人事业单位进行管理的，这就造成了同一类社会公共事务被人为地分割成多部门的多头管理，既造成了管理资源的浪费，又降低了管理的效率。
三．事业单位体制改革的目标模式
1993年李鹏总理在第八届全国人民代表大会第一次会议所作的《政府工作报告》中提出，“事业单位要按照政事分开和社会化的原则进行改革”。1996年7月8日中共中央办厅、国务院办公厅转发的《中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见》（中办发[1996]17号），事业单位机构改革的指导思想是：遵循政事分开、推进事业单位社会化的方向，建立适应社会主义市场经济体制需要的和符合事业单位自身发展规律、充满生机与活力的管理体制、运行机制和自我约束机制。事业单位改革的基本思路是：确立科学化的总体布局，坚持社会化的发展方向，推行多样化的分类管理，实行制度化的总量控制。
2022年江泽民总书记在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告中要求“要按照政事分开原则，推进事业单位管理体制改革”。
2022年胡锦涛总书记在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告中指出“加快推进政事分开，加快推进事业单位分类改革”。上述报告、政策文件中都对事业单位管理体制的改革提出指导思想和基本思路，但是对改革要达到的理想模式缺乏具体的阐述。
我们知道，中国事业管理体制改革有两大基本任务：一是要重新界定、调整和转换市场经济条件下国家职能的基本范围，重新界定和收缩国家的事业职能范围，重新配置事业资源，将原有部分国家“事业单位”逐步推向市场，使其向专业化、民营化、市场化与社会化方向发展；二是要对经过调整之后依然保留在国家事业职能范围以内的各项事业做出新的制度安排，建立与我国社会主义市场经济体制和各项事业自身发展规律相适应的新型事业管理体制，构建市场经济条件下我国事业管理体制的目标模式。事业管理体制改革的方向：公共事业主体多元化、资源配置社会化、市场化是我国事业管理体制改革的基本方向。而“所谓 事业单位社会化是指事业单位在向市场经济体制过渡的过程中接受社会的影响、进入社会系统的过程。因此，事业单位社会化可以理解为三层含义：一是行政与社会事业的分离；二是社会事业社会办，即依靠社会力量兴办事业单位；三是事业单位面向全社会服务”。
现代事业单位体制是现代市场经济的一项基本的组织管理制度。它既不同于我国传统的事业管理体制，也不能完全照搬西方第三部门的管理模式，而应是符合中国国情并具有中国特色的新型事业管理制度。
针对现代事业单位管理体制的以上特点，中国事业管理体制的理想模式，应该从以下三个方面的加以具体把握：
第一，政府部门职能得到重新界定。按照“政事分开、管办分离”的原则，界定政府部门职能，规范政府部门权限，将政府部门定位于管宏观、定政策、做规划、抓监管。主要有三方面内容：一是取消政府部门举办事业单位的职能，压缩所属事业单位人、财、物等方面的内设机构和行政编制，加强其社会管理的业务力量；二是对事业单位进行分类，规范事业单位职能。将原由事业单位承担的行政职能回归政府部门管理；将主要从事生产经营活动的事业单位，逐步转为企业；将主要从事公益活动的事业单位，继续保留在事业单位序列；三是将政府部门作为购买公共服务的代表，采取合同外包、招投标、民办公助等形式，与事业 单位或其他社会主体建立契约式管理模式，逐步实现多元社会主体参与公共服务的提供，实现公共服务资源由部门内配置向全社会配置的转变。
第二，成立管理政府公共服务提供的机构。在界定职能的基础上，国家应成立了“事业单位监管委员会（局）”，作为政府的特设机构，“事业单位监管委员会（局）”实行行政首长负责制。该机构使用行政编制，人员由各政府部门按照“人随事走”的原则调剂解决。设立“事业单位监管委员会（局）”的目的在于把它作为政府构建公共服务体系的骨干力量，理顺公共服务机构内部管理及外部衔接工作机制，像推进经营性国有资本有序进退一样，加强政府所属公共事业资源的整合，为社会提供优质高效的公共服务。“事业单位监管委员会（局）”主要承担以下五个方面的职责：一是负责组织协调所属事业单位贯彻落实相关法律法规、规章政策、规划标准以及行业体制改革措施，并参与有关行业规划和标准的研究拟定工作；二是负责所属事业单位财务管理和审计管理工作；三是负责所属事业单位固定资产的管理、存量资产的整合以及系统内政府投资基本建设项目的组织实施工作；四是负责所属事业单位机构编制和人事管理工作；五是负责所属事业单位党群工作、精神文明建设和安全稳定工作。第三，事业单位的管理模式和制度得到了改革。成立公共服务提供的管理机构后，改革将以完善公共服务体系为目的，推进事业单位管理模式和制度的创新。主要有三方面内容：一是梳理事业单位承担的职能，明确事业单位分类，将经营服务类事业单位转制或撤销，将承担公共服务职责的事业单位划入“事业单位监管委员会（局）”管理。二是改革事业单位人事管理制度，扩大事业单位的用人自主权。“事业单位监管委员会（局）”只负责所属事业单位法定代表人的考核任免，其他人员由事业单位自主逐级聘任。三是按照中央关于事业单位改革的有关精神和办法，研究并促进“事业单位监管委员会（局）”所属事业单位的改革，完善事业单位法人治理结构，推进事业单位依法独立运作，创建事业单位自我管理的现代运行机制。探索和建立有中国特色的社会主义的事业单位管理体制，是一个长期认识和实践的过程。本文的研究主要是针对现有体制下贵州事业单位管理和运行中存在的问题展开的，并期望通过改革有助于我国事业单位体制的建立和完善。
事业单位管理体制改革是一复杂的系统工程，需要总体设计，更需要以“摸着石头过河”的渐进方式不断创新，不断开拓新的管理思路。同时，要发动广大事业单位的群众积极参与，使这一改革真正调动起事业人员为全面建设小康社会目标奋斗的积极性和创造性。随着中国加入世界贸易组织，市场经济国家通行的国际贸易规则、经济运行机制和公共服务方式，必将对作为中国社会经济活动管理者和公共服务提供者的政府及其事业单位产生重大影响。中国政府需要不断深化公共行政体制改革，调整公共部门的组织结构，实行精兵简政，在政府公共服务理念和运行机制等方面做出相应的调整和完善。同样也需要适应中国实际，借鉴国外相关组织管理和改革的成功经验，进一步研究解决与公共服务相关的理论和现实问题，积极稳妥地推动公益服务的体制创新，深化事业单位管理体制改革，切实建立起与市场经济发展相适应的事业单位管理体制，逐步理顺政府与社会的关系，改善公共服务方式和质量，推动各项公益事业健康稳步的发展。参考文献：
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第四篇：事业单位“编外人员”现象探析
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事业单位“编外人员”现象探析
：董平平许培佳
来源：《现代交际》2022年第09期
［摘要］近几年来，随着社会用人需求量的增加和在编人员的超编现象严重，为了缓解人力资源的不足，编外人员成为事业单位一支重要的力量。无论编内正式职工还是编制外合同职工对于医院的发展都起到重要作用，具有相同的价值。因此编外职工的职业生涯规划、使用、培养值得进一步探讨。这对于事业单位的人力资源管理具有重要理论意义，也对事业单位服务品质的提高具有重大的实践意义。
［关键词］编外人员 聘雇型态 双轨制 同工同酬
［中图分类号］D630.3［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2022）09－0016－01［DOI］CNKI:22-1010/C.20220914.1126.003
一、“编外人员”现象
（一）编外人员“人事档案管理”不完善
《劳动合同法》对编外人员的人事档案提出了新的要求。合同档案管理的好坏不仅影响劳动力的使用成本，而且影响事业单位服务品质和整体效率的提高。主要包括以下几个方面：1.由于过去体制下事业单位的聘雇型态主要包括正式在编人员和编外人员（临时工），临时工不纳入编制，单位对他们只限于你干活我发工资，没有建立个人档案，对他们的使用仅限于一定时期，人才流动率很大，造成人力资源浪费和单位人力使用成本浪费。2.编外人员人事档案重视程度不够。一方面是编外人员本身档案意识不强，档案在人才交流中心，或工作后不及时收集、补充、归档，使得档案失去了利用价值；另一方面是档案部门错误的用工观念，认为临时工没有固定单位，有无人事档案无所谓，造成人事管理模式和用工模式的混乱现象。3.劳资纠纷缺少凭证，没有书面合同和用工协议。
（二）编外人员“双轨制”弊端
虽然在一定的历史时期内，作为一种迫不得已的变通，其对打破计划体制下的僵化用工模式起到了重要作用，对事业单位用人制度改革产生过积极影响。但是，“双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”，一旦固化，就必然走向反面。《劳动合同》规定实施全员聘用制以来，在编制限制和成本控制下，在管理者陈旧观念的局限下，并没有打破编制内外的差别，而尤其是更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员队伍，对事业单位有着很大的贡献。管理好这部分人力资源，不仅仅对于单位本身发展有积极影响，对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。然而目前编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务，却由于身份
等级的存在，得不到相同的酬劳，心理不平衡，缺乏归属感。“同工不同酬”现象严重，这也是造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降的关键因素。
二、纾解对策和建议
（一）完善档案管理制度
1.档案管理部门和人事部门转变观念，建立统一的人事档案管理制度，参照正式在编人员档案管理方法，建好、管好编外人员档案，有利于档案信息资源的开发和利用，保护用人单位的合法权益。2.结合编外人员用工特点，吸收个人缴纳社会保险、医疗保险等，完善编外人员基本情况，避免因编外聘用人员档案项目设置不完善而出现劳资纠纷等问题。3.规范续签和终止手续，为了确保人事档案转递的及时和安全，档案部门加强档案的转递和收集整理工作。
（二）进一步落实同工同酬制度
为了实现编外人员工作稳定、促进就业，调动编外人员积极性，提高服务品质，积极实施同工同酬制度，保障事业单位的更好更快发展。1.结合人力资源岗位分析，根据工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性，对编外人员所在岗位进行客观评价，对于符合标准人员执行视同工制度（报酬待遇与市场接轨人员除外）。2.待遇到位。同酬是落脚点和关键点。对于视同工的人员，兑现同岗同工待遇，引入公平竞争机制，是能者居上，能者争优。尤其通过考核对于高学历、硬技术的优秀人才给予享受编内待遇，而对于未享受编内待遇的人员除基本工作外，奖金、各项社会保险、福利待遇与编内人员一致。缩小差距，调动工作热情，稳定编外队伍。
3.加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强，为了加强单位人员的向心力，增加编外人员归属感，对于编外人员进行业务培训，满足他们对自我价值的实现，给予一定政策参与单位的发展当中，进行评优、推荐入党等。4.单位主管要转变思想，重视对编外人员的重视、管理和考核，对于能者居上的人员，给予入编的机会，充分利用人才，鼓励编外人员工作的积极性和主动性。
（三）事业单位公开招聘编外人员
完善相关管理程序和审核程序，单位自己禁止随意聘用编外人员。事业单位编制外用工必须公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，向社会公开招聘。事业单位新进人员必须通过考试、考核公开招聘，择优录用。经核准招用的编外工，用人单位应将招聘人数、招聘岗位、资格要求等招聘信息公开。
（四）加强事业单位编制管理
加快编制改革和人事改革的同步发展，编制是人力资源的关键之处，对于单位人事管理有重要的实践意义。
【参考文献】
[1]沈小萍.试论医疗单位编外人员的人事档案管理[J].科技情报开发与经济,2022,19(14).
第五篇：编外人员管理规定
编外招商人员管理规定
为完善招商队伍结构、加大招商力度，特对编外招商人员管理作如下规定：
一、编外人员要求：
1、身体健康、无犯罪记录、无酗酒、赌博等恶习。
2、初中以上文化水平，气质好，思维活跃。
3、会讲普通话，语言表达能力强，善于沟通。
4、对公司忠诚、有团队精神、听从指挥。
5、工作有主动性、耐心和毅力。
二、编外招商人员采取公司派遣和大区自招两种方式。大区自招人员属于编外人员。
三、各区编外人数由公司下达计划，或由各大区根据业务开展需要提出书面申请，报公司审批。
四、大区经理对编外人员的考核、培训全面负责。对编外人员的工作态度、敬业精神、工作业绩、生活作风、人身安全等进行全面管理。
五、编外人员待遇：
1、培训、观察期：1—5天，无工资；大区按照公司标准承担其开展工作时的交通、用餐费，由公司支付。
2、试用期：5天的培训、观察期结束时，由大区经理或区域经理对其进行综合考评和模拟测试，合格后转入1个月的试用期。人员名单报公司备案。试用期待遇为底薪暂定800元。试用期内须完成最低客户拜访数，并提交有效的书面客户名单，在此基础上可以按标准报销其交通、通讯费用。试用期成交的，按公司正式员工提取佣金；无业绩的（无大定），原则上不予继续使用；确
实工作努力、有工作成绩的（意向客户较多、带有效客户考察过我项目、有小定客户），可以延长一个月试用期。如延长试用期仍无业绩的，不予继续使用。
3、通过试用期考核的各区自招人员，成为公司编外人员。待遇采取底薪1000元 业务提成 交通、通讯补贴政策。提成、补贴比例按公司各区业务主办标准执行。
4、如工作需要，对于那些业绩突出，作风塌实、符合公司要求的编外人员，经大区经理推荐、本人书面申请，可以转为公司正式员工，享受公司晋级和各种福利待遇。
5、为鼓励新人加入到我招商队伍，编外人员在1个月试用期内，完成最低招商任务后（有较多意向客户、带有效客户考察过我项目、有小定客户），即可发放全额工资、提成及交通通讯补助。不纳入集团和公司原有工资考核范畴。通过试用期的编外招商人员，只要产生业绩（销售有大定、招商有保证金），即可领取全额工资、补贴及相应提成。
6、对于消极怠工、混日子的试用人员，大区经理应及时予以辞退以免给公司造成经济损失。
7、招商人员连续两个月无业绩（销售无大定、招商无保证金），公司视其无作为，将予以辞退。
六、各区用人应任人唯贤，不得任人唯亲。由于大区经理把关不严或用人不当，致使新增人员工作不力、给团队和公司造成损失的，公司将视情节给予大区经理通报批评、撤职等处分，并给予相应经济处罚。
七、公司新招聘销售、招商人员的管理可参照此规定执行。
此规定自公布之日起执行。
2022年3月
