第一篇：人力资源数据分析
***公司人力资源部数据分析2022年版
一、基础人事模块（数据截止点2022.1.1---2022.12.31）
1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）
2、员工增长率（年度）
【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2022.12.31在职员工人数）*100％
【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布
【定义】是指新入职员工部门分布柱状图
【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率
【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年
【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数
月平均人数=（月初人数 月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之
和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率
【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。
6、非自愿性的员工离职率
【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝（解雇员工人数 因残疾而离岗人数 下岗人数）÷统计期平均人数]×100％
【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
7、自愿性员工离职率（可以考虑做一下关键岗位员工离职率）
【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、企业的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％ 【说明】 如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
8、内部变动率
【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某企业内部调动的人数同总人数的比例。【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数
【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况
9、员工晋升率
【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
二、人力资源结构分析
1、人员岗位分布
***公司目前分为：职能、市场、教学三种岗位（以花名册为准）【备注】人员类别划分依据企业所处的姐夫按和行业状况再进行规定。
2、人员学历分布
【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。企业人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。(目前可以不要博士层次，可能没有，呵呵。)
3、人员年龄、工龄分析 3.1 人员年龄分布
【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。【说明】
（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。3.2平均年龄
【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。
【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。3.3 人员工龄结构分析
【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。【说明】
（1）工龄指标为员工在某企业工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。***公司工龄区间建议划分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。
4、人员职级结构分析
【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】企业等级分为员工、副主管、主管、副主任、主任、副校长、校长7个职级。
三、劳动关系
1、劳动合同签订比例（兼职与全职区分开）
【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度
2、职工社会保险参保率
【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率 【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数
四、招聘配置
1、招聘成本评估
1.1 招聘总成本
【公式】招聘成本=内部成本 外部成本 直接成本。
【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。
1.2 单位招聘成本
【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【说明】校园招聘可以做一个招聘成本分析
2、录用人员评估
2.1 应聘者比例
【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。2.2员工录用比例
【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。2.3 招聘完成率（总的招聘完成率和岗位的招聘完成率）
【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】 该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。以下2个分析标准适合校园招聘或者集体招聘的分析（2022年度可以不做分析）2.4同批雇员留存率
【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％ 2.5同批雇员损失率
【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％
同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率
【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。
3、招聘渠道的分析
【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。内部招聘：主要以内部推荐为主；
外部招聘：除内部推荐以外的渠道均为外部招聘；（外部招聘需要再详细的进行分析：网上招聘、现场招聘、上门求职；其中网上招聘要求对目前现用的网络渠道进行分析评估：前程、智联、58等各种网络渠道，以评估来年网络渠道的选择）
【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100%
外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。
【说明】企业在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
五、培训（总部培训单独分析，分校人事此模块需要分析）
1、培训人员分析 1.1 培训人次
【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn指某次培训参加培训的实际人数。1.2 内部培训人次（与培训人次计算方法类似）1.3 外部培训人次（与培训人次计算方法类似）1.4 依岗位（或者部门）类别计算的受训人员比率
【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。
【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数
【说明】 这种计算可以明确显示出企业对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。
2、培训费用分析 2.1 培训费用总额
【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用
＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用
【说明】按照利用培训资源的不同，企业的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来企业授课，或者参与某企业的培训也所归入内部培训。***公司基本内部培训为主。2.2 人均培训费用
【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 2.3 岗前培训费用
【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。2.4 岗位培训费用
【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。
2.5 脱产培训费用（***公司暂时不存在这种费用，大家了解即可）【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。
2.6培训费用占薪资比
【定义】是指报告期内企业员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％
【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。
3、培训效果分析
3.1平均培训满意度
【定义】是指报告期内企业员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋„„＋TAn）÷报告期内培训次数
其中TAn是指某次培训的平均满意度。
或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次【说明】培训满意度越高培训效果越好。
3.2 培训测试通过率
【定义】是指报告期内企业员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。
六、绩效
1、绩效工资的比例
【定义】是指报告期企业员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例； 不同的部门（或岗位）绩效占比是否具有激励性；
2、员工绩效考核结果分布（按部门分析，总部需要分要分析省级校区的整体情况）【定义】是指报告期内企业员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。
【公式】X类员工比例＝（绩效考核结果为X的员工数÷员工总数）*100% 【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。
七、薪酬
1、工资总额（曲线图按月呈现）
【定义】是指报告期企业所有实有员工的应发工资总额。【公式】工资总额＝I1＋I2 „„＋In 其中，In 是报告期内一个月的应发工资。
【说明】（1）省级分校可以再展开分析各个部门；
（2）总部可以按省级分校做分析；
工资总额的增加和人员的增加会有一个相关，可以做曲线相关，若未正相关，说明人均成本的提高；
总部可以用今年和去年，前年的薪酬总额按月做一个曲线分析。
2、运营维持性工资总额比率
【定义】是指报告期内企业用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。目前***公司的状况：重庆校区为运营维持性；其他校区2022年度均为投资性人力支出。
【公式】运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额 【说明】通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分
3、人均工资
【定义】是指报告期内企业平均每位员工的工资额。
【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数
【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。
（2）可以按省级校区、按部门、按岗位、按岗位性质进行分析；
4、年工资增长率 【定义】是指报告年度企业工资总额同上年度相比所增加的比例。
【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据
5、年人均工资增长率
【定义】是指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。
6、保险总额（***公司目前只有五险，没有一金）
【定义】是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。
【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金＝A1＋A2＋„„＋An 其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。
【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。
第二篇：人力资源分析调查问卷(含调研数据)
人力资源状况调查分析实例回收问卷后，要尽快进行数据整理，统计和分析。如果没有其他方面的问题，可以将 问卷结果的内容及时公开。对问卷中反映出的问题，要有整改措施和计划，这些措施要认 真贯彻，计划也可以向员工公开。员工看到自己的声音得到了公司的响应，会增强工作中员工管理调查表“第二部分（个人期望与发展）”统计结果分析的责任意识，积极提高工作效率。在下次进行问卷调查时，也会更好的积极进行配合。
本次调查公发放问卷34份，回收有效问卷33份，共有27份问卷填写了意见。以下对意见的汇总是在比较后作出的，即重复的意见统一列为一条，特此说明。
（选项后面的数字是指选择该项的总人数，意见汇总后面的括号内的人数表明在调查表里同意该意见的人数，未加注明的则是指该意见只有一人提出）
1、你认为公司目前的工作环境
A、很好（4）B、较好（21）C、一般（7）D、较差（1）E、很差意见汇总：
1、会议室应通风，否则开会时间长了会头疼；
2、室内空气流动不畅通；
3、需要有更大的资源共享库，如书籍，软件资源等。
分析：
绝大多数员工对工作环境还是比较满意的，这是公司做的较好的一方面。
2、现在工作时间的安排是否合理
A、很合理（6）B、较合理（19）C、一般（6）D、较不合理（2）E、很不合理意见汇总：
1、增加午休时间（3人）
2、弹性工作制需要进一步地分析与考虑
分析：
良好的工作时间安排是保证员工高效工作的前提条件，我们的安排还是得到了绝大多数员工的认可。
3、你对工作紧迫性的感受如何
A、很紧迫（11）B、较紧迫（17）C、一般（3）D、较轻松E、很轻松（1）意见汇总：
1、有很多的工程去做
2、项目的前期预研工作应进一步加强，这样工作能更合理
分析：（见下题）
4、你认为工作的挑战性如何
A、很有挑战性（11）B、较有挑战性（12）C、一般（10）D、较无挑战性（1）E、无挑战性
意见汇总：
1、有很多的工程去做分析：工作的紧迫性和挑战性是激发员工工作热情的重要手段，这是因为工作本身也会给人带来乐趣与满足，我们做的还不错。
5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥
A、已尽我所能（6）B、未能完全发挥（21）C、没感觉（5）
D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会（1）
意见汇总：无
分析：
能力的发挥包括工作的挑战性与权利的获得多少两部分，在大家对工作挑战性的承认后，可以明确的是我们公司在权力的掌握上过于集中。
6、你的工作是否得到了领导及同事的认可
A、非常认可（2）B、较认可（22）C、一般（5）D、较不认可E、非常不认可
（1）
意见汇总：
1、自己努力去做去学，要有一种“钉子”精神
分析：
对员工工作的认可是保持员工工作热情的先决条件，而我们的员工自感得到“非常认可”的只有两人，只能说我们的管理者们这方面做的不能说差。
7、你对目前的待遇是否满意
A、很满意（2）B、较满意（14）C、一般（15）D、较不满意E、不满意（2）如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
意见汇总：
1、提高薪金（2人）
分析：
对待遇的感受一是自己的所得与付出的比较，二是与他人或其他公司人员相比的结果，由于我们公司实行工资保密制，所以对内部的公平性不存在感受问题，这就是说，我们有多数员工处于易摆动时期，感觉待遇一般。看来，公司是要在这方面下点功夫了。
8、你与同事的工作关系是否融洽
A、很融洽（12）B、较融洽（18）C、一般（4）D、较不融洽 E、很不融洽意见汇总：无
分析：
与同事关系的融洽度，在一定程度上反映了公司的凝聚力，由于公司节假日组织的许多集体聚会以及春游等活动，使得公司在此方面并不存在问题。
9、你与其他部门的合作是否融洽
A、很融洽（9）B、较融洽（15）C、一般（8）D、较不融洽E、很不融洽意见汇总：无
分析：
部门间的合作即反映了跨部门员工的关系，也反映了公司内部工作流程的顺畅程度。看来，我们公司虽存在一定的问题，但总的说来还是不错的。
10、是否受多重领导
A、经常是（5）B、偶尔（22）C、从来没有（4）
如果选A，你希望哪方面有所改进：
意见汇总：
1、明确任务责任，明确人员调动权
2、希望领导和其他部门新来的员工了解工作流程，明确领导范围。
分析：
多重领导是管理上的大忌，我们的问题虽说不是特别严重，但也必须要尽快避免，否则很多责任不能明确，工作也容易造成混乱。
11、工作职责是否明确
A、是（26）B、不是（6）
如果选B，你希望哪方面有所改进：
意见汇总：
1、明确任务责任，明确人员调度权（2人）
2、正如公司也处于发展阶段一样，员工也时时需要别人的引导
3、希望领导和其他部门新来的员工，了解工作流程，明确领导范围
分析：
对工作职责的明确是做好工作的首要，应当使每位员工都在这个问题上不会产生疑问。虽然，前一阶段的岗位描述，在这方面做了很多的工作，但是，仍要进一步深入下去。
12、你对哪层领导寄予希望
A、直接上级（11）B、主管经理（7）C、总经理（7）
意见汇总：无
分析：
员工意见的分散说明我们的各级管理人员都得到了大家一定的认同。对直接上级的期望，也说明员工相信他们能够清楚地了解自己的得失，另一方面也说明我们的中层有极大的潜力可挖。
13、你认为公司的主要优势是什么
A、技术（25）B、市场（4）C、管理
意见汇总：
1、技术人员工作积极，大部分人员有一定的工作经验
2、市场人力相对较充足，有很好的学习交流的环境和机制，能比开发部更容易了解新技术
3、与客户的良好关系对目前各项工作都有推动作用
4、公司主要是靠技术发展，我认为公司的核心在技术，而公司的管理尚不完善
5、市场部可以比较方便地接触新技术，而且市场部的业绩似乎更突出些
6、以软件为主的公司是以技术为核心的公司（2人）
7、我们用的技术一直是先进的（2人）
8、技术较先进，且有实验室不断跟踪新技术
9、公司有一批优秀的技术人员
分析：
大家对公司技术的一致认同说明了我们公司的领先之处。希望公司的实验室能尽快建成，以
保持公司的优势，也给予了员工信心。同时，也可看到，公司的市场力量近来也取得了一定的发展。
14、你认为公司的主要问题是什么
A、技术（2）B、市场（7）C、管理（15）
意见汇总：
1、长期目标不明确
2、没有市场公司就没有发展的机会
3、感觉乱
4、加强产品的市场推广
5、现有管理模式不能使每个员工都有最佳表现（2人）
6、市场人员多半为新加入，经验不足，管理上的问题是一直都有的只是公司规模扩大后，显得更加尖锐
7、产品开发中人员使用常捉襟见肘
8、技术性的开发需要有针对性的管理，与一般性管理应予以区分
9、缺少一个“总工程师”式的任务
10、没有调动员工的积极性，不能及时给予完成任务的足够的人员等资源，好的技术、方法不能在公司内有效的传播
11、管理上疏密不均，有些地方、有些事管的多，有些却没人管
12、新员工较多，还未发挥出实力
分析：
管理是每个企业都一直面临的问题，我们公司目前的管理问题似乎不少。但是，可贵的是，公司一直重视这些问题的解决，不过，希望效率能提一下，让员工能看到结果。
15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）：
意见汇总：
1、加薪（6人）
2、奖金（12人）
3、休假（4人）
4、表扬（4人）
5、个人持股（2人）
6、升职（2人）
7、培训（4人）
8、效益和利益挂钩（1人）
9、赋予更多的权力和工作（3人）
分析：
其实，本问题是员工的需求分析，重在发现什么激励措施对提高员工的积极性更为有效。“奖金”是大家关注的焦点，其次，员工对精神上的“表扬”及“信任”，还有“培训”等也情有独忠。公司应尽快地拿出一套奖励办法，避免造成想国企一样的大锅饭现象。
16、你对公司的其他建议（请概述）：
意见汇总：
1、管理的效率不高，并且管理层缺乏与员工的直接沟通
2、增加一些培训机会以及部门间的交流（7人）
3、时常组织一些大家喜爱的运动，丰富员工的业余生活（4人）
4、建立加班换休制度，或是发给加班费
5、多组织员工间的学习与交流，重视对员工的培训，加强中层的管理职能
6、让每位员工做他最适合的工作，做到人尽其才
7、考勤要严格，职责要明确，目标要清晰（3人）
8、改善公司的福利待遇
9、尽快拉通专线（3人）
10、对新员工要明确从公司能得到的资源，以及获得资源的程序
12、夏季来临，建议公司再添
一、两台空调，椅子可否换成凉椅或加一凉垫，为大家提供一个凉爽、冷静的工作环境
分析：
员工门的意见反馈表明了大家对公司的关系，意见有大有小，希望公司能从员工的切身利益出发，结合公司的现状，及时、迅速地采取一些要效措施。
第三篇：人力资源论文数据
1、雅居乐公司的员工现状：
（1）部门、员工分布；
（2）员工学历状况；
（3）年龄阶段分布；
2、雅居乐公司绩效薪酬体系的现状：
以粗放式的加班计时为主，积极性不高，无法吸引或者留住人才等； 加班计时表格、形式等；
固定工资 加班费 年终奖
3、存在问题成因分析：
4、对策建议：
（1）季度性绩效；
（2）基本工资 绩效工资 年终奖
（3）岗位关键绩效指标（KPI）、临时工作清单、极限行为记录
第四篇：东陈镇人力资源调查数据分析
东陈镇人力资源调查分析报告
一、开展调查工作基本情况
为进一步发挥村级劳动就业社会保障工作站作用，建立完善的劳动保障服务体系，提升基层劳动保障服务水平，扎实做好各项劳动保障工作，实现全市村级平台正常化、规范化、制度化。市局于2022年6月30日召开如皋市村级劳动就业社会保障平台标准化建设推进会，要求各镇（区）高度重视劳动就业和社会保障工作，开展创建南通市“充分就业村”，对基础条件好，有比较完善的硬件设施的村（社区），进行人力资源调查工作试点。
我镇根据市局的要求，结合自身实际，选择南东陈社区和石池村作为两个试点村。每个村利用20天的时间，完成人力资源调查的各项工作。南东陈社区从7月7日进村，就立即开展工作，一方面村里对村办公室进行装修，建立柜台式服务窗口，另一方面，我们五位村级平台协管员与村干部及村民代表，在2022年人力资源调查的基础上，进行资料梳理，在此基础上进行入户调查。石池村于8月3日进村，通过入户调查，掌握基础信息。
我们结合今年充分就业村的创建，选择了今年需创建的汤湾、杭桥、南庄、北庄这四个村先进行人力资源调查，再选择去年已创建的蒋宗、范桥、尚书这3今年需要复查的村，最后调查所剩下的6个社区。
二、调查数据分析
全镇共8个村，7个社区，12556个农村家庭，农业人口41054，其中男性20265人，女性20789人。
（一）劳动力总人数分析：
劳动力人数21084人，占农业人口比例51.36%。
1、按性别分：男12176人、女8908人，分别占劳动力人数的57.75%和42.25%；
2、按年龄分：16-25周岁2064人、26-40周岁6676人、40周岁以上12344人，分别占劳动力人数的9.79%、31.66%和58.55 %；
3、按文化程度分：不识字或识字很少2936人、小学15355人、初中17232人、高中4058人、职高、技校、中专786人、大专471 人、本科213人、研究生3人，分别占劳动力人数的7.15%、37.40%、41.97%、9.88%、1.91%、1.15%、0.52%和0.01%。
（二）在家务农人员情况分析
在家务农人员2477人，占总人数的6.03%；其中从事高效农业164人，占务农人员人数的0.9%。在调查中发现在家务农主要从事的是传统农业，高效农业的人数较少，从事传统农业的以年长者居多，他们缺乏从事高效农业生产的专业知识。提高在家务农人员从知识水平是一项长远的工
作。
（三）剩余劳动力情况分析
剩余劳动力270人，占劳动力总数的1.28%。不需推荐工作270人，占剩余劳动力的100%，剩余劳动力中有一部分人是在家待产、照顾家庭，一部分是在家休养的人员。这些剩余劳动力在以后都有可能转化为正式的劳动力，在今后做好这部分人的工作为重要。
（四）务工经商情况分析
务工经商18283人，占总人数的44.53%、占劳动力总数的86.72%：
1、进单位务工8227人，占总人数的20.04%、劳动力总数的39.02%、务工经商人数的45%。其中：
（1）在本地务工6394人，占进单位务工人数的77.72%；在本地务工的行业主要分布在制造业、化工业、纺织业。主要的工种分部在制造业的挡车、套口、织布、焊工、电工；化工业的化工生产、质检等。电工、焊工有一定的技术。
（2）在外地务工1699人，占进单位务工人数的 20.65%；主要的从事行业是制造业，岗位有文员、操作、检验等。有部分岗位有一定的技术含量。
（3）在国外务工134人，占进单位务工人数的0.73%。主要的务工国家是新加玻、日本等地。从事的行业大多为制
造业。
2、创业1701人，分别占总人数的4.14%、劳动力总数的8.07%、务工经商9.30%
（五）困难家庭情况分析
困难家庭户数369户，占调查总户数的2.94%；困难家庭人数679人，占总人数的1.65%；有劳动能力和就业愿望劳动力249人，占总人数的0.61%。困难家庭多为农村低保户，家庭中有残疾的人员的家庭或是家庭成员遭遇变故丧失劳动能力，其他成员的收入只能勉强维持基本生活。
（六）被征地农民情况分析
无被征地农民。
（七）社会保障情况及分析
参加保险人数19316人，占总人数的47.05%，占总劳动力的91.64：
1、参加企保4852人，占参加保险人数的25.12%。其中养老保险4852人，占参保人数的100%；医疗保险3793人，占参保人数的78.17%；失业保险3499人，占参保人数的72.11%；工伤保险3691人，占参保人数的76.07%；生育保险3433人，占参保人数的70.75%。
2、参加农保14464人，占参加保险人数的74.88 %。
三、调查中存在问题分析
由于本次调查处于农村农忙时节，参加入户调查和数据
录入的人员大多是农村干部和务农人员，夏收夏种和春蚕生产、销售的任务繁重，没有做耐心细致的思想工作，对有培训愿望、有创业愿望、失业人员和大学生就业登记等情况调查了解不全面、不彻底。通过这次调查，反映了我镇的劳动力主要集中在纺织、服装、建筑、机械、化工等劳动密集型的行业，劳动力的水平、技能不高，今后还有待积极引导符合条件的劳动力参与高技能培训，提高劳动力水平。由于近几年我镇招商引资、全民创业、大力发展民营经济成效显著，本镇劳动力就业环境宽松，选择余地大，不出镇、不出村就能找到如意的工作。
四、对策建议
我们东陈镇农村劳动力就业情况较好，就业率达95%。目前和今后一段时间工作的重点：一是结合扶贫工作，加大扶持农村困难家庭劳动力就业，要鼓励在镇的企业优先安排困难家庭劳动力；二是大力开展农村劳动力职业技能培训，采取校企联办的办学模式，让更多的农村劳动力取得培训机会；三是维护务工农民的合法权益，对所有在镇企业，加大监控力度，对农民工的工资收入、参保情况、保险费缴纳予以最大的关注，同时加大行政执法的力度，最大限度的保障务工农民的合法权益；四是加快建立农村社会保障体系，特别是要从根本上解决看病难、看病贵的问题，要完善养老保险制度，提高养老水平；五是鼓励农民创大业，让大创业带动大就业。
第五篇：人力资源分析
3.人力资源分析
人力资源分析-人员结构及分析
1、期初（2022年6月1日），学校共有教师45人，期末（2022年10月15日）共有教师69人，截止至10月15日教师人数增长53.33%。10财年截止10月教师总数为43人，同比10财年增长60.47%。
2、期初（2022年6月1日），学校共有员工43人，期末（2022年10月15日）共有员工73人，截止至10月15日员工人数增长69.77。10财年截止10月员工总数为45人，同比10财年增长62.22%。
3、截止2022年10月15日，学校共有中层管理者15人；
4、Q2预计新增员工人数5人左右，教师10人左右，共计15人左右
5、截止2022年10月15日，学校共有教师和员工的人数142人，平均司龄11个月零5天（0.93年）。
人力资源分析-Q1人员流失情况分析（按部门分）
本财年6至10月人员流失情况：共计离职24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人
流失人员分析
部门：财务1人，校办1人，少儿部7人，客服6人，ELITE7人，市场1人，国内外1人 岗位：会计1人，后勤1人，少儿教师7人，课程咨询9人，精英教师4人，市场1人，部门助理1人。
在流失的人员中，课程咨询和前台的员工占37.5%，少儿教师占29.2%，精英教师占17%，其余职能岗位占16.3%。
人力资源分析-平均薪酬分析
本财年6至9月，主管工资（不含预算奖金）平均为4077.19元(不包含预算奖金)；员工平均工资为1873.76元；教师底薪（不含课酬）平均为1600.18元，教师课酬平均为元。
人力资源分析-员工教师精神面貌分析
宁波新东方教职员工按入职时间长短分如下四种类型：
1）入职3个月以内：适应摸索阶段新毕业生适应性可能比较好，但不排除急于求成，或缺乏伯乐的情况，往往会因沟通较少，关心不够，所学不多，薪酬不高等原因导致新员工适应摸索阶段未过即另想出路的情况，尤以客服部、课程顾问、少儿教师、市场专员等岗位明显。
2）入职3个月-1年：成长阶段 过了试用期，学校又辅以了合适的职位和薪水待遇，往往是干劲最足的阶段，这个阶段的员工工作任劳任怨、创新意思较强，这个阶段的教师能做到努力备课，逐字稿完成迅速，市场活动配合精神好。
3）1年-2年之间：成熟阶段该阶段员工经验丰富，效率高，在各部门承担大量工作。按5%-8%的薪资调整不足以稳定这部分员工，应该根据各人的工作绩效实行差别调薪；1年到2年期间是介于刚稳定即将有晋升需求的区间内，可以考虑在这批人当中选拔骨干人员；
4）2年以上：瓶颈阶段宁波新东方员工平均年龄26岁左右，年轻的团队往往容易营造一
种朝气蓬勃的氛围，也容易产生一种心浮气躁的心理环境，对于工作过两年以上，且受到校长一定重视同事辅以合理的薪酬待遇的员工，容易客服职业倦怠期，继续呈现稳健的工作状态，然而，管理岗位毕竟有限，年轻员工上升的途径显得不足，加上1年以上的员工自身优势不是特别突出，暂不适合委以重任，这样这些员工往往会出现职业发展瓶颈之感。
人力资源分析-如何留住人才
1、人力资源部工作角度：
1）招聘方面
A.招聘渠道的开拓：将招聘的权限放在人力资源部，由人力资源部牵头收集每个部门的招聘需求，统一开展招聘活动，做到资源共享，统一配置。集团会推广一个招聘网上系统，可以做到简历在全国范围内的共享。
B.建立岗位素质模型，对于岗位进行分类，人力进行一面的素质面试，部门进行专业面试，完善面试流程，改善部门间面试官不明确，面试情况混乱的现象，力求用最少的时间找到最合适的人。
C.同市内大学签订实习协议，可以让他们把大学生的实践基地放在学校，这样可以固定往学校输送一定的人才，减少学校招聘成本。
D.联系不同城市的新动员学校开展校园招聘，建立雇主品牌效应，设计专门的LOGO和宣传口号，讲新东方的品牌意识植入到每个学生的脑子里，这样他们在找工作的时候会及时想到来应聘新东方。
E.把招聘广告做到教室里，比如放到老师的PPT上，贴到课桌上和教室墙面上。这样学生们看到了也会帮助宣传，这样可以降低招聘成本，而且通过这种渠道来面试的人，对新东方的企业认同感是比较深的。
2)合同的签订
改革合同的签订情况，把劳务合同、劳动合同、非全日制劳动合同、完成一定工作量的劳动合同都运用起来，这个要问一下集团和劳动局的操作方式，尽可能的规避劳动风险。
3)离职面谈
对每一位离职的员工由专人进行访谈，对每一位离职员工的原因进行分析，然后整理出来，对于留住老员工和筛选新应聘的人员都有很大的帮助。
2、学校层面努力方向
1）员工晋升通道（即员工职业规划）：
A.实行细致的岗位等级划分，明确划分岗位职责，明确部门界限，推行岗位测评和分析，把岗位的级别细化，这样员工就可以通过绩效考核升级，升级的话会进行相应的调薪，岗位划分要清楚，但是当一个部门不是很大的时候，可以两个岗位并成一个岗位，但是工资可以相应增加一下，实现“五个人干十个人的活拿八个人的工资”的愿景。
B.根据市场价值匹配，实现内部价值和外部市场价基本平衡；拓宽和加深员工、教师晋升通道，让新员工、年轻员工真正看到职业发展的方向和希望，从而产生动力，有目标的提升自我、实现自我。
2）薪酬激励制度：
A.以绩效为导向的岗位增加，如咨询顾问，学管，市场，销售，外部岗位薪酬较高，如何更加合理有效的制定薪酬体系，如何根据行业特点制定有激励效果的绩效考核制度，既能达到外部竞争水平，又能满足内部均衡将是宁波新东方人力资源部、校办和各部门主管的工作重点。
B.岗位设置和测评时将等级放高，提高员工的自我定位，根据专业类、行政类、教学类岗位市场价，等于或略高于外部同行市场价，同时提高对员工的岗位职责要求，最大限度的激发员工的工作动力和热情，也将是学校的工作重心。例如: 允许部分岗位的薪资超过薪资曲线的20%，或者增加岗位补贴、项目补助等等。
C.对于新员工强调非现金收入，实行实习定位，增加收入中绩效工资的比重，延后支付或者延长工资调整周期，增加工作职责和招聘量，准确定位招聘方向和定位市场分位；把工资曲线图的幅度变宽，增加同等职位内的等级划分。
D.对于老员工，层次不高，离职率低，被企业关注度不高，长时间被领导忽视，绩效考核中处于B 或者B-的地位，这样的员工一旦离开，对企业的损失是很大的。因此，学校老员工的稳定性和工作状态及情绪极大的影响着其他年轻员工的工作表现。根据绩效考核，分档调薪，提高老员工的工资水平，达到市场价，达到内外部平衡，对于局部高效的老员工和部门大幅度调薪，可以起到部分鼓舞士气的作用，以老员工的踏实努力工作状态带动年轻员工的工作状态和热情至关重要！
3）员工培训体系:
完善系统的教职员工培训体系亟待建立。
实施步骤：
A.从上到下统一思想，成立专门的培训委员会，例如：由校长、部门主管组成，人力资源部负责组织、协调和督促。各个部门制定培训计划，可以细分为周计划、月计划、季度计划和年计划，培训内容从工作的方方面面到生活、学习的各个环节都可以涉及和设计。由人力资源部整合安排这些培训计划，从全校的层面上同时又有针对性的进行宣传和落实，让大家切实感觉到培训的力量和气势。
B.专业技能培训：定期培训，不仅仅培训英语，还应该针对岗位和族群进行培训，比如对客服进行礼仪和说话方法之类的培训，对于老师组织拓展，因为老师在个体上相对独立，多组织拓展，可以增强他们在工作上的配合精神；员工每参加一个培训都可以积累分数，可以在年终考核的时候占一定的比例，这样参加培训的人也会提高积极性。
C、新员工培训以及部门主管与新人沟通时，强调增加非现金收入部分-各种福利，强调培训是员工的最大福利理念，强调上市集团的稳定和相对正规方面。对于有经验的人，解释岗位测评标准，收入（现金 非现金）、晋升通道等。
4）& 6）员工沟通和人文关怀：
从校长到主管再到员工都需要学习沟通的艺术，说话的技巧，摒弃不加思考即脱口而出的习气，努力营造一种职业、得体、说话有度的的工作氛围。
对于情绪自控能力差的的同事通过个别谈心、善意提醒，有意识的加以引导；对于校长和主管说话行为有不得体的时候，要心怀责任感和正义感的予以提醒和指出。提倡一种自省、自律的职业风格。
部门主管、校长多和员工谈话，关心员工的生活、健康问题，遇到问题，不仅语言关怀及时送上，贴心的慰问和帮助行动更要跟上。
5）团队建设活动：
一如既往的定期搞，但要提醒主管们站在学校的高度组织活动，提升每次活动的质量和意义。
学校会定期的以全校或部门形式进行各种类型和层面的聚餐活动。
B.《唐山大地震》、《杜拉拉升职记》、《开国大典》等大片；活动地点不局限于电影院，有时是在学校教室或ELITE精英中心电影厅，形式不限，地点不限，关键是大家能有个地方坐在一起做一件有意义的事。
60周年庆典、元宵节、中秋节进行团队建设活动，的确起到了温暖人心的效果。
送水果、牛奶、补品；发短信问候生病员工，给对方以温暖和鼓励，拉近员工与上级及学校的关系，增进彼此感情.：每逢员工生日，校长和部门主管比发短信及时问候和送上祝福，甚至时间精力允许的情况下，精心设计一下.每次组织必有精彩节目呈上，必有精美礼品分发，必有精神和物质奖励送上。
G、团建的成功例子不胜枚举，当然我们还需要不断努力，悉心总结，争取让更多的团建活动发挥出更好的效果！
人力资源分析-控制人力成本
宁波新东方学校刚刚发展两年，人力成本问题尚未凸显，但凡事未雨绸缪，重要的成本控制意识还是要坚决树立。
1）招聘成本控制：目前除了到宁波以外各个高校招聘偶尔需要花费摊位费和路费之外，大部分招聘工作都是成本较低的。面试时关注应聘人员的求职动机和目的，尽量不找功利性很强的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。
2）培训成本控制：学校为了加大培训力度和效果定期需要聘请集团高管和各校校长来校指导培训工作，需要支付一定的讲座费和路费之外，其他主管级和校长的培训全是没有成本的，控制较好，继续努力。
3）薪酬福利成本控制：这块因该是学校最大的一块人力成本支出了，随着学校教学区的不断扩建，必要的人员储备是必须的；加上各个部门业绩压力和规模发展的需要也要求招聘更多的员工来填充各个已有的和新增设的岗位。但，人力资源部和校办这块有意识的也在干涉和控制招聘的进度和数量，尽量做到招进来的人职责明晰、才尽其用，尚未入职的准员工多加考量和观察。
4）离职成本控制：员工一旦提出离职，即刻着手招聘，尽量缩短等待交接的时间；离职员工离职前核查一切合同、年假以及与404相关的文件，发现漏洞及时补，避免离职后的劳资纠纷；重要岗位提前储备助理，以防突然请辞而导致重要岗位无人能接手的状况出现。
