绩效考核的标准是什么
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，
但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。
扩展资料：
绩效考核的作用：
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
参考资料来源：百度百科-绩效考核
论定性评价与定量评价的关系
关于定性评价与定量评价的关系问题。
所谓定性评价，就是通过教学观摩和教学评议，确定某一堂或某几堂地理课的主要优缺点，以及它们是属于哪一类地理课（如优秀课、良好课、一般课或较差课），进而分析确定某位地理教师的教学能力与教学水平。
所谓定量评价，简单地说就是采取评分的方法，来测定某一堂或某几堂地理课应属于哪一类地理课。
过去，传统的评课方法多属于定性评价法。
但由于评课者的教育理论水平和教学经验不同，看问题的角度也有差异，因而定性评价就难免带有主观随意性，所以说它基本上还是属于经验型的评价方法。
平时我们常常听到有些学校领导或教研人员说，要请一些名师来指点指点我们的青年教师，这就是说，只有那些教育理论水平高、教学经验丰富的名师、专家，在评课时才能抓住要害，帮助青年教师尽快提高教学水平。
这从另外一个侧面也反映出定性评价是属于经验型的评价方法。
定量评价的方法较之定性评价在评议的科学性方面前进了一大步，因为这种评价方法要对整个课堂教学全过程中的各种教学因素，按照一定的客观标准进行全面的、科学的测定，并以量化的形式体现出来，因而它在一定程度上克服了评价中的主观随意性；但是实践的结果表明，单纯依据分数来确定一堂地理课的优劣，有时又常常容易忽略该课到底有哪些主要优缺点，因而不易抓住主要矛盾，明确改进教学的主要方向，这样也就失去了教学评价的意义。
因此，教学评价中的定性分析也是不可缺少的，只有将定性分析与定量测量二者有机地结合起来，在定量测量的基础上进行定性分析，这样才能真正克服主观随意性，使教学评价建立在科学客观的基础之上
绩效公式如何计算
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一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%企业营业额完成率×30%经营中标额完成率×10%）×100 安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)\/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪) 360度考核(30﹪) 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完e799bee5baa6e79fa5e98193e78988e69d8331333433623735成情况。
个人绩
对总务工作的评价的标准是什么
总务工作的评价，就是对总务工作管理的评价。
其内容是指校内外有关部门和领导，根据预定的目标或标准，对学校总务工作管理的组织及其成员的工作效果、管理方法的评价。
总务工作管理评价标准可以从不同的角度进行分类。
从应用角度可概括为定量标准和定性标准两类：
（1）定量标准。
定量标准是以自然数列作为标度的评价标准。
如以百分制计算，规定100～85分为优秀；84～75分为优良；74～60分为及格；59分以下为不及格，就是一种定量标准，也是目前管理评价中常用的一种定量标准。
（2）定性标准。
定性标准是以等级符号或用评语的方式作为标度的评价标准。
如用优、良、中、差等等级来区分总务工作管理的优劣程度或用概括性的文字评语来表述。
对于学校总务工作的评价，应按原国家教委1997年颁发的《普通中小学督导评估工作指导纲要(修订稿)》的基本要求和内容，结合本地区教育行政部门颁发的具体要求和方法进行。
如何构建一个完整的人员素质测评标准体系
掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
知识要求 一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
(二)工作差异原理(三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型(一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。
(二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
三、员工素质测评的主要原则(一)客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
(二)定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
(三)静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。
但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。
但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
(四)素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实 证明。
因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。
(五)分项测评与综合测评相结合 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。
所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
四、员工素质测评量化的主要形式(一)一次量与二次量化(二)类别量与模糊量化(三)顺序量化、等距量化与比例量化(四)当量量化 所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
五、素质测评标准体系(一)素质测评标准体系的要素 测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
从标准的表现形式来看，评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
根据测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。
2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3.标记：所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
(二)测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1.测评标准体系的横向结构：员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。
在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
(1)结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。
它包括身体素质、心理素质。
(2)行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
(3)工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
定性风险分析 和定量风险分析的区别
一、二者的先后顺序不一样
定量风险分析一般在定性风险分析之后进行。
二、二者的目的不一样
1、定性风险分析的目的是利用已识别风险的发生概率、风险发生对项目目标的相应影响，以及其他因素，例如时间框架和项目费用、进度、范围和质量等制约条件的承受度，对已识别风险的优先级别进行评价。
2、定量风险分析一般应当在确定风险应对计划时再次进行，以确定项目总风险是否已经减少到满意。
重复进行定量风险分析反映出来的趋势可以指出需要增加还是减少风险管理措施，它是风险应对计划的一项依据，并作为风险监测和控制的组成部分。
三、二者使用的依据不同
1、定性风险分析依据以下几个方面：
（1）风险管理计划。
（2）已识别出来的风险。
要对风险识别过程中发现的风险及它对项目的潜在影响一起进行评价。
（3）项目状态。
项目的不确定性在生命期的不同阶段会发生变化。
边设计边施工项目刚开工时，设计不成熟，会有变更，因此会发现较多的风险；而当设计大部分完成时，项目的技术风险就会大大降低。
（4）项目类型。
使用最新或首次使用的技术的项目或者非常复杂的项目的技术不确定性大，海外工程管理风险大，等等。
（5）数据精确度。
进度、费用等方面数据的精确度表明了项目班子对风险了解和理解的程度。
它不仅衡量出可利用数据的范围，而且还衡量出数据的可靠性。
因此，在使用过去识别风险时曾用过的数据时，要针对当前项目的具体情况重新进行评价。
（6）计量标度。
计量是为了取得有关数值或确定排列顺序。
计量使用标识、序数、基数和比率4种标度。
（7）假设。
对识别出来的假设，要将其作为潜在的风险进行评价。
2、定量风险分析的依据
（1）历史信息—从行业或企业得到类似的已完项目信息，风险专家对类似项目的研究资料，以及风险数据库。
（2）项目范围说明书
（3）风险管理体系文件
风险管理体系文件规定的管理方法和制度包括执行风险管理的岗位职责、预算和计划时间的风险管理活动，风险分类，风险分解结构和修订的有关方面的风险承受度。
（4）风险清单
已识别风险的清单、项目风险的相对排序或优先级清单，以及按照分类分组的风险。
（5）项目管理计划
项目进度管理计划。
项目进度管理计划为项目进度的计划和控制规定了格式和标准。
项目成本管理计划。
项目成本管理计划为项目费用的计划、组织、估算、预算和控制规定了格式和标准。
扩展资料：
一、定量风险分析的成果
1、已量化的风险优先清单。
2、偏差分析：预测项目偏离进度和费用目标的程度和可能发生偏离的概率。
3、完工估算：以当前计划和当前掌握的项目风险知识为基础，使用风险量化的手段，可以估测完成项目目标的概率。
4、定量风险分析结果中的趋势：随着分析工作的进行，分析结果中表现出的“趋势”会逐渐清晰，它会给制订风险应对计划和进一步的风险分析创造条件。
二、定量风险分析的优缺点
1、定量风险分析有几种优势。
它为高层经理提供了相当直接的数字；也相当简单，而且能容易地应用各种逼近模型。
定量分析后的许多具体调查工作可以用最小优先经验执行。
2、执行风险分析的一些步骤会在本章的后面论述。
然而，定量风险分析的弱点也是比较明显的。
当它从预算或审查数据中提取某些因素时，往往忽略其他影响因素。
参考资料来源：百度百科-定量风险分析
参考资料来源：百度百科-定性风险分析
绩效评价的方法中，哪些对改进员工绩效有效
绩效评价的方法中，对企业做出正确的人资资源诊断及分析，选择恰当的绩效评价方法决定绩效考核是否取得成功的关键，更容易改进员工的绩效考核。
如何选择恰当的绩效评价方法
各种绩效评价方法的区别在于所使用的评价尺度即评价标准的不同特征。
而工作本身的特征决定了是否能够使用客观的标准。
先对企业做出人力资源现状诊断以及各个方位分析说明，建立科学实用的招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理体系选择适合本企业的合理科学的评价方法。
工作特征主要表现在三个方面：
1.工作的独立性程度
2.工作的程序化程度
3.工作环境的变动和影响程度
各种绩效评价方法的比较和选择
绝对评价法是按照统一的标准尺度衡量相同任职的员工的绩效。
相对评价法是根据评价对象群体内部的相互比较做出评价。
利用客观尺度进行绝对评价时绩效评价发展的趋势。
当绝对标准难以确定或者不尽合理时，可以采用相对评价方法。
绝对评价方法：
量表法（人与客观标准相比较）
目标管理法（人与目标相比较）
描述法（用文字概括绩效，做出综合评价）描述法描述法是对评价对象的绩效，从多个角度进行文字上的描述和评价，属于定性方法。
设计和使用简单方便，成本适中，应用广泛，适合对任何人的单独评价。
但是，缺乏统一的标准，难以对多个评价对象进行客观、公正的比较，因而不适用于评价性评价，而较为适用于发展性评价。
比较法是将评价对象按照一定标准进行相互比较，确定各自工作绩效的相对水平。
简便易行，便于理解。
但是，着眼于整体印象，缺乏细致分析，强制排序而产生心理压力。
常用的比较法有排序法、一一对比法和人物比较法、强制分配法。
排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列，优点是设计和应用成本低，使用容易，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。
但是，存在以下缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段于企业战略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争。
具体做法有直接排序和交替排序。
一 一对比法，将所有对象一一进行相互比较，比排序法更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化和严格化倾向，设计和使用容易。
缺点是缺乏客观标准，无法于组织战略目标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随着比较人员的增加，相互之间的可比性较差。
人物比较法，是确定典型人物，为绩效标准，将其他员工与之比较，确定适当的绩效成绩。
优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计和使用成本低，典型人物具有激励作用。
但是，标准人物的挑选很难，无法于组织战略相联系，不能发现细节问题，带有主观评价色彩。
强制分配法，根据正态分布规律，将评价群体强制分成若干等级，比例相对固定，根据对象绩效将其划分为某以等级。
优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计使用成本低。
但是，同样无法于组织战略相联系，评价等级间差异内涵不清，主观性强。
量表法：根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。
构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志和标度，细化评价标准。
优点是评价结果客观准确，可以进行横向比较。
缺点是设计难度较大，成本较高，评价指标繁琐，解释复杂，不适合对未来进行推断和预测
图式量表法在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度，一般会岁量表附有各个评价因素的定义。
同时规定最终得分和档次的对应关系。
行为锚定法是量表法与关键事件法相结合的产物。
使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每一个评价指标的标志，使用时先确定评价对象的典型行为，然后据以确定其相应的分数，可以加总求和计算最终得分。
比较精确客观，但是设计较为复杂费事。
混合标准量表法将所有评价指标的各级标度混在一起随机排列，对每一个行为锚定物都做出“高于”“等于”或“低于”的评价。
这样，有助于保证评价的真实准确性，防治作弊行为和随意评价的倾向。
综合尺度量表法将结果导向量表与行为导向量表相结合，既能有效引导员工行为，也能对结果进行直接控制。
目标管理法的步骤1.确定组织目标2.确定部门目标3.确定个人目标4.实施目标5.目标绩效评价6.提供反馈意见
评价指标权重的确定方法
确定诊断因子权重的方法主要有特尔菲法、回归分析法和层次分析法等。
特尔菲法简便、易行，是人们常常选用的基本方法。
回归分析法除了能够得到因素权重，还能通过检验因素重要性，来剔除那些次要的、可有可无的因素，建立更简单、作用更显著的方程。
但回归分析法的应用是建立在两个条件基础上的，即一是样本数量足够多;二是数据呈现典型的概率分布。
当这两个条件不具备时，选择回归分析法确定因素权重，往往得不到较好的结果。
层次分析法(The Analytic Hierarchy Process，AHP)就是由特尔菲法派生而来的。
比较而言，层次分析法计算比较复杂，但也正是由于它采用了相对复杂的计算方式，有助于决策人员保持其思维过程和决策原则的一致性，对于因素复杂的系统，往往能够得到比较满意的结果。
基于上述方法比较，本次研究采用层次分析法确定诊断因子权重。
7.2.1 层次分析法的基本方法和步骤
层次分析法是把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构。
通过两两比较的方式确定各个因素的相对重要性，然后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序。
运用层次分析法进行系统分析、设计和决策时，可分为 4 个步骤进行:①分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构;②对同一层次的各元素关于上一层中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较的判断矩阵;③由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重;④计算各层次元素对系统目标的合成权重，并进行排序。
7.2.2 递阶层次结构的建立
首先把系统问题条理化与层次化，构造出一个层次分析的结构模型。
在模型中，复杂问题被分解，分解后各组成部分称为元素，这些元素又按属性分成若干组，形成不同层次。
同一层次的元素作为准则对下一层的某些元素起支配作用，同时它又受上面层次元素的支配。
层次可分为 3 类:
(1)最高层:这一层次中只有一个元素，它是问题的预定目标或理想结果，因此也叫目标层。
(2)中间层:这一层次包括要实现目标所涉及的中间环节中需要考虑的准则。
该层可由若干层次组成，因而有准则和子准则之分，这一层也叫准则层。
(3)最底层:这一层次包括为实现目标可供选择的各种措施、决策方案等，因此也称为措施层或方案层。
上层元素对下层元素的支配关系所形成的层次结构被称为递阶层次结构。
当然，上一层元素可以支配下层的所有元素，但也可只支配其中e799bee5baa6e58685e5aeb931333433616233部分元素。
递阶层次结构中的层次数与问题的复杂程度及需要分析的详尽程度有关，可不受限制。
每一层次中各元素所支配的元素一般不要超过 9 个，因为支配的元素过多会给两两比较判断带来困难。
层次结构的好坏对于解决问题极为重要，当然，层次结构建立得好坏与决策者对问题的认识是否全面、深刻有很大关系。
7.2.3 构造两两比较判断矩阵
在递阶层次结构中，设上一层元素C为准则，所支配的下一层元素为u1，u2，…，un对于准则C的相对重要性即权重。
这通常可分两种情况:
(1)如果u1，u2，…，un对C的重要性可定量，其权重可直接确定。
(2)如果问题复杂，u1，u2，…，un对于C的重要性无法直接定量，而只能定性，那么确定权重用两两比较方法。
其方法是:对于准则C，元素ui和uj哪一个更重要，重要的程度如何，通常按1～9比例标度对重要性程度进行赋值，表7.1中列出了1～9标度的含义。
表7.1标度的含义
对于准则C，n个元素之间相对重要性的比较得到一个两两比较判断矩阵
河南省土地资源生态安全理论、方法与实践
其中aij就是元素ui和uj相对于C的重要性的比例标度。
判断矩阵A具有下列性质:aij>0，aji=1\/aij，aii=1。
由判断矩阵所具有的性质知，一个n个元素的判断矩阵只需要给出其上(或下)三角的n(n－1)\/2个元素就可以了，即只需做n(n－1)\/2个比较判断即可。
若判断矩阵A的所有元素满足aij×ajk=aik，则称A为一致性矩阵。
不是所有的判断矩阵都满足一致性条件，也没有必要这样要求，只是在特殊情况下才有可能满足一致性条件。
7.2.4 元素相对权重的计算及判断矩阵的一致性检验
已知n个元素u1，u2，…，un对于准则C的判断矩阵为A，求u1，u2，…，un对于准则C的相对权重ω1，ω2，…，ωn写成向量形式即为W=(ω1，ω2，…，ωn)T。
权重的计算方法有和法、根法(即几何平均法)、特征根法(简记EM)和对数最小二乘法等。
(1)和法:将判断矩阵A的n个行向量归一化后的算术平均值，近似作为权重向量，即
河南省土地资源生态安全理论、方法与实践
计算步骤如下:
第一步:A的元素按行归一化。
第二步:将归一化后的各行相加。
第三步:将相加后的向量除以n，即得权重向量。
类似的还有列和归一化方法计算，即
河南省土地资源生态安全理论、方法与实践
(2)根法(即几何平均法):将A的各个行向量进行几何平均，然后归一化，得到的行向量就是权重向量。
其公式为
河南省土地资源生态安全理论、方法与实践
计算步骤如下:
第一步:A的元素按列相乘得一新向量。
第二步:将新向量的每个分量开n次方。
第三步:将所得向量归一化后即为权重向量。
(3)特征根法(简记EM):解判断矩阵A的特征根问题。
河南省土地资源生态安全理论、方法与实践
式中:λmax是A的最大特征根，W是相应的特征向量，所得到的W经归一化后就可作为权重向量。
(4)对数最小二乘法:用拟合方法确定权重向量W=(ω1，ω2，…，ωn)T，使残差平方和 为最小。
关于力的计算公式
1.重力G＝mg
（方向竖直向下，g＝9.8m\/s2≈10m\/s2，作用点在重心，适用于地球表面附近）
2.胡克定律F＝kx
｛方向沿恢复形变方向，k：劲度系数(N\/m)，x：形变量(m)｝
3.滑动摩擦力F＝μFN
｛与物体相对运动方向相反，μ：摩擦因数，FN：正压力(N)｝
扩展资料：
力的不同分类
1.根据力的性质可分为：重力、万有引力、弹力、摩擦力、分子力、电磁力、核力等。
（注意，万有引力不是在所有条件下都等于重力）。
（重力不是所有条件下都指向地心，重力是地球对物体万有引力的一个分力，另一个分力是向心力，只有在赤道上重力方向才指向地心。
2.根据力的效果可分为：拉力、张力、压力、支持力、动力、阻力、向心力、回复力等。
3.根据研究对象可分为：外力和内力。
4.根据力的作用方式可分为：非接触力（如万有引力，电磁力等）和接触力（如弹力，摩擦力等）。
5.四种基本相互作用（力）：引力相互作用，电磁相互作用，强相互作用，弱相互作用。
力的性质：
物质性：力是物体（物质、质量）对物体（物质、质量）的作用，一个物体受到力的作用，一定有另一个物体对它施加这种作用，力是不能摆脱物体而独立存在的。
相互性（相互作用力）：任何两个物体之间的作用总是相互的，施力物体同时也一定是受力物体。
只要一个物体对另一个物体施加了力，受力物体反过来也肯定会给施力物体增加一个力。
（产生条件：力大小相等（合力为零处于无方向静止运动状态）或不相等，方向相反，作用在两个不同的物体上，且作用在同一直线上。
简单概括为：异物、等值、反向、共线。
一对相互作用力必然是同时产生，同时消失的。
矢量性：力是矢量，既有大小又有方向。
同时性：力同时产生，同时消失。
独立性：一个力的作用并不影响另一个力的作用。
包含力的大小、方向、作用点三个要素。
用一条有向线段把力的三要素准确的表达出来的方式称为力的图示。
大小用有标度的线段的长短表示，方向用箭头表示，作用点用箭头或箭尾表示，力的方向所沿的直线叫做力的作用线。
力的图示用于力的计算。
判断力的大小时，一定要注意线段的标度，因为即使一条线段比另一条线段长，但长线段的标度也长的话，那短线段表示的力不一定比长线段表示的力小。
参考资料：百度百科-力
层次分析法的基本步骤
构造判断矩阵
层次分析法的一个重要特点就是用两两重要性程度之比的形式表示出两个方案的相应重要性程度等级。
如对某一准则，对其下的各方案进行两两对比，并按其重要性程度评定等级。
记为第 和第 因素的重要性之比，表3列出Saaty给出的9个重要性等级及其赋值。
按两两比较结果构成的矩阵 称作判断矩阵。
判断矩阵 具有如下性质：
且\/(=1,2,…)即 为正互反矩阵
表3比例标度表 因素 比因素 量化值 同等重要 1 稍微重要 3 较强重要 5 强烈重要 7 极端重要 9 两相邻判断的中间值 2，4，6，8 计算权重向量
为了从判断矩阵中提炼出有用信息，达到对事物的规律性的认识，为决策提供出科学依据，就需要计算判断矩阵的权重向量。
定义：判断矩阵，如对…，成立，则称 满足一致性，并称 为一致性矩阵。
一致性矩阵A具有下列简单性质:
1、存在唯一的非零特征值,其对应的特征向量归一化后 记为，叫做权重向量，且；2、的列向量之和经规范化后的向量，就是权重向量；3、的任一列向量经规范化后的向量，就是权重向量；4、对 的全部列向量求每一分量的几何平均，再规范化后的向量，就是权重向量。
因此，对于构造出的判断矩阵，就可以求出最大特征值所对应的特征向量，然后归一化后作为权值。
根据上述定理中的性质2和性质4即得到判断矩阵满足一致性的条件下求取权值的方法，分别称为和法和根法。
而当判断矩阵不满足一致性时，用和法和根法计算权重向量则很不精确。
一致性检验
当判断矩阵的阶数 时，通常难于构造出满足一致性的矩阵来。
但判断矩阵偏离一致性条件又应有一个度，为此，必须对判断矩阵是否可接受进行鉴别，这就是一致性检验的内涵。
定理:设 是正互反矩阵 的最大特征值则必有,其中等式当且仅当 为一致性矩阵时成立。
应用上面的定理，则可以根据 是否成立来检验矩阵的一致性，如果 比 大得越多，则 的非一致性程度就越严重。
因此，定义一致性指标
（1）
CI越小，说明一致性越大。
考虑到一致性的偏离可能是由于随机原因造成的，因此在检验判断矩阵是否具有满意的一致性时，还需将CI和平均随机一致性指标RI进行比较，得出检验系数CR，即
（2）
如果CR，则认为该判断矩阵通过一致性检验，否则就不具有满意一致性。
其中，随机一致性指标RI和判断矩阵的阶数有关，一般情况下，矩阵阶数越大，则出现一致性随机偏离的可能性也越大，其对应关系如表4:
表4 平均随机一致性指标RI标准值(不同的标准不同，RI的值也会有微小的差异)矩阵阶数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 RI 0 0 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49 可见，AHP方法不仅原理简单，而且具有扎实的理论基础，是定量与定性方法相结合的优秀的决策方法，特别是定性因素起主导作用的决策问题。
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