第一篇：关于企业用工难问题的对策和建议
关于企业用工难问题的对策和建议
随着厦门市新一轮跨越式发展的推进，启动环东海域轻工电子工业集中区建设,火炬（翔安）产业区、同安工业集中区、集美机械工业集中区、软件产业基地、出口加工区标准厂房和配套设施建设加快，引进企业750多家，用工需求量急骤增加。2022年上半年我市173家重点工业企业中有81家缺工，总计缺工2万余人。用工难已成为当前和今后一段时期企业发展的瓶颈，直接影响着厦门实现新一轮跨越式发展。
一、劳动力市场的供需状况：
厦门市现有各种成份的企业63996家，其中：工业企业9903家；商业企业20502家；其他企业33591家。2022年底市统计局公布的全市从业人员人数114万人。据“十一五”规划预测，到2022年我市用工需求达162万，需新增从业人数50万左右，而同期我市城镇新增就业人数15.5万人，可转移农村富余劳动力5.5万人，劳动力缺口为29万。
二、企业用工难的主要症结：
企业用工难主要包括招工难和留人难两个方面。其原因主要是：
（一）、企业用工需求量急骤增加，劳动力数量相对减少是造成企业“用工荒”的客观因素。
1、新增企业和现有企业扩大规模，需要更多的劳动力，就业岗位的增加与劳动力增长不成正比。
2、区域竞争激烈，周边地区也在“抢工”，许多原本在我市务工的外来人员，如今在“老家”也能实现就业，纷纷“打道回府”，造成了劳动力的大量回流。
3、我市的产业结构不尽合理，现有的工业企业大都集中在电子、服装、食品等劳动密集型的行业，即使有部分高新技术的行业也基本上是组装加工式的。
4、企业技术升级，对职工的文化技术素质的要求相应提高，技术工人严重短缺。
5、部分劳动力的“眼高手低”加剧了企业用工难的矛盾。老一辈员工能吃苦耐劳，更愿意通过延长工作时间来增加收入，新一代员工多数出生于后80年代，除了注重待遇外，也关注生活享受，往往排斥加班加点；同时，本市一些失地农民和上岸渔民以工资待遇低、劳动强度大、劳动时间长等为借口而不愿就业。
（二）、企业劳资关系不协调，无法满足员工日益增长的需求是造成企业“用工荒”的内在因素。
许多企业存在着：同工不同酬，劳动关系失范；同工不同时，劳动强度大；同工不同权，社会保障缺位；员工管理不科学，劳动保护缺失；生活环境差，设施配套滞后；没有企业文化，无法凝聚人心等问题。特别是《劳动合同法》2022年1月1日实施之前，部分企业为规避责任，大量清理企业用工的做法，极大伤害了员工的利益，加剧了劳资双方的矛盾。
（三）政府的政策导向，基础设施建设、公共就业服务体系和市场就业机制等的不完善是加剧是造成企业“用工荒”的重要因素。
1、最低工资标准的误导。我市2022年的最低工资标准（同口径）远低于广东、江苏和浙江的部分城市，导致在岗职工平均工资也远远低于这些城市，在19个大中城市中排名第九，用工的流向自然向排名靠前的城市转移。而我市内部也有“剪刀差”，即思明、湖里和海沧750元，同安、翔安和集美700元，进一步加剧了同安、翔安和集美的“用工难”。
2、对产业引导缺乏有效的调控。调查发现：世界500强企业在厦门设立的67个项目、拥有自主知识产权和知名品牌的企业基本不缺工。在我市工业企业中绝大部多数还是劳动密集型的中小企业，特别是近年来，我市对标准厂房引进的项目未设置“门槛”，很多引进的是简单的加工企业，用工需求量大，这类企业的用工更是“难上加难”。
3、公共就业服务机构及就业相关服务体系还不够完善。厦门市、区两级公共就业服务机构与全国其它14个副省级城市相比，存在着级别低、编制少等问题。虽然在带领企业外出招工、举办各类就业招聘会、校企对接会、与劳动力输出地的劳动保障部门建立长效机制等方面做了大量的工作，但就如何进一步向外拓展引进劳动力渠道，如何对企业用工进行有效指导等方面亟待加强。目前虽然建立了市、区、镇、村四级劳动力就业管理服务体系，但镇、村农村就业协管员的作用发挥不明显。
4、基础设施配套跟不上。由于岛外交通、食宿、娱乐等基础设施建设相对滞后，历史性的“欠帐”难以在短时间“偿还”，加上现行市对区的财政投资体制，岛外的区无法短时间靠自身力量来投入解决，普遍存在着员工不愿意“出岛打工”的现象。
5、市场就业机制还未形成。我市经批准成立的合法职业介绍机构只有63家，正常经营的不到四分之一，效益较好更是凤毛麟角，在调查中发现有一家民营人才服务公司，今年已为企业招了5万多职工，大大超过享受财政补助的单位和国有企业。但是政府对这类非公的职业介绍机构重视不够，缺乏有效支持，任其自生自灭，对非法中介打击力度也不够。
三、解决企业用工难问题的建议：
根据市委市政府确定的实现新一轮大跨越的发展目标，从维护改革发展稳定大局出发，充分发挥政府的主导作用，强化政府的服务功能，提高政府的管理监督水平。挖潜和培育劳动力资源，努力营造优化用工和生活环境，完善市场就业机制，严格用工法律监督，维护劳动者合法权益，是当今乃至今后一个时期解决企业用工难的重要措施。
（一）进一步加强政府宏观调控，发挥政府的主导作用。
1、加强对企业用工的宏观调控。强化产业规划和政策导向，制定我市产业发展目录，明确鼓励、限制和禁止的产业。一要从源头抓起，对所下达的招商引资指标，要有质量要求，适度提高其准入“门槛”，鼓励引进《财富》500强企业和拥有自主知识产权和知名品牌的企业入户厦门；二要出台相关政策，对技术含量低的劳动密集型的“夕阳”产业要允许并鼓励其向内地转移；三要用订单式的专用厂房取代通用标准厂房，并对岛内的老厂房进行改造；四要克服本位主义，加快产业结构调整和升级。
2、制定并及时发布合理统一的最低工资标准。建议2022年将我市最低工资标准统一提高到每月900元，并在7月前发布。最低工资标准实行动态管理，加强跟踪，及时调整。
3、充分挖潜和培育劳动力资源。对尚未就业的富余劳动力，采取政府出资免费培 训的方式，鼓励企业、各类院校、就业训练中心、劳务派遣组织等各类职业培训实体，按照定点办学机构要求，积极参与培训，构建培训网络体系，提高劳动力整体素质。建议政府制定有关大中专毕业生到农村、到企业发挥聪明才干的鼓励措施，将每年的大中专毕业生的就业安置纳入人事部门的用人计划，防止人力资源的流失与浪费。
（二）、进一步完善公共就业服务体系，强化政府的服务功能。
4、建立和完善公共就业服务体系。按照《就业促进法》的规定和国家、省劳动部门的要求，参照其它副省级城市的做法，加强市、区两级公共就业服务机构和人员队伍建设，不断提高就业服务水平。进一步拓展引进劳动力渠道，在劳动力输出比较多的省市建立区域外的劳务机构，探索运行的长效机制。支持省外劳务输出单位在我市设立劳务管理机构。加强与外省市构建用工信息发布网络。在对外招工、用工宣传和信息发布时，要注重宣传我市的用工环境、社会环境和人文环境，特别是宣传我市关心外来员工的各项优惠政策措施。发挥好市、区、镇、村四级就业服务体系的作用，充分调动农村就业协管员的积极性。
5、努力营造优化用工环境。各级政府有关部门要按照《厦门市人民政府关于贯彻解决农民工问题若干意见的通知》要求，提出具体实施意见，多为农民工办实事，办好事，继续保持“最受农民工欢迎十大城市”称号的殊荣，继续办好“打工节”，使之成为吸引外来员工来厦务工的一大“亮点”。
6、优化员工生活环境。加强基础设施建设，尽快为员工提供“吃、住、行、乐”等方面的便利，对现有的各类产业园区应抓紧“职工活动中心”、幼儿园、小学等配套设施建设，让员工业余休息时间有一个学习活动的场所，丰富员工的生活。今后对拟新建的工业园区应将职工活动场所，包括公园、学校、医疗、电讯、公交车站等配套设施纳入规划，同步或超前建设，改变岛外多年来存在配套设施滞后的局面。
7、完善市场就业机制。充分发挥各种所有制企业在人才、劳动力中介市场化的资源配制作用。政府的公共平台应当为他们所共享，在政府发展对外劳务协作关系时应当吸收他们参与；要吸引各种所有制的人才、劳动力中介机构来厦门设立企业或拓展 业务，为厦门的企业“招兵买马”；出台相关政策，奖励组织输入外地劳务人员的先进集体和先进个人。同时要进一步加强管理，严厉打击和取缔非法中介。
（三）进一步理顺劳资关系，加强政府的执法力度。
8、深入开展《劳动法》《工会法》《职业病防治法》《劳动合同法》《就业促进法》等法律法规的学习宣传咨询和法律救助活动。以《劳动合同法》的实施为契机，增强企业依法规范用工意识，提高广大劳动者维权意识。
9、强化社会用工监督。建立“公众信息员”定期调查披露制度，对企业的劳动环境、工资待遇、社会保障、社会责任等公众信息进行定期调查和披露。督促有条件的企业尽早建立企业工会，充分发挥工会在协调劳动关系中的作用。政府部门出台的建筑工程用工缴交押金的制度是防止施工单位拖欠员工工资的有效办法，值得在其它行业借鉴推广。
10、加大行政执法综合整治力度。各相关部门要齐抓共管、每年至少要在全市范围内开展一次以劳动用工、职业病防治、安全生产、劳动保护、维权保障等方面的联合执法检查。要经常性地深入各企业检查，对侵害员工合法权益的行为应依法给予纠正或处罚。劳动争议仲裁机构和工会组织要依法、及时、公开办理好劳动争议案件，把矛盾化解在萌芽状态，促进劳动关系的和谐、稳定。
（市委常委、妇委会主任、同安区医卫支部 程欣）
第二篇：2022年企业用工难问题成因浅析
2022年企业用工难问题成因浅析
去年第四季度以来，随着经济的企稳回升，企业缺工现象逐步显现出来，今年春节过后，企业“用工荒”问题进一步凸显。近期，我们通过实地走访企业、问卷调查、召开座谈会等方式，对婺城区企业缺工情况进行了详细调查。从行业看，劳动密集型行业缺工较大，尤其是以外贸为主的劳动密集型企业，问题尤其突出。其中纺织服装行业缺口占一半左右；机械制造行业缺口约占四成。从岗位看，存在“普工缺口大、技工难招、管理人员难留”三者并存的情况。从工种看，缝纫、挡车、包装、铸造等工种更是“一工难求”。用工问题将全面影响一个企业、一个地区未来的发展。通过分析，本人认为造成当前用工难的原因主要有以下四个方面：
一、从劳动力层面分析，“劳动力成本上升了、劳动力要求提高了、劳动力不愿离家了”是导致企业“用工难”的根本原因。1.新形势劳动力成本上升问题分析。用工成本逐步提高是大势所趋。我国经济迅速崛起，依赖的就是劳动力要素的低成本优势，但随着经济社会的发展，这种劳动红利的优势正在丧失，尤其是沿海发达地区，表现更为明显。很多外贸企业都谈到，企业成本在不断上升，利润空间日益压缩，用微薄的利润提高员工待遇是心有余而力不足。2.新生代劳动力特点分析。虽然总体而言，劳动力仍旧供大于求，但供应量越来越少。据估算，目前我国劳动力供应量仅为前几年的五分之二左右，80后、90后已成为劳动力主力军。且作为劳动力市场主力军的新一代劳动力，与老一代相比，呈现出全新的特点。一是受教育程度明显提高，职业期望值也相应提高。二是自我意识明显增强，谋职时更会注重工作环境及自我发展前景，更注重精神文化方面的追求，寻求体面的工作。三是实干精神明显不如前辈，实际职业能力不强，勤勉敬业素质相对欠缺。3.新时期劳动力流向分析。决定劳动力“脚步迈向何方”的主要是预期收入的差距。一方面是地域流向。东部沿海地区率先发展，吸引了大量中西部的劳动力，但他们的根却仍在家乡。近几年，国家鼓励中西部加快发展，东部产业向中西部转移，家门口就业机会增多，再加上东部地区生活成本不断攀升，预期收入及地区间收入差距逐步减小，必然导致部分劳动力回流。据称，今年3月已有四川企业来东部招工了。另一方面，随着城乡统筹的进一步加快，新农村建设成果吸引了部分农民工回流返乡。
二、从宏观经济走势分析，经济“一冷一暖”使企业用工难以预期，导致用工问题呈现恶性循环的态势是企业“用工难”的外部原因。用工短缺问题其实早已存在，局部地区已显性化，如2022年珠三角开始出现“用工荒”。但2022年开始的金融危机又掩盖了已然到来的用工短缺问题，随着时间推移至2022年，许多企业都采取减少用工的办法以度“寒冬”，取而代之的是劳动力过剩，高就业压力。到2022年底，许多企业均以提前放假的方法来减少用工，未估计到2022年春节以来经济会较快回暖，订单会大笔增加，于是用工全线告急，让习惯了“招之即来，挥之即去”粗放式用工的企业措手不及。当然，也有少部分企业非常重视人力资源工作，未雨绸缪，经常对用工形势进行分析预测，提前采取了强有力的措施，如以老员工带新员工等办法，有效缓解了企业用工难问题。
三、从区级层面分析，产业层次相对较低、园区配套不完善，劳动力就业服务平台不健全等是企业“用工难”的个性化原因。1.产业层次相对较低。目前我们仍处在工业化中期的初始阶段，产业层次总体偏低，优势主导产业尚未真正确立，而是继续徘徊在低端产业上，势必造成依靠廉价劳动力来获得利润的局面，劳动密集型企业比例依然偏高，而转型升级内在动力仍不足，不能提供对新生代劳动力有吸引力的体面的就业岗位，在这种背景下，企业用工难与新生代劳动力就业难这对矛盾将长期并存。2.用工环境有待改善。一是园区（功能区）生活配套设施不健全。工业园区和乡镇功能区普遍离城区较远，生活、娱乐、休闲等配套设施跟不上，交通又不便，导致企业“魅力”不够。二是吸引人、留住人方面的政策措施力度不够。由于体制、财政实力等原因，部分政策措施只落在纸上，外来务工人员无法与当地人一样享受社会保障及优质教育资源，使其缺乏归属感，加大流动性。三是职教资源尚有潜力可挖。校企对接、合作不够深入，致使本地职校有较多的优秀毕业生流往外地。3.人力资源平台不健全。人力资源市场建设起步晚、位置偏、投入缺，在缓解企业“用工难”过程中作用发挥有限。乡镇劳管站力量不足，村级无人管，区、乡、村三级劳动就业服务网络尚未建成。
四、从企业层面分析，员工待遇偏低、环境不优、用工模式粗放是导致当前“用工难”的内在原因。不少企业尚未落实员工养老保险，其他医疗、工伤保险等更无从谈起。部分企业仍喜欢用低成本的员工代替机械，不愿为员工培训买单。仍有部分企业为追逐利润，随意要求员工加班加点，舍不得投入来改善员工的生产、生活环境，更谈不上企业文化建设，满足员工对精神文化的需求，有些甚至连闭路电视和网络也不能收看。当用工全面告“荒”时，企业也“慌”了手脚。
面对企业用工“荒”，我们必须按照“市场调节就业、劳动力自主择业、政府促进就业”的原则去缓解。政府要高度重视，切实加强领导，健全组织网络，重视劳动就业服务信息平台建设，完善园区配套，加强校企战略合作，加快经济转型升级。同时，要充分发挥企业的主体
作用，加强用工预测，提高员工待遇，重视企业文化建设，营造良好的用工环境，努力破解企业用工难问题。
2022-8-17
第三篇：企业用工难调研
关于企业用工难情况的调查报告
（区劳动就业管理办公室）
为全面掌握我区企业用工情况，摸清企业岗位空缺数量，切实解决企业用工难、留人难的问题，我们组织专门班子于2022年6月14日至7月14日对我区规模较大、纳税贡献较高的部分企业进行了调查。现将调查情况汇报如下：
一、调研基本情况
这次共调查企业56家，进入企业现场调查30家，发放调查表26家。据进入现场的30家企业统计，现有职工12221人，有招工需求的企业26家。根据企业报表统计，企业人员缺口3059人。截止到调查结束，已招用员工1098人，尚有员工缺口1961人。年内新上项目或技改项目完工需员工3000人，全年预计总缺口4961人。
为确保这次调查活动顺利开展，制定了《东营区企业用工情况调查实施方案》，印制了《企业用工需求调查表》，并提前下发到各调查企业。现场调查则采取“听、看、议”的方式进行。每到一处企业，先听取相关负责人的总体情况汇报，然后了解一线职工工作情况，查看了部分企业员工的工资表，对当前的用工形势进行座谈，交换意见。为确保调查的真实性，力争反映企业真实情况，择机和企业一线员工交谈，了解企业员工工作岗位、工作环境、工作时间、企业文化、招工、企业留人措施等情况，力求掌握第一手资料。
二、对企业目前用工现状的总体认识
从调查的企业来看，在当前的生产状况下，我区企业用工形势喜忧参半。好的方面，绝大部分企业对用工荒的问题很警觉，提前采取了各种措施，起到了很好的留人效果。多数企业员工基本稳定，人员流失不是很大，有的完全没有流失，生产经营基本保持正常。规模较大、生产经营稳定、员工待遇较好、用工规范的企业基本不存在招聘难的问题。用工难的问题主要表现在以下方面：一是新开工项目和技改扩规项目存在相当大的人员缺口；二是部分企业缺乏的是高技术、高学历人才；三是部分企业的个别车间因劳动强度大、污染性高，造成人员流动快，属于常年性缺口；四是劳动密集型企业、部分管理不十分规范的小企业及季节性用工企业招聘困难较大。
三、企业在招用员工方面的基本做法
调查中发现，近年来，各企业为招聘工作确实想了不少办法，出了不少的实招，也积累了一定的经验。尤其时农忙时节过后，各企业紧紧抓住人员流动大、人力资源充足的时机，充分利用区黄河三角洲油地军校就业联动服务中心这一平台，采取各种积极措施，招聘各类人才。综合各企业的做法，比较共性的且实践中确有效果的有以下几点：
1、招聘力度逐步加大。为满足企业用工需求，各企业都加大了员工招聘的力度。一是从宣传入手，提高企业知名度。光 2 伏太阳能集团为扩大宣传，增强企业对员工的吸引力，建立了各乡镇（街道）信息宣传点，常年在电视、报纸、网络等新闻媒体上播放企业宣传信息；二是充实人员队伍，加强招聘力量。三是与区内外大中专院校建立联系，吸纳高校、技校毕业生就业。光伏集团与德州学院建立了多年的合作关系，为企业开展定向员工培训，并在学校内成立光伏班，设立以集团董事长名字命名的“王安全奖学金”，鼓励品学兼优的青年学子到光伏就业；海科化工集团与中国石油大学胜利学院、东营职业学院等大中专院校合作，以培训来吸纳员工。
2、员工待遇逐年提高。绝大部分企业已经认识到待遇是企业招到人、留住人的关键，在提高员工待遇上，各企业都有所行动。调查中，部分企业负责人都表达了新年增资的想法，大体增资幅度在15%左右。
3、生产生活环境逐步改善。部分企业建立和完善了党团及工会组织，积极做好职工政治思想工作，帮助维护职工合法权益，稳定职工队伍。部分规模较大的企业，建设了一些文化娱乐体育设施，经常组织职工开展一些有益的文化体育活动，使职工在休息之余有所乐。
4、人文关怀逐步重视。大部分企业树立了“以人为本”的理念，从员工需要出发，采取了各种各样的人文关怀措施，起到了较好的招人、留人效果。海科化工集团、山东蓝海酒店集团等在完善基本设施的基础上，在职工购房、住房等方面还提供了优惠的扶持办法。
5、探索尝试使用外地员工。部分企业为破解当前的用工难问题，及早准备，向劳动力密集地区寻找办法，已经收到积极的效果。海科化工集团、蓝海集团等几年来新入职员工均以外地大中专毕业生为主；很多企业与西部地区建立了劳务合作关系，较好的缓解了企业的用工问题。企业也从多方面为员工提供舒适的工作生活环境，为他们提供“夫妻房”、实行探亲假、报销往返路费，等等，收到良好的宣传效果。
四、用工荒的主要成因
通过与企业有关人员座谈，综合各方面情况看，造成目前用工荒的原因是多方面的。有主观的，也有客观的；有企业的，也有个人的。主要集中在以下几个方面：
（一）客观因素
1、人口大环境的制约。90年前后的人口低生育、负增长效果现在显现，新成长劳动力数量明显下降。
2、经济发展较快，促使了用工量增加。随着区域经济快速发展和招商引资项目的增多，区内企业数量不断加大，企业规模急剧膨胀，企业对员工的需求急剧增加，客观上造成企业招用员工越来越难。另外，乡镇企业的发展，客观上也分流了部分劳动者。分布在广大农村的乡镇企业就在务工者的家门口，啥事不耽误，工资也不低。调查的部分乡镇企业月平均工资甚至高于一些区属企业。
（二）企业自身原因
1、工作时间较长。从抽样24家企业调查的情况看，工作时间在8小时以内的企业 11 家，占 45%；工作时间在8—12小时的企业 5 家，占 20%。其他的时间更长。
2、工作和生活环境较差。个别企业生产生活环境不好，一是环境条件较差。部分生产车间受生产工艺限制，环境条件差，求职者不愿意到企业就业。如部分化工企业，虽然工资高，但员工不愿意在这样的环境下长期工作，造成年年进人，年年流失，年年缺工；二是生活环境差，有的企业不注意改善员工住宿及伙食条件，宿舍脏、乱、差，食堂饭菜花样少、口味单一，对员工缺乏吸引力。三是缺乏文化娱乐设施。部分企业既没有自己的企业文化，也不注重文化设施建设。致使职工除了上班，没有其他活动，一盘散沙式的管理，导致企业没有向心力、凝聚力。
3、职工权益保障不到位。个别企业对职工的合法权益保障还不是很重视。比如，没有按照规定发放各种福利，没有按照规定安排员工休息、休假，没有按照规定执行加班薪酬，没有按照规定与员工签订劳动合同，没有按照规定为员工缴纳社会保险等。
4、企业管理不够人性化。部分企业管理不规范，有的还实行家族式管理方式。管理人员对待新员工态度比较生硬，缺乏人性化关怀，新员工在工作、生活等方面遇到问题时，无处解决，找不到温暖的感觉，对企业有戒备心理，造成企业“留人”困难。
5、员工业余文体生活单调。各种文化配套设施不够完善，给外地工尤其是高层次人才的业余生活带来困难。一些企业的研发、设计等高水平职工团队只有远走他乡。有的企业不注意改善员工的业余文化生活条件，特别是外来高端人才、技术人员，使员工8小时以外的生活枯燥、单一，致使留不住心、留不住人。
（三）劳动者个人原因
1、新生代农民工的特质要求。上一代农民工是以打工挣钱为主，而新生代农民工更注重的是自身的发展，更加注重自身权益的保护，希望企业提供更好的生产生活环境。择业观念的不同，导致不少年轻的劳动力远走他乡，寻找属于自己的梦想。就是在企业工作的，也因企业待遇、环境等因素不能满足个人的期望值而频频跳槽，增加了企业用工的不稳定性。
2、世俗观念的影响。从调查情况看，求职人员尤其是高校毕业生就业观念受世俗影响较大，总认为家里辛辛苦苦培养出来的大学生在区内企业打工拉不下脸来，抹不开面子，特别是从我市乃至全省范围来看，多数人认为只有到政府机关、事业单位上班才是真正就业。
五、今后工作建议
通过调查，在基本摸清用工现状的基础上，对如何破解招工难，解决“用工荒”，我们也与企业经营者以及社会工进行了广泛的座谈与交流。建议如下：
（一）加强领导，完善网络，充分发挥人力资源和社会保障部门的服务平台作用。人力资源和社会保障部门要忠实履行职责，认真贯彻落实好区委、区政府关于促进就业再就业工作的各项政策。把解决企业用工问题作为一件大事，时刻放在心上，抓在手上。根据企业的需求情况和劳动者的实际，搭建好就业服务的平台。一是要搞好劳动力资源调查，加强城乡劳动力统筹，做好人力资源储备。要组织有关人员深入乡村和农户，摸清劳动力的存量现状、分布范围，劳动者的年龄构成、求职意向等。当企业提出用工计划时，可以有针对性的安排招聘。二是要加强队伍建设，建立健全工作机构，畅通信息渠道。强化乡镇人力资源和社会保障机构的职能，充分发挥公共就业服务基层平台的作用。使各项鼓励就业创业的政策、使各企业的招聘信息等，能够及时的传达到家家户户。传递到每个适宜的劳动者。三是加强对企业和求职者的招聘指导，实行精细化招工，合理搭配有限的人力资源。新生劳动力减少，劳动力不足，是目前的客观现实。要指导各企业认清这个现实，降低招工门槛，放宽招用条件，根据不同的工种需要，合理搭配人力资源，以达到人力资源的有效合理利用。发挥好现有职业指导师的作用，为求职者提供免费恶的职业指导，鼓励他们合理选择就业方向和适宜的工种。四是积极组织开展好丰富多彩的招聘活动。要充分发挥好区人力资源市场在连接供、求中的平台作用，为企业和求职者搭建起沟通的桥梁。同时，根据企业需要，组织开展专题招聘、专场招聘等活动。另一方面，充分发挥好社会 7 中介机构的作用，多渠道组织劳动者在区内就业。五是探索建立劳务输入基地，借助外力，解决招工难的现状。根据企业实际需要和承受能力,有组织地开展区外推介活动，吸引外地人员来我区就业。主动与区外劳动力资源相对充足的地区建立良好的劳务协作关系、长效工作机制,以满足区内企业的劳动力需要。六是加大培训力度，提高职工素质。许多企业反映职工心不稳、流失大，这与职工的基本素质也有一定的关系。要站在为企业服务、为职工服务的角度。选择合适的课题，加强对职工的就业教育、技能教育。培养高素质的职工队伍。让职工理解企业、适应企业，进而热爱企业，奉献企业。七是发挥职能作用，切实保护劳动者的合法权益。要研究制定一套行之有效的用人考核体系，将各企业用人状况作为经济目标考核的一个组成部分。鼓励企业自觉落实好有关的法律和法规，使党和政府关心、支持劳动者的各项政策真正落在实处，落在具体事例上。让职工和企业心贴心，让规范的用工成为吸引人、留住人的硬实力。
（二）抓住关键，改善条件，充分发挥企业在用工中的主体作用。说到底，用工是企业的自主行为，招用的职位、数量、待遇等关键性因素，都是企业说了算。因此，破解用工难，关键在企业。必须紧紧依靠企业，发挥好企业的主体作用。
1、提高工资待遇，以“回报”留人。企业“用工荒”，其实质还是“薪酬荒”的问题。各企业要树立和强化“善待员工 8 就是善待自己”的观念，这是企业招得到人，留得住人的关键所在。首先，要根据生产和经营实际，逐步提高劳动者工资报酬和福利待遇，并建立工资正常增长机制。对大多数劳动者而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素；其次，要努力改善生产生活环境。从调查看，遭遇“招工难”的企业绝大多数是工资待遇、食宿行、环境卫生条件相对较差、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。企业要采取行之有效的措施，真正做到待遇留人。
2、坚持人本理念，以情感留人。在各个生产要素中，只有人是有七情六欲的要素。因此，企业对这个要素，应该倾注更多的感情去把握。建立和完善相应的思想教育和人文关怀机制。善待劳动者，发挥员工的最大潜能。要从做好职工政治思想工作着手，建立符合实际的企业文化，多方面解决职工的实际困难和问题，构建和谐的用工关系，从感情上稳定职工队伍。建立必要的困难救助机制，对生活特别困难的员工，给予适当的救助，以增强企业凝聚力。
3、规划企业发展前景，以事业留人。“人往高处走，水往低处流”，任何一个人都有实现自身价值的欲望。企业要做好令人奋进的中长期发展规划，至少在企业内进行广泛的宣传，使每一位员工都能看到企业美好的发展前景，使每一位员工都能够看到自己的发展方向，进一步增强自我发展的欲望，保持 9 对工作的兴趣和动力，使他们有机会充分展示聪明才智，实现自我价值。
4、加强对求职者的敬业教育，以责任留人。企业要舍得在职工教育和培训上增加投资，除了技能培训，还要进行必要的爱岗敬业教育，大力宣传和培养正确的人生观，就业观。增强建设家乡、服务家乡的责任感。
5、企业加强技改，提高生产效率，减少用工数量。用工荒最集中的表现在劳动密集型企业上。转变经济发展方式、促进产业结构转型和升级是治本之策。企业要瞄准行业技术制高点，积极推进产业升级,尤其是劳动密集型企业要从根本和长远着手，加大技改投入，改进生产设备，由劳动密集型向科技密集型转变，从而一方面通过降低对人力资源的严重依赖，减少对劳动力的需求量；另一方面通过提高产品附加值，从而增强企业满足员工提高工资需求的能力，增强企业的竞争能力。
（三）强化协作，凝心聚力，充分发挥各相关部门的合力作用。招工难、就业难，目前已经成为全社会关注广泛关注的话题。就我区来讲，因为劳动密集型企业较多，已经或即将成为制约经济发展的关键因素。破解这个难题十分迫切，十分必要。必须发挥好各级各部门的工作能动性，建立长效机制，齐心协力，把工作做好。在区委、区政府的正确领导下，在充分发挥人力资源和社会保障部门、各企业相关主体作用的同时，各相关职能部门都要从本部门的业务职责出发，做好配合和服务工作。
第四篇：企业如何破解用工难
内容摘要：
1.分析企业招工难的主要原因；
2.通过5个方面重点讲述如何通过管理改善降低员工流失率； 3.总结分析。
关键字：用工难，招工难，流失率高，管理人员抱怨 正文：
企业如何破解用工难
用工难的问题，综合说起来就是两个问题：第一是招工难，第二是离职率高。
一、先说招工难的问题。
几乎每一个企业都有招工难的问题。在人力部、员工部、车间也总是听到管理人员在抱怨：“现在的孩子吃不了苦，又想高工资，总是留不下，想当年我们那时候天天加班都没有事。”“想当年”是很多有经验的管理人员最长挂在嘴边的话，也是现在用工紧张的罪魁祸首。
先说说想当年。我是1984年出生的，小时候吃过窝头和地瓜，方便面是有钱孩子的零食，那时候最喜欢过年，过年才会有糖吃。九十年代工业企业少，能进城打工是一个很值得夸奖的事情。一个工作岗位，十几个人竞争，可以说即使有管理人员打骂也能坚持下去，就为了过年多带点钱回家。所以那个时候的管理不存在用工难的问题，改革开放后第一批进城务工人员，是从苦日子过来的，所以当工人，是生活条件提高的重大标志，工人的需求也主要集中在薪资待遇方面。
再说现在，我做过一个调查，中国人均收入最高的年龄段为45-50岁。而这个年龄段的孩子大多是出生在90后，二十岁左右的独生子女。他们面临的生活压力相对不大，父母有较好的工作和收入，学习成长过程顺风顺水，抗压能力相对较弱。
所以在这样的大背景下，传统的招工方案已经难以对新的务工群体产生吸引力。
案例：在电子厂担任主管的时候，有次入职了一个90后新员工。一米八的个子，扎个小辫子，开着二十几万的小轿车上下班，从事流水线普通作业。在与其沟通中发现，他来公司的原因竟然是公司有篮球联赛。他在车间工作了有三四个月的时间，当公司联赛开始的时候他也第一时间报了名。后来因为我们部门老大与篮球赛组织者有私人矛盾，禁止我们部门参加比赛，小伙子就选择辞职了。
通过这个案例可以看出来，现在的员工在追求方面已经不局限于薪资待遇方面，二、再说离职率高和员工管理的问题。
我在原来的公司工作了七年，这七年时间中，公司的月度流失率KPI指标从3%、4%、6%直至调整到10%，也从侧面论证了，现阶段员工流动性呈现逐步增加的状态。参考一个统计数据，关于不满意和激励的双因素理论。
导致不满意的因素中，排名第一的是公司的政策和管理，薪酬仅排在第五位；而在有激励作用的因素中，排名第一的是成就，薪资仅排在第六位。所以我们要改变原来那种钱我给够了，员工机会满意的思想。马云曾经说过，一个人离开公司的员工不外乎两个，一是钱没给够，二是干的不爽。现在看来，干的不爽是首要因素。所以，要降低流失率，要注意一下几点：
1.正常而透明的薪资待遇：这是员工在企业工作的基本需求，是契约论中的基本要求，在此就不再多说了。是必要条件，但是希望管理人员能淡化这一条件；
2.是否给员工提供了被认可，能发挥自己才能的平台，让员工取得想要的成就：
成就可不一定是升官发财，这是一种个人实现。比如上文讲到的为了参加篮球赛而入职的90后青年，比如我曾经代表公司参加高新区象棋比赛并取得冠军，并取得城市足球联赛的冠军，以及公司组织的麦霸比赛，游戏比赛。都能让员工取得自我成就，达成激励效果。
有的员工比较聪明，想要表现自己，我们应该怎么处理呢？在对班长的培训中我提出，要给予员工表现的平台，比如让他负责某工序的6S活动，异常问题的反馈等。不但提高了员工满意度，还会降低管理人员的工作强度，而且没有额外的经济付出，一举多得。
案例：曾经在一个新项目做过主管，当时工期紧，人手不足。有一个员工非常聪明，但是注意力不集中，在流水线工作中这就属于不好的员工。在班长反馈这一问题后，我与该员工进行了沟通，发现他的思路非常清晰，但是耐性不是很好。综合了解后，我安排他做多能工，负责清理产线积攒和不良品维修，因为他学习能力强，所以做的非常好。这既解决了班长对他不认可的问题，也解决他对现状不满的问题，达成双赢。后来，该员工也发展成班长，成为我们的骨干。3.关心员工的工作与生活：
做企业就是做人，这是社会责任，也是企业发展的重要条件。现在的员工因为家庭条件好了，不愿意吃苦，可能会经常请假。怎么解决这个问题？首先，既然这已经成为社会问题，那我们就不能去消极抵抗。比如为了鼓励员工出勤设立满勤奖，产能奖励等，但这些方案只能暂时缓解表面症状，不能解决本质问题。我们应该基于这种趋势的前提下，给出解决思路。比如，我们对于员工出勤率的预期也应下调，从95%下调到92%；增加多能工培养等方面来应对这一趋势。
关于员工请假，现场又缺人的情况，我对一线班线长的要求是这样的：
如果你不能说服员工不请假，那就准假（即使员工请假的理由只是心情不好）；如果你不能保证不准假后员工不旷工，你就准假；如果你不准假而员工旷工的，那就记为旷工。（不要再说员工平时表现好，不想记旷工，你早干嘛去了）
对于员工贪玩的问题怎么解决呢？如果你把员工当工具，那么你会经常抱怨现在员工不行了；如果你把员工当亲人，那么你会从员工的角度考虑问题，这叫同理心。至于因为员工请假造成的工作困难，一是要让员工理解到；二是要主动协调解决。案例：班长来找我说一个员工请了一周的假，假期到了以后还没有回来。我让班长安排人去某个网吧找一下，员工果然在哪里。已经上了一周多的网了。
我们车间自动化程度很高，但也有三四百名员工。我为什么能找到一个员工在什么地方？这有两个方面需要注意。
一是建立员工档案机制，了解员工的年龄、学历、经历、家庭状况、婚姻状况、兴趣爱好等一系列信息，才能对症下药，根据不同的员工采取不同的管理方式。比如员工生日的时候你说一声生日快乐，起到的作用可能会超过多发100块工资。
二是建立员工沟通机制，比如群、微信群，开辟了解员工的第二渠道。下班后的员工才能尽情的表达自己的情绪，如何在下班后建立与员工的良好关系，也是考验一线管理人员管理水平的重要依据。
三是建立员工兴趣小组，比如棋牌兴趣小组，乒羽兴趣小组，丰富员工的空余文化生活。4.关注员工的成长与发展：
根据马斯洛需求层次理论，人的需求从低到高分为：（1）生理上的需求；（2）安全上的需求；（3）情感和归属的需求；（4）尊重的需求；（5）自我实现的需求。
尤其是针对一些学历比较高，培养价值高的员工。要主动培养，或者给他们创造良好的平台。
【案例】：做流失率分析的时候，发现大学生的流失率要明显高于普通职工。对此我专门建立了档案，并经常与他们沟通经过沟通，帮助他们建立职业规划。比如一位武汉大学的学生，高考670多分，但是由于一些原因大学肄业，所以学历栏填的是高中。通过沟通发现，他的思路非常灵活，学习能力非常强。经过培养做了班长，现在已经发展为主管。还有两个女员工，都是本科学历，但是由于性格问题不适合做一线管理，后来一人推荐到实验室，一人推荐到客工部，都得到了自己满意的发展。虽然不在我部门工作了，但是逢年过节仍然会拜年、带来祝福。
5.虽然公司流失率指标一直上调，但我部门的流失率一直稳定在2%左右。
好的员工靠留是留不住的，只有不断关注员工的利益，让员工有好的成长。一是会激发其他人的工作热情，二是会增加团队的凝聚力。
不好的员工也要尽量的去帮助，就跟我们上学时候的差生一样，其实是很聪明的，只是没有找到证明自己的机会。我一个领导曾经给我讲过一句话：公司给我人是我让用的，不是让我淘汰的。
员工有好的机会，我们要大力支持，不要怕员工走。员工有问题，我们要替他出主意，替他着急，靠同理心赢得信任，获得双赢。
三、总结：
当年公司成功的经验，往往成为以后公司发展的壁垒。前几年我们还在学习8090后员工管理，现在00后都工作两年了，跟不上社会发展的节奏就会被淘汰。那些总是说当年怎么样的管理人员，建议公司还是慢慢换掉吧，如果老板自己也这么说，那就换个职业经理人吧。欧美有好多二三百年的企业，而中国还有富不过三代的说法。现在社会充满竞争，不进步，你就出局了。
参考文献：无 ：王凯
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第五篇：企业用工难
企业用工难、人才缺问题的对策研究
2022-05-14 08:53文章来源： 衢州市人事劳动社会保障局文章类型： 转载内容分类： 调研
企业用工难、人才缺问题的对策研究
——衢州市企业用工情况调查报告
围绕市委市政府“机关干部作风建设年、投资发展环境提升年”活动中重点要求解决的企业用工难、人才缺问题，经高启华副市长统筹协调，3月26日至4月6日，市人劳局、经委、教育局、发改委组成联合调查组，对该问题进行专题调研。调查组走访工业、建筑、流通等企业32家，分别向规模以上企业、职（技）校及应届高校毕业生发放调查问卷813份、33份、156份，召开了三次企业用工情况座谈会。通过调研，调查组对我市企业用工紧缺程度、今年可供使用的劳动力数量、衢州生源应届大学毕业生就业意向等情况有了更全面的了解，对企业用工难问题的成因及破解对策有了更深刻的分析。现将衢州市企业用工调查情况报告如下：
一、我市企业用工、人力资源供求基本现状
1、我市规模以上企业已拥有一支稳定的有一定质量的职工队伍
据调查统计，全市2022年底规模以上企业813家，从业人员达到108305人。其中部分重点行业从业人数为：建筑业64400人，化工行业27796人，纺织服装业12639人，通用机械设备制造业10883人，电气设备制造业6080人，水泥行业9113人，特种纸制造业3200人，金属制品加工2956人。在全市企业从业人员中，具有专业技术职务任职资格的52373人，其中中高级以上专业技术职务任职资格的2700余人。技术工人（持有职业资格证书）10万人，其中高级工以上8179人。
2、纺织服装、工程技术、机械制造、金属制品加工、化工类企业用工紧缺程度较高
2022年春季人才交流大会，提供岗位5410人，大会进场总人数5500余人，总报名人次5975余人（含重复报名）,实际达成意向人数2000人不到；2022年春季劳务交流大会，提供岗位23516个，意向成交7177人。这两组数字较为直观地反映出目前我市部分企业确实存在一定程度的用工难问题。调查组在走访中了解到，今后两年内我市工业经济仍将保持快速发展势头，将有130个平均投资亿元的项目陆续投入生产，市本级主要集中在纺织、汽摩配、机电、机械加工、电子电器、竹木加工等行业，企业新增用工量较大。预计今明两年我市工业企业新增用工需求在4万—4.5万人，第三产业新增用工需求估计在4000—6000人，总计需求在4.5万—5万人左右。
根据调查，目前用工短缺问题在以下几类企业中表现明显:
（1）劳动密集型企业，以纺织服装类企业最为突出。如衢江区罗伊服饰和市本级的梦家园纺织项目，全部建成后共需用工8000—10000人，罗伊服饰一期工程用工量1000人，但目前招工不足600人，梦家园项目一期将在2022年11月投产，需新招员工1200人，龙凤制衣、来飞、千万缕等企业今年均需招工300人以上。预计全市近两年纺织服装业需要年龄在18—30岁的女性一线操作工2万人。
（2）工程技术、机械制造企业，近两年需要25—45岁的专业技术人员、技工1万人。特别是以汽摩配生产、机电、通用机械制造等专业（工种）需求量较大，行业间的技工流动频繁，如我市新招进的青年汽车项目两年内需要有三年以上工作经验的熟练技工1800人，使机械加工行业的熟练技工行情看涨。
（3）金属制品加工、化工、电子电器、竹木加工等行业预计近两年用工需求量1万人。化工行业的缺工主要集中在专业技术人才和化学工艺操作工人。
3、从劳动力供应上看，我市潜在劳动力资源较为充足，但愿意在本地企业就业的人数不多，且企业员工流失率偏高
我市今年劳动力、人才的供应情况：一是农村转移就业人员。我市第一产业从业人数61万，随着劳动力耕作能力水平的提高和市政府工作目标考核要求，2022年要实现3万农村劳动力转移就业，今后五年内农村劳动力将以每年3%的速度向城镇集中，理论上可供转移的人数较多。但年轻劳动力，尤其是可供转移的18—30岁的女性劳动力已不多。二是职（技）校毕业生。全市现有33所职（技）校，2022年职（技）校毕业生14271人，以后每年基本稳定在14000 人左右。三是回衢工作的高校毕业生。2022年衢州籍大学毕业生为8307人，有回衢就业意向的4454人，其中1080人愿意到企业工作。四是退伍军人，2022年预计退伍军人900人左右，今后几年基本稳定在每年800—900人。五是未能升学的初高中毕业生，估计今年有5500人左右。六是城镇登记下岗失业人员和被征地人员。全市登记失业人数为9651人，被征地人员3.2万人。七是外来务工人员。劳动部门在甘肃、江西、山东分别建立了劳动力外招基地，每年组织企业赴外地进行招工，估计可提供劳动力1000—1500人左右。
单纯从劳动力供应的数量上看，我市的劳动力基本能满足我市当前用工需求，但从性别、年龄、专业（工种）、文化、技能上看，错位严重。企业员工的高流失率更是不容轻视。据不完全统计，部分招商引资企业2022年员工流失率在17％以上，有的甚至高达20％以上，已超出15％的警戒线。有一家企业今年春节过后，只剩下老板一人。留人难也是企业面临亟待解决的问题。
二、我市目前企业用工难、人才缺的成因分析
1、劳动密集型企业的大量引进，使用工量急剧增加，“410”产业不断壮大延伸，带来技工和人才的阶段性短缺。2022年我市规模以上工业产值425.13亿元，比上年增长了32.5%，规模以上企业达到813家，增加了66家。随着工业企业的迅速发展和产业结构的不断调整，用工需求量也在不断增加。服务业和餐饮业相继跟进，前后引进的沃尔玛、国美电器、世纪联华、金柏丽购物中心等国内外大中型零售企业，用工需求也很大。加上近几年招商引资力度加大，引进的纺织服装等劳动密集型企业较多，需要年轻一线工人特别是年轻女性工人急
剧增加。
2、可供转移的农村劳动力市外转移就业较多，职（技）校毕业生60％以上喜欢到外地闯世界。一是从上世纪九十年代开始我市倡导向外输出劳务，大量农村劳动力到外地就业。据调查，我市农村劳动力有42万人外出就业，但在本地就业的仅为24万。二是本地职（技）校毕业生倾向于到外地就业，从过去几年的情况分析，留在本地就业的仅占15%左右。此次调查组通过对2022年职（技）校毕业生的问卷调查中发现，受调查的14357人中，有市内就业意向的3600人，占25.23%；市外就业意向的8882人，占64.24%；继续升学及其他的10.53%。同时本地生源的大中专毕业生回衢就业率不足70％。三是年轻人普遍不愿当工人，据一项调查表明只有1%的年轻人愿意进厂当工人，这也是当前招工难的原因之一。四是用工与就业的时间差异。招商引资企业一投产就要用工，而农村劳动力一般在春节前后确定就业意向，大中专毕业生要每年7月才能毕业。时间上的差异也给企业招工带来困难。
3、我市整体经济实力不强，工资整体水平不高，与长三角经济发达地区优越条件相比，吸引力不大。
2022年我市城市居民人均可支配收入14541 元，低于全省平均数3724元；农村居民人均纯收入5359元，低于全省平均数1976元；最低工资标准为620元，杭州、宁波、温州已达到750元，金华也有670元。我市有许多企业往往把最低工资标准当作标准工资。据不完全调查，平均月收入在800元以下的占33%，800—1000元的占27%，月收入在1000—1500元之间的占19%，月收入1500元以上的占21%，可见工资收入每月在1000元以下的占60％以上。据了解，杭州市今年的普通工人平均月工资已从800元提高到1200元左右。管理型和技术型的工人工资相对高一些，体力型和服务型的工人工资普遍较低。技术人员工资与发达地区也有较大差距。以2022年7月浙江省公布的劳动力市场机械工程技术人员工资指导价为例，我市的机械制造工程技术人员工资的高位价是每月1900元，远远低于杭州、宁波等地，列全省最后。
发达地区经济社会快速发展对务工人员吸引力不断增强，相反，我市的经济与发达地区差距较大，加上人口流动量小，不论在引进劳动力和留住劳动力方面困难都较大，尤其表现在技能人才和专业技术人才的引进和留住上，有时我市企业往往成为不发达地区向发达地区跳槽的跳板。据统计，目前市外人员在我市就业人数估计在10万左右，而我市在市外就业人数高达42万。浙江开关厂有限公司2022年开始先后从江西等地招进300多人，到目前为止已流失240人左右。2022年劳动部门带队赴甘肃招工，有近500人来我市企业就业，一年后继续留在我市企业工作的不到20%。高流失率增加了企业人力资源成本。
4、本地企业软硬件条件较差，缺乏企业文化，对劳动者关爱不够，难以留住人才。
除前面提到的工资水平偏低外，企业本身硬软件条件较差，也是导致企业缺乏用工吸引力的重要原因。有些企业在生产中只把工人作为追求利润的工具，只要求他们加班加点，却时常不支付加班工资，只提供最基本的工资报酬，缺乏企业文化、社会保障、职业培训以及和谐的环境。从调研情况看，目前能正常提供培训机会的只有元立、开山等几家规模以上企业。
一是职工住房存在困难，39%的职工居住在厨卫齐全的房屋，25%居住在集体宿舍里，9%的人居住在缺乏厨卫设施的房间里，7%的人居住在工作地点，2%的人居住在临时搭建的工棚里，还有18%的农民工在城里没有住所，只能往返于城郊之间或回农家居住。二是职工参加社会保险面不宽。据调查，外来务工人员中没有参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险的农民工分别占被调查农民工总数的34%、30%、39%、27%。企业提供各类福利水平也较低，有住房补贴的企业占18%，提供住房公积金的占10%，妇女可以带薪休产假为22%。三是企业人文关怀不够，凝聚力不强。部分业主管理观念落后，对员工重使用轻培养，开发区个别企业甚至制定了员工每天上几次厕所等违反人性的规定。职工业余生活平淡，业余时间的休闲方式主要是看电视和睡觉。企业工会活动极少开展，据调查，只有不到20%的企业有员工培训和员工业余文化生活安排，80%以上企业无文化活动设施。四是企业对技能人才重视不够。在调研中我们了解到这样一个案例，衢州中专有一批电子装配专业学生，与我市某企业所需人员相符。衢州中专多次与该企业联系，希望该企业能到学校开现场对接会。可是企业并未重视此事，迟迟没有到学校进行招聘，结果这批学生大部分被外地企业聘走。数月之后，该企业出现用工紧缺，再与衢州中专联系时，已没有对口的学生。
5、开发区配套设施薄弱，劳动力市场发育不完善，造成了职工生活不方便，劳动力供求信息不畅。
在调研中，不少地处开发区、东港园区、高新园区的企业反映，交通不方便，公交车班次太少，给企业员工出行带来困难。有些企业周边有线电视、网络通信、日用品商店等基础设施一直没到位，员工业务生活十分单调，具有诸多不便。
同时由于我市人才和劳动力市场硬软件建设相对滞后，劳动力市场影响力不大。在企业招工渠道的调查中表明，企业招工中员工带员工占了50%，劳务市场和招聘会占15%，外地招工占20%（特别是新招商企业如青年汽车的主要技工在金华劳务市场招，嘉和管业常年在永康招，还有部分企业常年委托义乌、温州劳务市场招），其它渠道占15%。
6、劳动力素质总体不高，就业结构性矛盾突显，造成了企业需求的劳动力不足。虽然单纯从劳动力供应的几个渠道上看，我市的潜在劳动力资源丰富，但实际上因为劳动力整体素质偏低，就业技能缺乏，短期内不能适应企业用工需要。另外，我市的技能培训开设的专业与产业发展有脱节情况。目前农民培训中适合我市发展急需的服装、机械、化工类专业设置较少。职业教育也存在同样的问题。调查表明，目前我市职（技）校中计算机应用、电子商务、文秘等5 个专业的学生总数达到5254人，占了总数的30%，这几个专业相对来说紧缺程度不高。而我市急需的服装制作、化工、机械等5个专业只有3312人，占总数的23%。
三、解决企业用工难、人才缺的对策与措施
1、政府在产业规划上要引导劳动密集型企业合理布局，延伸产业链，充分发挥集镇工业区的作用。衢州纺织有限公司在西区，其600余名职工有80%以上是周边十公里内的农村劳动力，2022年员工月平均工资在800-900元间，收入不高，但员工队伍稳定，主要原因是企业适应了农民离土不离乡的风俗，在家门口打工生活成本低。建议在下一步的招商引资中要从注重招劳动密集型企业向招高新技术用工量不多的产业转变。
2、引导企业树立“员工不折旧、企业才长久”的理念，企业要主动成为解决用工难的主体。企业要提高管理水平，在引、育、用、留四个方面下功夫。随着经济增长和社会进步，劳动者待遇的改善，收入的增加和权益的保障是必然趋势。企业应该千方百计创造和改善条件，提高企业员工的工资福利待遇，建立员工工资收入与企业效益同步增长的机制，改善员工生产生活条件，完善员工培训机制，按工资总额的2％计提职工教育培训经费，让每个员工都有不断成长的空间。具体来说，一方面要加强企业人力资源管理人员队伍建设，推行人力资源管理资格证、上岗证制度，努力提高企业人力资源管理的水平。企业要以人为本，树立人才领先意识、人才成本意识和人才经营意识，改善内部劳动环境，营造良好的企业文化，增强企业对人才的吸引力。尤其是要加强对企业主的培训，提高他们对企业人力资源开发重要性的认识。另一方面，要提高企业的社会责任意识，确保企业用工合法有序和工资的及时足额发放，自觉主动地与员工签订劳动合同，为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，实行技能补贴制度，维护职工合法权益，增强人性关怀。企业要主动与市内外职（技）校联系，实现有效对接，采取措施吸纳技能型劳动力。企业要研究薪酬留人、事业留人、感情留人、职业发展留人的问题，提高企业品牌效益。
3、本市职（技）校要加强引导，鼓励学生在本地就业。近年来，我市职校积极扩大对市外招生，现有外市籍学生有近万人。为吸引外省籍学生来衢就读并留在我市工作，建议政府出台相关政策，如职（技）校招收的市外学生，由财政给予学校每生每年100元的奖励；职（技）校毕业生在本地就业占当年毕业生总数50%以上且签订一年以上劳动合同的，由财政和企业给予学校每人补助200元。
4、职业技能培训和职业教育要与本地产业发展相结合。建立对未升学的初高中毕业生技能培训与我市重点项目对接制度，按照我市产业发展需求和企业用工的实际需要开展订单培训。鼓励和支持职技院校开设我市经济发展急需紧缺的机械加工、化工、水泥制造、高档造纸等专业，进一步改革教学模式，提高实习教学比重，增加动手实践的课时，提高培训质量，推行毕业证书和职业资格证书并重的“双证制度”。继续加强对企业在岗职工的职业技能培训，以助于提高劳动生产率。鼓励企业主动加强与职（技）校的沟通联系，实行定点培训和用人需求的衔接。
5、加快工业园区的配套设施建设。开发区、东港园区、高新园区要尽快配套工人生活设施，如民工公寓、文化娱乐场所、日常百货商店等。公交公司要增加市区到各园区的交通班次。要加大园区的社会治安综合治理力度，增强一线力量，让企业、职工有个平安的创业就业和生活环境。加快人才、劳动力的有形市场建设，提供有效的信息交流平台，使政府的导向、企业的需要和劳动者的所求有一个直接沟通的渠道。对用工需求量大的新项目，劳动部门要组织专场招聘会和赴外地招聘，帮助解决用工难问题，实现劳动力梯度转移。要在工业园区和重点企业建立和完善学生就业实习基地，加强学校与企业的对接，积极与高校对接，及时沟通校企信息。要大力宣传衢州提高我市的影响力，开展多形式的招才活动，提高我市高校毕业生的回衢就业率。
课题组长：范根才
副 组 长：李英武 姜方庆 徐须实
成 员：吕筱青 徐建国 王 瑜
汪 巍 郑显荣 余雨生 吴志强
