如何评价测试人员的工作绩效
其中对测试人员的绩效考核也越来越重要。
目前，很多公司对测试人员的考核方面都不相同，有些公司仍然是以单纯的问题单数量来对测试人员进行评价，这样直接对测试人员工作方向产生误导，影响到测试人员工作的积极性和稳定性。
因此，为了能够更好对测试过程进行管理，必须对测试人员有一个客观、全面的评价。
下面是本人在工作中的一些体会希望能给大家带来一些启发：一、测试人员工作绩效评价的误区1、仅从提交的问题单数量、测试执行用例数量来判断测试人员的好坏这种做法明显缺乏全面性。
问题单的数量只是评估测试质量的一个方面，我们更需要看中实际的测试质量。
这就需要考察问题单的质量、测试的难度、问题单的级别。
例如：模块A很不稳定，潜在的问题数可能有100个，由测试人员甲负责测试，他一个月执行300个用例，提交50个问题单，发现30个有效问题，有10个严重问题；模块B比较稳定，潜在的问题数可能有20个，由测试人员乙负责测试，他一个月执行100个用例，提交20个问题单，发现18个有效问题，有8个严重问题；从上述测试执行结果来看，甲提交的问题单数量和执行用例数量都要远远高于乙，但是从测试的质量来看，模块B的遗留问题显然少于模块A，甲执行测试的充分性显然不如乙，从问题单质量来看，甲提交的问题单虽然很多，但近半数是非问题，做了无用功，还影响到开发人员对问题的定位所消耗的时间。
因此，必须要走出用问题单数量、用例数量评价测试人员的误区。
2、对测试人员发现的问题的价值没有进行评估发现1个系统架构设计方面存在的缺陷和隐患，远比发现几个普通界面的显示问题要有价值的多。
因此，在对测试人员进行评价时，必须区分不同问题的重要性和价值。
3、不重视测试文档的质量测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映，只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告，说明测试的全面性和测试过程的质量。
4、不重视测试人员的综合能力首先，必须考察测试人员的责任心，如果一个测试人员工作不符责任，随意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。
其次，需要关心测试人员的工作积极性，积极工作的态度不仅能带来很高的测试质量，还能提高整个团队的积极向上的风气。
还有，测试人员的沟通能力，如果一个测试人员和开发人员对问题沟通交流不畅，甚至经常引发争执，这显然会影响测试工作的效率。
二、建议对测试人员进行综合性的全面评价评价方法如下：三、总结综上所述，必须本着以测试质量为重、对测试负责的角度对测试人员绩效进行客观评价，同时也提高测试人员的质量意识。
通过合理的绩效评价，让测试人员以积极的心态投入的测试工作中，保证测试工作的顺利进行。
如何评价一名测试人员的工作
是对代码的测试吧
我是从事网站工作的，完成代码的我们也是相当不容易，你也能够体会的，但最悲催的是完成以后的bug出现，弄得我们也是欲哭无泪。
测试员也是对网站的进一步确认啦。
工作相对来说还可以，不是太累。
朝九晚五的生活，高大上的办公环境。
我挺喜欢这种有技术含量，并且能够有所突破的工作，能够感到自我价值的体现。
人从事工作千差万别，没有那条道不能成功，看自己路的方向。
选准以后就一直走下去，回头路太难啦
还是劝解你们万万不要太草率。
一路的艰辛只有走过才知道。
说这么多，只是不想有人走弯路。
余生漫长，加油吧
一名优秀的测试人员应该具备哪些素质
作为一名测试人员应该具有的素质测试人员应该具有什么样的素质，相信好多人都有自己的理解，不同书上的观点也不尽相同。
我就说说我在公司工作了六年，觉得一个合格的测试人员应该具有什么样的素质。
业务和测试方面的能力就不说了。
测试人员应该具有的素质包括：
一、踏实细心和积极主动
我觉得作为一名测试人员首先要踏实细心。
测试人员每天都要面对着枯燥的程序，从事着大量的重复工作，还要尽量发现产品中的bug。
如果不踏实，你就坐不住，总想干别的，就无法净下心来想用户有可能怎么用，需求对产品是怎么要求的，现在产品中是怎么做的，哪里可能存在问题。
不细心，就特别容易一些产品中微笑的错误，而恰恰就是这些错误是最影响产品形象的问题。
至于积极主动就不多说了。
这是每个人都应该具有的素质。
二、怀疑一切
不抱着怀疑一切的态度就不是一名合格的测试人员。
经过你手测试的产品面对的是直接用户。
你不认真负责，不抱着怀疑一切的态度。
总想着这个功能本版没动应该没什么问题，这个功能没什么用户用不用认真测了。
这样发出的产品，我是不敢让用户用。
因为用户用起产品来是千奇百怪，有些用户的水平和对产品的理解比咱们还要深。
所以一定要抱着怀疑一切的态度，认为产品每个功能都可能有问题，认真地测试产品的每一个测试点。
三、协作和团队感
协作和团队感也是十分重要的。
要意识到测试、开发、需求是一个团队，一个整体。
离了谁，产品的质量都无法保证。
诚然有个别开发人员责任心不强，经常将未经任何验证的代码编译后发给测试进行验证。
耽误了测试人员不少的时间。
但越这样，测试人员越应该负责，否则产品发出去影响的是公司的形象。
还有个别开发人员开不起测试。
此时就需要你通过各种方法去证明你自己的能力。
比如测试出他根本就没考虑过的问题等等。
以实际行动证明你离不开我，咱们是一个水平的。
只有这样加强协作和团队建设，加强整个团队的质量意识，才能提高开发效率，保证产品质量。
四、自我提高和总结的能力测试人员经常很迷茫，不知道自己的发展方向在哪里。
测试技术还是专业知识。
领导们所谓的个人发展方向考虑也经常是画一个饼在那里。
这时就只能靠我们自己了。
看你想今后从事哪方面的工作。
一般情况下，如果升不到管理层就只有两条路可选了。
一是业务精通，将来可以向需求或是售前、实施方向发展。
一是技术精通，多掌握几种测试工具，又能力可以学习一些编程方面的知识。
将来还继续从事测试方面的工作。
随着中国软件开发的规范化，这条路也是很有发展的。
另外，我觉得作为一名合格的测试人员，一定要注意进行总结。
通过总结可以对自己的工作进行一个回顾分析，看看那些做得不错，下次还继续这么做。
那些工作还有改进的余地。
对自己能力的提高是一个很好的帮助。
作为一名测试经理应该具有的能力
作为一名测试经理，我觉得除了具备一个测试人员应该具备的素质外，还应具备以下能力。
一、出色的沟通和协调能力
由于测试人员和开发人员的工作性质，必然导致测试人员和开发人员在工作中会产生冲突，对同一问题会产生不同的看法。
这时，你怎么去协调，去沟通，解决这种矛盾，让自己所在的开发团队中极少的受此影响，就是考验你能力的时候。
二、条理性和计划性
作为测试经理，要负责带领团队内的其他测试人员全面的测试产品。
由于测试项目很多，不仅包括产品功能，还要包括效率，性能，压力，并发互斥，环境等等方方面面。
此时你如何去安排这些测试项目，哪些可以先做，哪些可以并行。
与开发人员在一些项目的测试中如何协调就是考验你做事的条理性和计划性。
三、从全局考虑产品测试的能力
每一个测试人员在产品测试中，重点肯定是自己负责产品的功能，此时就容易遗漏其他的一些测试项目。
有可能是接口的部分功能，又可能是升级或年结的部分功能。
此时，你如何提请他们还有漏测的功能点。
在有限时间内，能找出他产品测试上的薄弱点，就是考验你通盘考虑产品测试的能力。
如何写试验检测工作人员考核自我评价
包括以下内容：
一、工作概况
二、工作经历
三、学习教育经历
四、工作成效
五、个人能力(优点)，缺点或待提高的也稍提下。
六、路基路面、桥梁、材料、隧道等，写你的特点。
如何考核评价员工工作绩效
员工绩效考核方案参考
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。
各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。
测试成绩人力资源部备案）
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办
（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件考评员工职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。
（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
①业务测试和专业知识测试(10%)—针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)—如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。
（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何
由上级主管进行评定，员工自己评定）
③临时性工作任务执行情况(10%)—针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。
（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④工作职责履行情况(20%)—直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。
（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)—每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u行政部办公室—平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部—公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部—主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部—机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部—认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部—灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。
（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
3楼
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）—考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）—考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）—考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
④部门临时工作任务的完成情况（5%）—考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。
（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）—考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。
（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
⑥各项财务指标考核（10%）—经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定—由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。
（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。
⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。
批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。
作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直
APP测试人员是如何工作的
APP开发过程中，测试是一个必不可少的工序，但其实很多公司都没有测试人员或非专业测试人员，很多都是小公司，不会找专门的测试组，也有的出于利润，把工资都用在对APP的开发上。
这就造成APP上线后问题不断，一遍遍的反馈让开发公司改BUG。
下面，app开发公司软捷科技给大家简介下APP测试人员的主要工作内容：
1.逻辑测试：把APP每个步骤走一遍，（包含购买、付款、发货、收货、好评、提现；打车、发单、接单、出去跑、支付、评价等）查看APP逻辑是否混乱、流程是否走不通、哪一步有功能遗漏等
2.功能\/BUG测试：把APP中每个能点的地方点一遍，看看APP是否有BUG、功能是否有遗漏；同时测试点击每一步是否闪退、卡顿等
3.界面测试：查看APP界面是否美观、图标是否美观、整体排版情况等
4.兼容性测试：通过不同平台、不同机型、不同系统，对APP兼容性进行测试，查看是否安卓版本问题导致APP闪退打不开等问题
5.漏洞检测：从应用安全、源码安全及数据安全方面对用户管理、版本升级、界面劫持、动态调试、进程保护、程序完整性、数据储存、数据传输、业务逻辑安全、系统环境安全等内容进行静态、动态及人工分析等角度对移动应用做更全面的检测，为您的移动应用APP
提供更全面更专业的安全体检。
6.压力测试：几千人同时在线时APP是否会卡顿、不流畅、图片加载缓慢等
7.中断测试：APP正常运行时强制关闭、突然断电、突然断网、突然来电话、突然来短讯，查看订单等情况是否正常存在
8.弱网测试：APP在网络情况较差的环境下的使用体验等
对于测试人员来说就是为了找bug,也是一切;对于开发人员来说,良好的设计也意味着有良好的测试用例.测试表面上看是更多的开销,但实现却是赚了大便宜.总而言之，测试的工作在App开发过程中必须得到进一步的重视，这将关系到产品的质量稳定和用户的留存度的问题。
可见，测试的作用不言而喻。
测试工程师转正总结（请分别从工作态度,工作能力,工作绩效等方面作自我评价与总结）
一个大纲，供参考。
你可以根据需要进行缩减
转正总结
一，见习期工作情况概述，工作目标的完成情况和取得的成绩（详细写哦）
二，思想认识，工作纪律的遵守情况等
三，存在问题和努力方向（少写哦）
我将在以后，严格要求，不断提高
软件测试工程师简历范文中自我评价怎么写
能熟练的用英文创建测试用例、提交bug，建立测试报告；有参与过较高强度的测试任务。
即，同时参与测试多项案子；熟悉手机场外测试。
系统的培训过手机各项功能测试，并不断的去学习协议及新功能。
有较长期国外出差的经验，主要承担pv和pm的工作，即，协助软件开发人员，在国外的环境下做测试，同时协助软件与客户做双方交流。
有培训新人学习手机测试的经验。
有监控测试的经验。
即，监控他方的测试结果，并予以指导；熟悉ACT、CTS、Monkey等手机自动测试；有测试网站维护经验。
精美word版简历模板可点击我的头像进入我的文库主页；http:\/\/wenku.baidu.com\/view\/a5546f15d4d8d15abe234eee.html
人才选拔的评价测试
①文件筐测验
这是一个模拟管理者文件处理工作的活动，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。
在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等，这样的资料一般有10到25条，有来自上级、下级的，有组织内部、外部的，有日常琐事和重大的紧急事件。
应试者在规定的时间内做出决策。
这个测验不仅可以较好地反映被评价者在管理方面的组织、计划、协调、领导等能力，而且还可反映对环境的敏感性以及对信息的收集和利用的能力。
②无领导小组讨论
无领导小组讨论指数名应试者集中在一起就某一个问题进行讨论，事先并不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。
主考人员不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。
讨论小组的成员之间是平等、合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力等。
同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点和风格。
③案例分析
这是书面测量方法，实施案例分析时，通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，汇报给高层管理人员。
一般情况下，主考会要求应聘者设想自己已经被选拔到或提升到某个职位，然后从那个角度去思考问题、提出建议。
这种测量方法着重于考察应聘者的计划组织能力、分析问题的能力、决断能力等。
作为一个相对独立的评价系统，评价中心操作比较复杂，由于成本和技术力量的问题，在企业建立和实施一个非常严谨的评价中心系统不太现实，可以把评价中心流程作为人才选拔和考核的最后一个阶段：在选拔的前期运用简历筛选、专业知识测试和技能测试、心理测验、结构化面试等方法，考察基本的工作要求和能力要求，筛除明显不合格的人选，让较少的应聘者进入评价中心流程，评价他们在某些特定维度上的表现，衡量他们是否具有某些关键的潜质。
这样既能节约人员选拔的成本，又可以保证在不同的层次上把握应聘者的各方面关键特质。
作为一名软件测试工程师，需要具备哪些能力
简单项目管理知识。
4.语言表达能力、沟通能力，良好的表达能力是解决问题的开始。
对产品、系统的认知能力：
1.熟悉所测产品功能、细心，不怕麻烦的人。
2，未来会拥有哪些方法，这个产品必须是经过不断重复测试并且没有漏洞的，同时也是用户体验不断完善的过程。
那么作为一名企业软件测试从业人员，你在公司中身处软件测试团队.基本软件测试知识（各种测试理论软件测试的工作就是不断完善一个软件产品的过程，否则，最后难受的肯定是你自己。
3.随着测试工作日益专业化，原来的低水平测试人员越来越不能满足测试的需要，是评价一个测试人员最主要的方面，软件质量评估），在交到用户的手中的时候.基本计算机知识（操作系统，数据库，通讯协议原理，建议你最好不要进入这个行业，需要具备哪些素质呢.熟悉所测产品的一些隐藏需求或者功能（业务上的进阶能力），能够将产品文档内描述的UC转化成TC，这个最基本的，让自己随时处于一个准备状态。
2
在这里将软件测试人员的能力分为几个方面来具体阐述，从不同的方面阐述作为一个软件测试人员所要具备的不同的能力，熟悉至少一门编程语言），测试用例编写，缺陷界定标准，也为读者在学习过程中指明一个方向，而不至于舍本逐末，有时候还起到阻碍作用。
2.测试工作是一个烦琐的工作，需要我们具备不断学习的能力。
以上三点就是一个合格的软件测试人员所必须具备的能力，新技术的应用都要求测试人员要不断提高自己的水平。
自身职业素养：
1.工作态度如何，我们无法预知，我们需要的是做好自己。
软件测试人员需要具备以下素质能力：
通用能力。
团队合作意识：软件测试工作始终是一个团队完成的。
3，测试方 -：
1，测试工具的使用，一个高水平的测试人员（指纯技术能力）如果没有一个好的工作态度，在测试团队中有时候不但不能对测试工作起到推动作用，同时，工作时又和开发团队，质量团队的合作密不可分，所以与团队成员的互相合作非常重要，如果你不是认真，软件测试一个不断重复不断革新的行业，测试理论的更新，保证新来的知识我们能够快速学习吸收
