第一篇：员工面谈问题及注意事项
员工面谈问题及注意事项
（一）员工面谈问题
培训
1.您参加过哪些方面的培训？ 2.您觉得培训次数足够吗？ 3.您迫切需要哪些方面的培训？
4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？ 个人认同感
5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？ 6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？
7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？ 8.您是否在公司有长期工作的准备？
9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？ 10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？ 11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？ 12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？ 薪酬
13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？
14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？ 15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？
16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？ 17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？ 18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？ 晋升
19.您认为公司现有人员素质如何？
20.您认为公司现在最需要什么类型的人才？
21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？ 22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？ 23.您对竞争上岗有什么看法？
24.您认为公司内部工作处理是否有序？
25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？ 权责
26.您是否有明确的工作职责和权限？
27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安排上是否认为有不合理的地方？ 28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？ 29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？
30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？ 31.您所在的部门是否制定工作计划？ 32.领导是否对您的工作提出明确的要求？
33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？
34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？
35.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？ 36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？
37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？ 38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？ 39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？ 40.您认为部门协调出现问题的原因是什么？
41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？ 42.您认为部门内部的职责划分是否明确？ 关系
43.您认为公司的人际关系如何？ 44.您认为公司对待员工是否公平？
45.您希望所在企业有什么样的价值取向？ 46.您认为公司的领导风格是怎样？
47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么? 48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？ 公司认同感
49.您对公司管理层的信任有怎样的变化？ 50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？ 51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度？
52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？ 53.您认为您需要像领导层反映哪些问题？
54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？ 55.您认为公司存在哪些风险？ 56.您认为公司的发展前景如何？ 绩效考评体系
57.您清楚公司的绩效考评体系吗？
58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？
59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？ 60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变? 61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？
62.您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？ 63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？ 64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限？
65.您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？ 企业文化
66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容？ 67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？
68.以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？ 69.请您简要描述一下公司目前的企业文化？
70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？ 71.您希望公司组织哪些类型的员工活动？
72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？ 73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？ 74.当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？
75.同事的先进事例对您是否产生各种导向？ 后勤
76.您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？ 77.您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？
78.您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？ 79.您觉得您所在的工作环境如何？
（二）注意事项
1、明确访谈的目的。不论是即时访谈还是必要访谈，要事前确定自己要达到的目的，这样才能保持清晰的思路和方向。
2、事前调查和了解。这在必要访谈时更重要，在尊重客观事实基础上的访谈，才能切入话题，不会引起员工的反感。
3、尊重员工个人要求。不要为了达到自己目的而灌输自己的想法，有些问题员工不太愿意谈时最好不要谈，只要把公司的意图转达清楚就可以了。
4、多倾听员工的真实想法。不要不管员工的想法自己滔滔不绝说教，这样会让员工极为反感，更多的时侯是站在员工的角度理解他的想法，引导员工说出真正的想法或原因，再建立信任的基础上再进行分析，引导员工正确地理解公司的规定。
5、注意保护员工的谈话内容。所以选择独立的谈话地点很重要，让员工觉得自己受到重视，可以真诚地与你说实话。
第二篇：员工面谈问题及注意事项
员工面谈问题及注意事项
（一）员工面谈问题
培训
1.您参加过哪些方面的培训？
2.您觉得培训次数足够吗？
3.您迫切需要哪些方面的培训？
4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？
个人认同感
5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？
6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？
7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？
8.您是否在公司有长期工作的准备？
9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？
10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？
11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？
12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？
薪酬
13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？
14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？
15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？
16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？
17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？
18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？
晋升
19.您认为公司现有人员素质如何？
20.您认为公司现在最需要什么类型的人才？
21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？
22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？
23.您对竞争上岗有什么看法？
24.您认为公司内部工作处理是否有序？
25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？
权责
26.您是否有明确的工作职责和权限？
27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安排上是否认为有不合理的地方？
28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？
29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？
30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？
31.您所在的部门是否制定工作计划？
32.领导是否对您的工作提出明确的要求？
33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？
34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？
35.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？
36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？
37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？
38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？
39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？
40.您认为部门协调出现问题的原因是什么？
41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？
42.您认为部门内部的职责划分是否明确？
关系
43.您认为公司的人际关系如何？
44.您认为公司对待员工是否公平？
45.您希望所在企业有什么样的价值取向？
46.您认为公司的领导风格是怎样？
47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?
48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？
公司认同感
49.您对公司管理层的信任有怎样的变化？
50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？
51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度？
52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？
53.您认为您需要像领导层反映哪些问题？
54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？
55.您认为公司存在哪些风险？
56.您认为公司的发展前景如何？
绩效考评体系
57.您清楚公司的绩效考评体系吗？
58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？
59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？
60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变?
61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？
62.您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？
63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？
64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限？
65.您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？
企业文化
66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容？
67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？
68.以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？
69.请您简要描述一下公司目前的企业文化？
70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？
71.您希望公司组织哪些类型的员工活动？
72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？
73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？
74.当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？
75.同事的先进事例对您是否产生各种导向？
后勤
76.您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？
77.您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？
78.您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？
79.您觉得您所在的工作环境如何？
（二）注意事项
1、明确访谈的目的。不论是即时访谈还是必要访谈，要事前确定自己要达到的目的，这样才能保持清晰的思路和方向。
2、事前调查和了解。这在必要访谈时更重要，在尊重客观事实基础上的访谈，才能切入话题，不会引起员工的反感。
3、尊重员工个人要求。不要为了达到自己目的而灌输自己的想法，有些问题员工不太愿意谈时最好不要谈，只要把公司的意图转达清楚就可以了。
4、多倾听员工的真实想法。不要不管员工的想法自己滔滔不绝说教，这样会让员工极为反感，更多的时侯是站在员工的角度理解他的想法，引导员工说出真正的想法或原因，再建立信任的基础上再进行分析，引导员工正确地理解公司的规定。
5、注意保护员工的谈话内容。所以选择独立的谈话地点很重要，让员工觉得自己受到重视，可以真诚地与你说实话。
第三篇：面谈注意事项
面谈注意事项
一、面谈四要素（4个P）
目的（Purpose）
准备（Preparation）
实施（Performance）
补遗（Postscripts）
面谈的目的：
1、为什么要面谈。
2、目标清楚，要有一个清楚的概念，即希望通过面谈获取什么。这有助于你决定所要准备的内容，选择面谈的提纲，以及事后评估你所取得的成功程度。重要的是要让对方也了解面谈的目标。
面谈的准备：
1、自我交谈，当你的面谈成效不大或未能达到预定目标时，你便可以通过充满自信的自我交谈来学习。
2、文件准备，收集并阅读各种书面文件，事先应列出全部文件的清单。
3、组织准备，即面谈的构思、现场的布置及行政上的安排。
面谈的构思：
面谈前－在日程中排出充裕的时间；把面谈的地点通知被见人；写出面谈计划。面谈中－建立融洽的关系；双方同意或目标，确定议事日程；抓住要点；展开主题；总结并认可结论和所采取的行动；下一步的计划/安排下一次面谈；干脆地结束面谈。面谈的实施：
1、面谈风格，无论你采用什么风格，一个热情而平易近人的开场白总较为有利。面谈的关键在于同被谈人建立起一种融洽的关系，使他们放下心来，然后你才能采用下面的一种或数种风格：A、共同解决问题 采用这种风格时，话题集中于某个特定的问题，围绕此问题共同提出解决办法，并就解决问题的目标取得被谈人的承诺。B、边说边听 为被谈人提供有关信息或你对所讨论议题所作的分析，然后听听他们对采取行动的想法。C、边讲边说服。D、边听边附和。
2、记笔记，在多数情况下，为了充实你们公司所需的详细资料，把要点记下来是一种明智的做法。
记笔记时注意事项：
A、告诉被谈人你打算记笔记，同时建议对方也这样做
B、笔记简扼要
C、把对方说的话置于引号内
D、面谈结束后立即补充所记笔记
E、只记事实，不记小道消息
面谈的补遗：
1、补充笔记，具体做法可以是填写公司的表格或记录卡。
2、跟踪约定采取的行动。如果你们约定要去发寻找某项信息]、与同事变一次话，或者同有关客户联系，那么你们应着手制定一项计划。你需要多长时间才能付诸行动？有无旁人卷入？完成的最后期限是何时？什么时候进行复查？
3、回顾和自评
二、常用技巧
基本的面谈技巧：主动聆听 提问 形体语言 障碍物
1、主动聆听：
－复述 把你所听到的他人所说东西尽可能准确地复核一遍。在复述时使用你自己的语言，以表示你不但在听，而且听懂了。
－澄清 “您的意思是.„„”“我可以这样理解吧.„„”经过澄清能让你把思路集中于具体的细节，而不是停留在一知半解上。
－鼓励性插话 尽可能用简短的插话来使对方不断地往下说。方法之一是如实地复核对方所说的某个词或某个短语。方法之二是不作声只点头，或者只说“哦”“嗯”“是”“行” “好”。
－默不作声 有二个作用，一是它意味着你把话听到底，人们在继续往下说之前，有时需要有思考的时间和透气的机会。二是它为听说双方提供了作出气馈的时间，这样你就有时间去你所说过的话，以及这些话给对方所造成的影响。
－作小结 在讨论一段落或在面谈结束之前，把你们所说的内容作个小结是环保非常实用的技巧。这种小结把双方同意采取的行动或决定，在各奔前程之前再最后作一次澄清性的核查。“让我们来回顾一下，看看我的理解是否正确„„”
2、提问：
－开门见山地提问 以提问把话题引向某个领域
－假定式提问 鼓励对方去发挥他们的想象力
－关问式提问 只要求对方回答“是”或“不”
－禁忌 应当避免某些提问的方式：A、与你利益有关的或是能满足你好奇心的问题。B、一次提几个问题。C、回答你自己提出的问题。D、提诱导性的问题。
3、形体语言：
－说话的音调
－习惯性动作
－目光对视
－自体姿势
4、障碍物：
－攀比
－竖着耳朵，关着心扉
－红布，引起强烈情绪反应的词汇或短语
－分心物，跳入你头脑中的与面谈不相干的念头或形象
－语言，使它能与被谈人相适应
服务式销售注意事项
面谈开场
面谈首先要有为客户着想的思想，本公司的产品或者人员确确实实能帮对解决问题，能为对方提供解决问题的思路、方案。
――以提出问题开场：找一个对于顾客的需要有关系的，同时又是你那产品所能给他满足而会使他作正面答复的问题。要小心的是不要提出对方可能答“不”的问题。例－
问：“您看过我们的某某产品吗？”
答：“没看过啊。”
说：“我认为某某产品对你公司的产品有很大帮助，您可以看一下我们的产品介绍。” ――以引证别人的意见开场：这样会引起对方注意，对你感到比较亲切。但切忌虚构。――以讲述有趣之事开场
――以赠送礼品开场
――以展示物品开场
如何掌握再次访问的机会
初访时的再访准备工作：
――不提出说话的结论。
――假装忘记什么而约下次再谈
――推销自己，令对方对你信任，从而减少再访的抗拒
――将研究题目给予对方
产品介绍时应遵守的要点
1、切记以你的物品来迎合对方的事业，不可以对方的事业来迎合你的产物品。
2、尽快完成交易。
3、不要认为你是在推销产品本身，实际上你所要推销的是这一产品所能产生的的效果。
4、有对方的语言进行介绍。不可有太多的技术名词，要配合对方的思考速度；以其论点介绍，可以引起他的兴趣。企业家都喜欢以纯利、总销额、以及个人声誉等。
5、将你所要提的论调加以计划。在你脑中应有一套与客户谈生意的进行办法，即在事前将要讲的话，应对其内容、程序、与方法都很好地加以计划。优秀的推销人没往往将其说话的措词，都一一先加以拟定。
6、聆听客户的意见。观察他对产品关心的程度及其心理变化，并可随时留意他是否有购买的意向。
7、利用产品或视听工具展示。
第四篇：HR和员工面谈时的注意事项
HR和员工面谈时的注意事项
一个好的企业要时刻关注员工的心理状态，作为HR免不了要与员工进行面谈。那么，对于做员工关系的HR，这方面的担子也因此越来越大了，今天我们一起讨论一下关于员工访谈的话题。大多数人认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢?
关于员工访谈的工作，应该是要引起所有HR从业者的注意的，定期的完善的员工访谈管理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性的不同，我们区分为两类：即平时访谈和必要时访谈。
平时访谈：主要是指人力资源部门根据工作计划安排的定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的：
1、及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理
员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划;此外，在访谈中还可以了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。
2、发现公司管理当中出现的日常失误
一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是：员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。
3、发现员工中的优秀人才和关键员工
日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，他们就是那些属于20%里的人，正是他们，创造了企业80%的利润。
必要时访谈：主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的：
1、调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失
通过对员工的危机访谈，我们可以发掘导致员工离职和人心涣散的真正原因，这些原因也许是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的(大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的)。通过访谈和了解，我们可以及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离职给企业带来的损失。
2、稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期
有些企业也许正处在公司改制转型的重要改革转折阶段，这个时期的员工最容易出现彷徨、浮躁的心态，他们对公司的前景感到茫然，对企业的改革举措没有信心。所以，这一时期的访谈工作尤为重要。通过人力资源部门的访谈，把一些企业改革后的发展方向和未来前景介绍给员工，安抚他们的彷徨浮躁心态，加强全体员工的工作信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各项改革工作得以顺利进行。
总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“员工访谈”都是人力资源部门所要做的一项非常重要的工作。平时的访谈可以使我们更好的处理好员工与企业之间的关系，使企业向着更和谐的方向发展;而必要时的访谈，也就是危机访谈，可以使企业更好的规避员工出现大规模离职的风险，最大限度的降低企业的损失，同时也可以在特定的情况下激发员工的团队凝聚力，使企业顺利的度过艰难的改革时期。
1、员工访谈提纲作为参考的内容
1.您参加过哪些方面的培训?
2.您觉得培训次数足够吗?
3.您迫切需要哪些方面的培训?
4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗?
5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么?
6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥?
7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战?
8.您是否在公司有长期工作的准备?
9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗?
10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性?
11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要?
12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系?
13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗?
14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗? 15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗? 16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何? 17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用? 18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法? 19.您认为公司现有人员素质如何? 20.您认为公司现在最需要什么类型的人才? 21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么? 22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容? 23.您对竞争上岗有什么看法? 24.您认为公司内部工作处理是否有序? 25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象? 26.您是否有明确的工作职责和权限? 27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配? 28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力? 29.您认为公司的管理制度健全、完善吗? 30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行? 31.您所在的部门是否制定工作计划? 32.领导是否对您的工作提出明确的要求? 33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况? 34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何? 35.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何?
36.部门间是否存在推诿或扯皮现象?
37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因?
38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理?
39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗?
40.您认为部门协调出现问题的原因是什么?
41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决?
42.您认为部门内部的职责划分是否明确?
43.您认为公司的人际关系如何?
44.您认为公司对待员工是否公平?
45.您希望所在企业有什么样的价值取向?
46.您认为公司的领导风格是怎样?
47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?
48.您认为当员工利益、股东(国家)利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么?
49.您对公司管理层的信任有怎样的变化?
50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么?
51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度?
52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么?
53.您认为您需要像领导层反映哪些问题?
54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗?
55.您认为公司存在哪些风险?
56.您认为公司的发展前景如何?
57.您清楚公司的绩效考评体系吗?
58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法?您是否得到公平、合理的评价?
59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何?对公司，对您个人带来了什么影响?
60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况?您认为还能够有怎样的改变?
61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面?
62.您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间?
63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定?
64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限?
65.您认为晋升到中层管理人员级别(晋升一级)，需要满足什么样的标准?
66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容?
67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化?
68.以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化?
69.请您简要描述一下公司目前的企业文化?
70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容?
71.您希望公司组织哪些类型的员工活动?
72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何?
73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何?
74.当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作?
75.同事的先进事例对您是否产生各种导向?
2、一般员工访谈提纲
请谈谈您所在部门及您本人的具体情况
1.所在部门的具体职能是什么?，部门人员情况(几个人，人员来源，年龄，专业及职业结构情况)，在这方面存在什么问题?(人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等)
2.您的具体工作是什么?在工作安排上是否认为有不合理的地方?为什么?
3.本部门人员之间的协作关系如何?是否需要大量的协调工作?存在什么问题?
4.您在工作是否和其他部门的人员之间有协作关系?在日常工作中如何协调?存在哪些问题?你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导?
5.在您所在的部门中，哪类工作可以由您自主决定，哪类工作由部门主管或分管副总决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定?您认为这样有什么不便之处或不合理之处?
6.您对本部门及公司内部其他部门的职务晋升、薪酬福利、办公环境等问题，是否认为有不公平之处?或其他不公平现象?
3、您谈谈对公司及本人所在部门人力资源管理方面的设想
(一)人员规划与配置
1.您认为公司人力资源管理的现状如何?
2.您觉得有必要改革或者重塑公司的人力资源管理么?为什么?
3.有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定人力资源规划，谁制定?
4.现有人力资源的配置是否和公司的长期发展相匹配(员工年龄、流动率、素质)?
5.人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通?直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何?
6.人员流动率是多少?人员流动的原因是什么?(调入或调出)
7.是否有专人负责招聘计划和招聘工作?
8.招聘小组与各用人部门的关系：招聘工作是否服务于需求，是因岗设人还是因人设岗?用人部门提出需求时根据什么来确定需求?招聘部门如何开展工作?最终决定权在谁?
9.招聘程序?
10.招聘来源及方法：高校招聘，社会，其它渠道如推荐、猎头?
11.有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象?在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象?
12.招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员?
13.是否有对招聘工作的考核及反馈?
14.工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿及专业特长?
15.员工个人在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大?公司现阶段为员工提供发展多方面能力的机会吗(如外派学习，岗位交流，员工培训等)?
(二)培训与发展
16.公司有无培训计划?
17.有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训、对外客户培训?
18.有无培训制度，培训经费，培训人员教师来源?
19.公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段?
20.你认为各级员工的培训有必要吗?对我公司的发展有多大的影响?
21.公司现在有无管理人员的聘任(或任用)制度?
22.管理人员任用的标准是什么?
23.晋升体系，公司是否同时有几条跑道，如管理，技术，营销等?
24.有无员工在职务晋升方面认为不公平?在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象?
25.对员工有无职业生涯规划方面的职业辅导?
26.是否有不合格员工被淘汰?
(三)考核与评价
27.有无完整的考核体系及制度?
28.对研发及销售人员有什么独立的考核办法，效果如何?
29.考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定?
30.考核结果是否反馈给个人，与薪酬及晋升挂钩的情况?
31.员工对考核的反映，满意与公平?
(四)薪酬与激励
32.各级员工对公司目前待遇是否满意?主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。
33.公司待遇与其它同行业、同地区企业比较?
34.公司内部公平问题-不同岗位、不同职位?
35.对关键人才有否特殊措施?
36.保险办理情况，三项保险是否都参加，新员工多久办理?
37.公司都提供哪些福利，对员工有否吸引力?
(五)其他()
38.现有管理制度有哪些?
39.是否有专人负责，劳动合同期限，如何管理?
40.是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理?
第五篇：员工面谈记录
事由：
通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率
谈话内容：
1、怎样理解团队合作能力 答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力
2、如何提高团队凝聚力和协作能力
加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。
3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么
部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。
员工意见：
通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。
事由：
通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率
谈话内容：
1、分析员工专业技能优势
通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。
2、员工性格分析
主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。
3、给予的支持和鼓励 对于积极的新手，支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，这样可以增强员工的自信心;有什么事与员工一同商量,让员工感觉到自己被上级的重视,他们就会有一种责任感,他们就以饱满的热情去工作, 在调动自身积极性的情况下，从而也创造出了业绩。
员工意见： 通过面谈，使我了解到了自己潜在的专业技能优势，并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势，高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析，使我更加对自己了解了，明白自己的长处与短处，怎么样去扬长避短发挥自己的长处，加上领导对自己的鼓励和支持，我想我会更加的努力工作，为公司创造业绩。
