第一篇：人员素质测评要点
1.什么是素质？素质测评有哪些类型？
2.如何配置人力资源？
3.素质测评与绩效考核的区别？
4.什么是标志和标度？有哪些类型？
5.如何构建素质测评指标？
6.如何确定素质测评指标的权重？
7.招聘的渠道有哪些？
8.心理测验的类型？
9.什么是智力？情商？
10.什么是能力倾向？
11.面试的问题有哪些类型？
12.什么事评价中心？有哪些方法？观察要点是什么？
13.使用公文筐测验和无领导小组讨论的测评方法时，观察的要点是什么？
第二篇：人员素质测评
简答题：
简述人员素质测评应用范围？
①评定量表的编制与应用；
②规范化测验工具的研究与应用；
③工作分析与职务特征测评；
④人员选拔与考核的综合程序研究；
⑤职工工作满意度的测量。
简述人员素质测评的意义？
①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；
②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；
③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；
④人员素质测评是加强企业竞争的保障。
简述马克思主义的人性理论？
①人是自然实体和社会实体的统一；
②人的本质是一切社会关系的总和；
③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。
简述个体差异理论？
①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。
简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？
①为评定量表要素设计的合理性提供依据；
②为多层评定法的确定提供依据；
③为评定结果的误差分析提供了依据。
简述人员素质测评指标权重的确定方法？
①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤？
①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。
简述常模最重要的意义？
代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。
简述结构效度的分析步骤？
①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。
简述笔试法的优点？
①测评内容和分工具有高度倾向性；
②花费的时间少，效率高；
③真实地反映出被测评者的素质；
④成绩评定比较客观且便于存档。
简述编制笔试题的基本要求？
①测评的内容应符合大纲的要求；
②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；
③问题的含义是明确的；
④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；
⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。
简述面试法最为常见的测评项目？
①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？
①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。
简述面试法中试题编制计划应明确的问题？
①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。
简述心理测验法中能力倾向测验的内容？
①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。
简述心理测验法中个性的主要特征？
①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。
简述资料分析法的作用？
①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；
②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；
③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；
④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；
⑤了解申请人的行为表现史。
简述资料分析法的优点？
①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？
①简历填写的真实性问题；
②简历的效度系数的稳定性问题；
③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。
简述人事考核法的原则？
①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。
简述保障人事考核法质量的对策？
⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。
①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准； ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；
③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。
⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。
简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？
无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。
简述无领导小组讨论法的适用范围？
①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；
②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；
③被测评者的个性特征和行为风格。
简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？
①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的； ②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；
③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。
简述评价中心法的形式？
①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。
简述角色游戏法的含义及特点？
角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。
角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。
论述题：
试述人员素质测评指标体系的设计方法？
①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。
试评价笔试法中的主观性试题？
笔试法的主观性试题具有如下优点：
①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；
②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；
③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；
④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；
⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；
由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：
①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小； ②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；
③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；
④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。
试述面试法的特点？
①面试时间的持续性；
②面试内容的多变性；
③面试主客体的高度互动性；
④面试过程的直观性；
⑤面试工具的互补性；
试述面试法的作用？
①可有效地弥补笔试法的不足；
②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；
③可以测评被测评者的任何素质；
④可达到人员和岗位的最佳配置。
试述心理测验法的定义？
①心理测验是对行为的测量；
②心理测验是对一组行为样本的测量；
③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；
④心理测验法是一种标准化的测验；
⑤心理测验是一种力求客观化的测量。
试述心理测验中能力倾向的测验方法？
①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。
试述心理测验中测评个性特征的主要方法？
①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。
试述资料分析法的作用和优点？
资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：
①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；
②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；
③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；
④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；
⑤了解申请人的行为表现史。
资料分析法具有以下优点：
①个人简历较之面试更具客观性；
②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。
试述人事考核法的作用？
①组织功能；②个人功能。
试述人事考核法的考核内容？
①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。
试述无领导小组讨论法的程序？
①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；
②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；
③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用； ④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；
⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；
⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论； ⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；
⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？
胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：
①效标取样；
②开放式自发性的探察方法；
③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。
胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。
胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。
试述胜任特征评价法的步骤？
①定义绩效标准；
②确定效标样本；
②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；
④分析数据资料并建立胜任特征模型；
⑤验证胜任特征模型；
⑥应用于实践。
试述胜任特征评价法的关键技术？
①确定效标的绩效标准；
②行为事件访谈法的操作技术；
③胜任特征编码计分的操作技术。
试述评价中心法的优缺点？
评价中心法的优点：
①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。
评价中心法的缺点：
①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。
试述文件筐测验的特点？
文件筐测验的优点：
①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；
②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低； ③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；
④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；
⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。
文件筐测验的缺点：
①编制文件筐的成本很高；
②评分比较困难；
③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。
2022年4月考题：
2022年4月份的考题，今年可当小题看。
名词解释
权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。
文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。
简答题
1人员素质测评指标体系的设计方法？
①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法
2笔述法的优点？
①测评内容和分工具有高度倾向性；
②花费的时间少，效率高；
③真实地反映出被测评者的素质；
④成绩评定比较客观且便于存档。
3面试法的特点？
①面试时间的持续性；
②面试内容的多变性；
③面试主客体的高度互动性；
④面试过程的直观性；
⑤面试工具的互补性。
4高水平回答面试问题基本要求？
①知之为知之，不知为不知；
②不能回避问题，默不作声；
③确认提问内容，切忌答非所问；
④冷静沉着，荣辱不惊；
⑤正确判断主测评人的意图，对症下药。
第三篇：《浅谈人员素质测评》（精选）
浅谈人员素质测评
在刚刚开始接触人员素质测评时，我觉得它是一个既很抽象又难以确定的概念。在我最初的意识里人员素质测评就是指对一个人徳、智、体、美方面的综合评价，而对一个人进行素质测评主要方式是面试。
在我还没有上大学之前，我没有接受过任何的面试，基本不了解面试的过程、方法和作用。在上大学后，我的第一次面试是要加入学生会。这一次的面试给了我一定的收获，在面试的过程中，考官就是要对一个人的综合素质进行测评。在我面试的过程中，考官主要测试了我的应变能力、语言组织能力、礼仪知识等，这些测试都主要考察一个人的徳、智、体、美。在后来的深入学习中，我对人员素质测评有了更多的理解，但是我觉得任何形式的人员素质测评，其内容始终都离不开徳、智、体、美，变化的只是测评的方式和手段，即采取何种方式才能更加准确、高效地测评一个人的素质。
在人员素质测评的内容中，我觉得最重要的是徳。徳是衡量一个人才的最重要因素，有才无德，不能成为合格人才，但是有德无才，可以通过培养发展使之成为优秀人才。所谓的徳，就是指一个人的内在品德，其具体内容可以解释为：一个人为人处事之道、接物待人之礼、职业道德观等。在进行人员素质测评时，可以通过设置一些情景模拟，或者有关礼仪方面的细节来测评一个人品德素质。
“智”包括知识、智力、技能、才能。我认为智在人员素质测评中的地位是举足轻重的。一个组织招聘人员并对人员素质进行测评的最终目的是为了帮助组织挑选最优秀的人，使之为组织带来最大的经济利益。而人员的技能、才能是决定其是否能给组织带来利益最大化的关键因素，因此在对人员素质进行测评时，要运用多种手段和方式来对一个人的“智”进行测评，从而准确全面地反映真实的能力水平。
另外体、美也是人员素质测评不可或缺的内容。体指的是一个人的身心素质，即一个人的体质、精力和心理素质。在当今这种高速度、高强度、高压力的工作坏境中，组织中人员的身心素质对组织发展起着至关重要的作用。只有组织人员的身心素质良好，才能够节约组织发展成本，促进组织的长远发展。所以“体”也成为了人员素质测评重要内容。所谓的“美”指的是外表和气质。现在的社会中，不同的行业对人才也有不同衡量标准。尤其是在一些重要服务行业业，对“美”的要求标准较高。组织的人员代表的是组织的形象，一批外表和气质较好的员工可以塑造良好的组织形象。我这样说，并不代表我对社会的一些“弱势群体”存有歧视，只是认为美也可以作为部分特殊行业的测评内容。
以上只是我个人对人员素质测评的一些不成熟的个人观点。
第四篇：人员素质测评
第十章：测评结果的分析与报告
第一节
数据综合
概念：
如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。
常见的有以下几种：
一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加
二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分
三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。
特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点
是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。
比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。
四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；
优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。
五、指数连乘法
不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。
第二节
内容分析
一、整体分布
整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。
通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法
（一）频数分布表分析
也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表
等不同形式。
频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。
编制简单频数分布表的步骤是：
1、求全距；
2、决定组数和组距
3、决定组限
4、登记频数
而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——
（二）频数分布图分析
图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图和多边图两种。
直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。
1、作横轴
2、作纵轴
3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。
二、总体水平分析
总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。
三、差异情况分析
包括 整体差异分析 与 个体差异分析。
整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。
都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。
第三节
结果报告
素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。
一、报告方式
按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告
所谓分项报告：即按
主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。
优点：全面详细、缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；
综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。
优点： 总体上具有“可比性”
缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。
二、分数报告
即以分数的形式反馈测评结果。
分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：
目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数
常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数
原始分数 ：
在测评活动中直接得到的分数； 导出分数：
通过一定转化形式后得到的分数。
下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数
百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分数（0,2.5）4
T 分数
5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数
分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强
缺点是
所反馈的信息缺乏准确性
所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，优点：
信息详细准确，但可比性差。
复习题：
1、结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。
答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。
根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。
2、分析并比较数据综合的五种方法。
答：数据综合有五种方法；
1、累加法（）
2、平均综合法
3、加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。
4、连乘综合法-------便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。
5、指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。
累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加
平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分
加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。
特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点
是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。
比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。
连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；
优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。
指数连乘法
不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。
3、频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：
1、频数分布表的绘制步骤：
1求全距；
2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数
2频数分布图的绘制步骤；
1、作横轴
2、作纵轴
3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。
第五篇：人员素质测评
[键入文字]
A公司销售人员胜任素质模型的建立
一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法
二、实施步骤：
1、明确组织愿景、使命和核心价值观
2、界定绩优标准
3、选取样本组
4、收集整理数据信息
5、定义岗位胜任素质
6、划分胜任素质等级
7、构建胜任素质模型
三、实施过程
1.确定战略目标
首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质
2.界定绩优标准
通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
3.选取样本组
根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。
4.收集、整理数据信息
通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。
5.定义岗位胜任素质
根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。
6.划分胜任素质等级
定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。
7.构建胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。
