第一篇：完善干部差额选拔方式问题（推荐）
一、乡镇差额选拔干部情况及其在干部选拔中的作用
目前乡镇只有到换届时，才实行差额选拔干部。对这种选拔干部的方式，大部分乡镇负责人和干部都很认同。原因在：一是能使代表对候选对象有选择权，有较大的选择空间，真正实行优中选优。二是能使更多的优秀干部有竞选的机会。三是能更好促进干部增强竞争意识，增强干部的才干和水平。四是选拔干部是对被选对象过来一段德、能、勤、绩、廉的五个方面情况进行一次全方位考核，同时是一次接受组织的考验，也是一次接受人民的检验，能促使干部增强干部工作的责任感、使命感和危机感。
差额选拔干部的方式对干部成长具有很大的促进作用，同时能真正把能想事，能干事，能成事，干好事，好共事的优秀干部选拔到领导岗位上来。第一，必须有良好的工作基础和优良的工作作风，才有可能被单位列为推荐对象，这一点，任何单位都一样。因此促使干部从平时做起，从工作抓起，从严要求自己，不断完善自我，才有可能求得进步，求得提拔任用。第二，必须有良好的群众基础和干部基础。换句话说，也就是必须团结同志，做一个能干事，好共事的干部，不能只强调个人进步舍大家为个人。必须团结和调动身边同事和群众的力量，共同干事创业，才有可能受到同事和群众的拥护和好评。通过这种方式途径来选拔任用干部，才能真正把能力强、作风好、评价高的优秀干部选拔到领导岗位上来，真正在用人上选准人用好人。第三，差额选拔能增强干部的危机感和竞争意识，从而促使干部不断完善自我，求得更大的进步。
二、完善差额选拔干部的意义
我们认为，完善差额选拔至少有四个方面的积极作用：一是提升竞争力，真正使优秀的干部脱颖而出。二是提升鉴别力，真正使干部发现自己的不足，便于在工作中进行弥补。三是提升影响力，真正使干部在平时工作中更加严格要求自己，全方面提高素质，增强能力。四是更能使差额选举更加科学合理、规范、全面，适应于从差额推荐到差额选举的各个环节中。通过提升“三力”，一方面，可进一步优化领导班子结构，提高班子整体的创造力和战斗力；另一方面，可以提高干部在平时工作中争先创优意识，通过不断提高自己的能力和水平来向领导岗位靠拢。完善差额选拔有三条途径可以尝试：一是候选人的产生必须贯彻组织意图。这样，差额选拔才能充分发挥其积极作用。二是候选人的产生必须通过干部民主测评等综合素质评价来民主产生，不搞领导“一言堂”，个人说了算，或者是由组织部门说了算。三是差额的产生和差额选拔的应用范围要进一步扩大，不能只局限于乡镇换届，而应该用在平时的选拔干部工作中。
三、完善差额选拔干部的途径
过来几年，我们伍市镇在差额选拔干部工作中，主要是按综合测评、民主推荐、组织考察、选拔任用等程序来操作。这种差额选人用人方式方法比较稳妥，真正使优秀干部得到提拔任用。当然也存在一些问题。一是对推荐干部和提拔任用干部，乡镇党委和组织部门还是注重讲干部资历，如果大家都优秀，就看工作年限。有的由于临近退线，工作积极性不高，但由于他在一个地方工作时间久，民意较好，当选可能性大，这样势必优秀的年轻干部作为候选人，落选机率很大。我们认为这是一个误区，必须突破，不然的话，几年下来，因受工作年限限制，部分优秀干部得不到提拔，一定程度会挫伤干部工作积极性，特别是使年轻干部难看到政治前途。
二是在推荐干部和选人用人过程中，尽管组织部门有一套具体的操作程序，但在如何确定推荐对象的标准、推荐干部的方式方法等等，应给乡镇一个详尽的操作办法，并形成长效机制，这样，便于乡镇平时在干部管理工作中，有章可循，真正培养出优秀干部，同时也可较好避免在选人用人过程中参注人为因素。三是差额选拔仅局限在乡镇换届中，在平时的选人用人过程中，一般采取等额选拔，适用范围不广，应用频率也不高，难以形成靠才干和能力来竞争选拔的长效机制。四是一些特殊性优秀人才当选难度比较大。特殊性人才一般是工作肯干，能力较强，原则性强，工作中敢于碰硬，敢于得罪人，敢于讲真话，敢于动真格，也正因为如此，导致工作中不可避免要得罪一些人，民意较差，影响到选举中落选可能性较大。五是合理组建班子。
金无足赤，人无完人，一个人不可能是通才，也不能没有缺点。我们在选人用人时，不能提过高要求和标准，要善于用人之长，避人之短，做到用人不疑，疑人不用，让他们有机会有舞台发挥自己的聪明才智，建功立业。楚汉相率以刘邦胜，项羽兵败乌江自刎，刘邦在庆功宴上有一段精辟论述：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，抚百姓，给馈饷，吾不如萧何，连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者皆人杰也，吾所用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。选人、用人是刘邦克敌制胜的法宝，值得后人借鉴。因此在差额换届中如何“选人”。在组阁乡镇班子时，组织部门应根据各单位实际情况，科学合理搭配班子成员，既要考虑年龄合理搭配，知识程度搭配，又要考虑个性搭配，努力做到能力互补、性格互补、知识互补，真正优化班子整体结构，提升班子整体战斗力和驾驭全局能力。六是过去组织部门对乡镇选拔任用了一批科技副镇长，我们认为大部分科技副镇长因为年纪轻，阅历浅，农村工作经验缺乏等因素，在实际工作过程中，难以发挥领导带头和指挥作用。
如何来创新机制，完善选人用人的途径方法，需要我们不断探索，不断规范。第一，组织部门要对优秀干部的条件和标准要进行严格的明确规定，使用人单位对优秀干部的把握有具体的条条框框，增强可操作性，避免人为因素。其次是，认真选人。对优秀干部，用人单位和组织部门都要建立优秀人才信息库，进行跟踪管理，每个年度对他们进行考察一次，评定一次，在需要选人用人时，直接从人才信息库中选拔，这样既可保证优秀性，又可保证可操作性，较好避免在选人用人时，临时推荐，临时考察，带来人为因素，第三是加强优秀干部的交流。由于受职数限制，一个单位优秀干部不可能一下子都得到提拔任用。组织部门可考虑在建立优秀人才信息库的同时，根据干部个体特点，加大干部交流力度，真正使有能力有作为的干部早日走上领导岗位，担当重任。
第四是作为乡镇党委和乡镇党委书记，要切实加强对差额选举工作的领导。如何来加强领导：首先是对所有候选人在一定范围内，采取会议、座谈、张榜等多种形式相结合的方式进行公开，极大程度上贯彻组织意图。其次是要统一班子成员的思想，把他们的思想统一到组织意图上来，并坚持用严明的纪律来约束，保证组织意图的有效贯彻。再次是要加强对代表的领导，特别是加强对是党员干部的代表的领导，使他们了解和掌握组织意图。真正使代表来积极参与并认真执行组织意图。同时要严格按要求和标准来选好代表，既保证代表的广泛性，又保证代表的质量，增强代表政治上的可靠性，这也是贯彻组织意图的一项重要工作。最后，还要注意代表们的思想动态，及时掌握信息，发现问题及时整改，把差额选举前期工作做实做细致。对选举中落选人员，也要做好思想政治工作，表明组织上对他们的关心，激励他们更加加倍努力工作，争取更大的进步。第五是在届中，组织上要对当选人员进行跟踪管理，加强教育和引导，消除当选后工作无所谓的思想，避免选举前工作拼命干，当选后工作松一半的现象发生。
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第二篇：完善干部选拔方式方法问题研究
完善干部选拔方式方法问题研究
事业兴衰，关键在人；选人用人，事关重大。如何在新形势下完善干部选拔方式，塑造一支高素质的干部队伍，对政令畅通、提高效能有着重要的意义。**结合干部队伍建设年活动的开展，通过走访调研，找准了干部选拔的薄弱环节，完善了方式方法，为我镇进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度具有重要的推动作用。
一、完善干部选拔方式方法的重要意义 党的十八大报告中指出，要全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式。近年来，我国在干部拔任用方面进行了许多探索，特别是在民主选拔干部、加强竞争性选拔工作等方面取得了很大成绩。随着人事制度改革的深入，干部选拔也遇到了一些深层次的难点问题，如选拔任用的民主机制不健全、干部约束激励机制不完善、选人用人上的不正之风屡禁不止等，这些问题严重损害了选人用人的公信度，严重抑制了干部队伍的生机与活力。因此，完善干部选拔方式方法，对深化人事制度改革，促进科学的选人用人机制建设具有重要的意义。
二、当前干部选。
案》、《**镇中层正职领导考核方案》，坚持平时考核与定期考核相结合，把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，以此形成激励与约束机制，树立了正确的用人导向；二是坚持民主集中制。在选拔干部确定任用对象，并进行考察、酝酿后，由镇党委实行任免干部无记名投票表决制度，集体讨论作出任免决定。在讨论决定干部任免时，做到没有经过组织考察的不研究，人事方案未经充分酝酿的不研究，群众有反映、纪检监察部门没有查清的不研究；三是坚持执行干部任前公示制。在决定任用干部后，下文任用前，做到了有报必查，坚持把任前公示与任职谈话制度相结合，对群众反映的问题，在任职谈话时向干部指出，督促整改，保证任用过程的公平公开公正。
三、干部选拔方式方法存在的问题
在实际工作中，现行的干部选拔方式方法也暴露出一些薄弱之处，主要体现在：
一是干部选拔方式还不够科学。对于干部选人用人的标准、条件、程序、方法的具体环节的设计上还有待加强，在干部选拔过程中容易出现程序公平但结果不公平的状况。导致一些干部心存顾虑，认为用哪一种选拔方式都是“走形式”，人选早已“内定”，不愿主动参加强选拔。
二是干部选拔方式的民主化水平还有待进一步改进。如在考察谈话中还没有一套较好区分不同层次、不同类别、不同领域干部的考察指标体系和考察方法，缺乏量化标准，谈话中讲优点多、谈不足少，难以全面、准确、客观地了解和评价干部的实际情况；在干部民主测评中，本单位测评人员普遍是团结一致投“自己人”的票，测评结果的客观性、准确性有一定失真。三是干部选拔方式的阳光化有待加强。党员群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督还存在缺位的情况。
四、完善干部选拔方式方法的对策
干部选拔方式事关干部队伍建设，也是人民群众衡量政府公信度的重要标准。从我镇干部选拔的方式来看，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，通过完善公开、公正、竞争、择优的科学选拔机制，进一步扩大民主，加强监督，确保干部选拔工作更加科学化、制度化、规范化、阳光化。
（一）提高干部选拔方式的科学化，进一步提高选拔质量。总书记在全国组织工作会议上强调，“把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。竞争性选拔的方式方法也要改进，引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争”。为此，在下一阶段的选拔干部工作中，要提高干部选拔方式的科学性，扩大选人用人范围，着力提高选拔质量，把干部选准选优。一是要科学设置选拔条件。选人用人范围的大小直接关系到选拔干部质量，因此在实施干部选拔之前，要加强干部队伍情况的调查分析，在职位条件设定时，除非特殊的专业要求，不过分强调学历、年龄等硬条件，让更多的干部参与选拔竞争，真正实现“在多数人中选人”。二是要切实提高选拔干部工作科学化水平。按照公开、公正、竞争、择优的科学选拔要求，坚持“干什么、考什么”原则，突出岗位特点，注重工作能力，强化实绩为导向，全面准确地了解干部的德才素质、工作表现和实绩，让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来，提高选拔干部的科学性。三是要提高评委的专业化水平。积极实行大评委制度，组建由镇领导班子成员、选拔单位领导干部、纪检监察和组织人事干部、专业技术人员和“两代表一委员”等组成的评委组，加强他们对选拔标准的培训，提高他们的评选水平，提高用人选人质量。
（二）促进干部选拔方式的制度化，进一步规范选拔程序。完善干部选拔方式方法，健全制度、规范程序是保证。
第三篇：完善干部选拔任用制度问题研究
完善干部选拔任用制度问题研究
完善干部选拔任用制度问题研究
干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向，一面旗帜，事关人心向背，国家兴亡。实践证明，选准人、用好干部，提高选人用人的质量和公信度，最根本的还是靠制度。近年来,我市各级党委及组织部门认真贯彻《党政领导干部选拔任用条例》，积极实践，大胆探索，在完善干部选拔任用制度方面进行了有益尝试,对干部选拔任用中的关键环节和制度形式进行了一些探索思考，并将比较成熟的做法以制度的形式固定下来。
一、完善干部选拔任用制度的实践和探索
市县两级党委围绕《干部任用条例》、中央“一个意见三个办法”和《干部人事制度改革规划纲要》等一系列规定，不断加强制度建设，完善选拔程序，落实监督责任，选拔了一批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导干部。
1、干部选拔任用体系制度化。无规矩不成方圆。制度建设具有长远性、全局性、稳定性，干部选拔任用中制度建设尤显重要。近年来，市委以《干部任用条例》为准绳，细化工作程序，优化工作方法，有针对性地制定出台了《市委常委会研究任用干部表决办法（试行）》、《市委全体会议对县区党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》、《**市选拔任用领导干部初始提名暂行办法》、《科级领导干部选拔任用办法》、《**市县区党政领导干部“德”的考察评价暂行办法》、《**市县区党政领导班子“潜绩”考核评价暂行办法》、《关于深化“德”与“潜绩”考察，开展领导班子和领导干部综合研判的实施办法》、《关于进一步加强干部选拔任用监督工作的实施意见》、《**市选拔任用干部责任追究暂行规定》、《市管党政领导干部任前公示暂行办法》、《**市干部监督工作联席会议制度》等，从提名、推荐、考察、表决、公示、任职、责任追究各个环节形成了比较完善的制度体系，保证干部选拔任用工作沿着制度化、规范化、科学化的轨道运行。各县区委也根据中央、省市委要求，结合各自实际，制定了内容完备、运行规范的干部选拔任用>规章制度，使干部选拔任用工作有规可循、有据可依。
2、干部初始提名形式多样化。稳步推进以初始提名为重点的干部人事制度改革，开展多形式初始提名。一是领导干部署名推荐提名。先后对县区党政班子空缺的14个副职岗位、市级部门空缺的13个副职岗位，在市委委员、候补委员，不是市委委员和候补委员的其他市级领导、县区和市级部门党政主要负责人范围内进行了广泛初始提名。二是差额民主推荐提名。对市级部门空缺的13个纪检组长进行了差额推荐提名。去年县区换届中，在县区和部分市级部门进行了县区党政班子副职差额推荐提名，共提名人选53名。三是市委全委会民主推荐提名。20**年4月对市政府组成部门正职人选在市委全委扩大会范围进行了民主推荐提名。去年换届中，对县区党政正职备用人选和县区委副书记、常务副县区长人选由市委全委会成员进行民主推荐提名。四是无任用推荐提名。县区换届中，按照3 x的模式，对女干部、非党干部、35岁左右年轻干部和表现优秀的干部进行无任用推荐，为按结构要求提出县区换届人事安排方案提供了充足的人选储备。五是全额定向民主推荐提名。县区换届中，对新一届县区领导班子成员在全县领导干部大会上进行全额定向民主推荐。六是综合研判基础上的组织推荐提名。结合领导班子的现状，运用综合研判结果，着眼于新班子的配备，充分听取有关方面和县区委、部门党组意见，提出新领导班子配备人选。各县区委积极探索干部初始提名方式。凤翔县采取干部自荐、组织推荐、领导举荐“三荐”结合的办法，提名产生了20名乡镇党政正职，干部群众反响良好。扶风县推行领导干部署名推荐提名干部，扩大了初始提名范围、落实了提名责任。金台区实行重要职位公开推、专业岗位定向推、后备干部无任用推和党组织推荐、领导举荐、个人自荐“三推三荐”相结合的干部初始提名方式，形成了组织、干部、群众多方参与的提名模式。
3、竞争性选拔干部常态化。坚持五湖四海、不拘一格，不断拓宽视野，打破单位性质、个人身份、管理权限，加大竞争性选拔力度，力求“不让一名符合条件的干部被拒之门外，力求给有能力的每一名干部提供机会”。一是积极推进公开选拔。从1995年开始，市委先后7次面向社会公开选拔领导干部，共选拔副县级领导干部81人，行政班子助理32人。20**年、20**年副县级领导干部公开选拔中，采用无领导小组讨论的方式进行面试，增加德才与业绩评估环节，较好地解决了干部说的好、干的好、口碑好的问题，一批优秀干部通过竞争脱颖而出，走上了领导岗位，各方面反响良好。去年以来，县区公开选拔科级领导干部130多名,为有能力的干部搭建脱颖而出的平台。二是探索试行差额选拔。20**年对市级部门空缺的**个纪检组长职位，按1：1.5的比例确定17名意向性人选，进行差额推荐，对推荐结果比较集中的14名人选进行了差额考察，并首次在市纪委全体会议上对市级部门纪检组长正式人选进行了差额表决，市委常委会对11名市级部门纪检组长正式人选进行了票决。扶风县、凤县等县区也开展了差额选拔、差额票决选任干部试点工作。三是全面推行竞争上岗。出台《科级领导干部选拔任用办法》，规定市级机关科级领导干部全部实行竞争上岗，每年约有50名干部通过竞争上岗走上科级领导岗位，通过竞争性方式选拔的领导干部普遍进入角色快、工作适应性强，干部群众反响好。
4、考德察绩机制科学化。始终坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的正确导向。在认真总结县区领导班子考察研判和乡镇党委换届工作的基础上，研究出台县区党政领导干部“德”和“潜绩”两个考核评价《暂行办法》，形成了内容细化、标准量化、方法优化、操作简化的考“德”评“绩”制度，并及时运用于县区换届干部考察中，一批品德好、能干事、不张扬的干部脱颖而出，崇德尚德、注重实绩、注重公论的用人导向进一步凸显。注重领导干部德的考察，一是大会民主“评”。采取“正向 逆向”测评的方式，从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面，选择当前群众意见最集中、社会反响最强烈的14种负面表现作为测评要点，对干部的“德”进行逆向测评。二是民意调查“访”。召开“两代表一委员”和干部过去、现在工作单位干部职工代表参加的民意调查会，对考察对象的“德”进行民意调查和延伸考察；加强与干部监督联席会议成员单位的沟通联系，全面掌握干部“德”的表现。三是个别谈话“听”。在考察谈话中，提前发放谈话提纲，重点了解干部在重大任务、突发事件中的表现，了解干部八小时以外的表现，注意听取不同意见。个别走访家庭成员、社区干部群众和相关当事人，对谈话中掌握的有关问题进行调查核实，全面准确掌握干部的“德”。综合各方面评价，建立干部“德情档案”，为全面客观准确评价干部的“德”提供依据。注重实绩特别是“潜绩”分析。一是推行实绩公示。采取自己摆、组织审、群众评的方式，对领导班子及成员的工作实绩自查总结，在公示栏和党建网上公示，全方位接受群众监督和评价。二是突出潜绩考察。从科学决策、基础工作、改革创新、优化环境四方面设定**项考核指标及评价要点，界定潜绩考察的主要内容，在考准潜绩的基础上科学评价领导班子及成员工作实绩。三是进行实绩分析。坚持定性与定量相结合，引入定量分析，采取百分制计分办法，计算“潜绩”得分；坚持“上评下”与“下评上”相结合，市级党政班子成员和人大、政协主要领导对县区班子成员实绩进行综合评价，市发改委等10个市级相关部门对县区班子进行专项评价，镇（街）党政正职、县区部门主要负责人和部分“两代表一委员”对县区领导班子及成员的“潜绩”进行评议，多方印证工作实绩；坚持日常考核与定期考察相结合，把考察研判情况与平时掌握情况综合分析，使“潜绩”考核评价更加客观准确。在去年市县乡换届工作中，我们把干部“德”与“潜绩”的考核评价结果作为干部选拔任用的重要依据，采取多种形式考察领导班子和班子成员，用察德考绩的成果选拔干部、配备班子。
二、干部选拔任用工作存在问题及原因分析
认真总结干部选拔任用工作，综合分析近年媒体报道干部选用方面反面案例和干部群众反映强烈的选人用人热点问题，我们认为干部选拔任用工作中还存在以下几方面问题。
1、提名主体责任不明确。《干部任用条例》对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等环节均作了规定，但对初始提名未作具体规定。实践中我们虽然在提名形式方面进行了积极探索，但在个别县区、部门还不同程度存在一把手提名的现象。主要领导根据自己平时掌握情况，通过授意、暗示、引导等行为，把个人意图转化为组织行为和集体意见，左右干部的任免，选用自己身边的人，选用与自己熟悉和亲近的人，选用自己小圈子里的人，出现了少数人特别是“一把手”说了算的现象。另外，各级党组织通过一定的组织程序，向上级组织人事部门推荐本部门本单位工作业绩突出、能力出众、表现突出、群众反响好的优秀干部，建议提拔使用。这种方式相对比较民主，但由于受部门利益至上、政绩观念影响，有时难免偏颇。这两种形式始终未能跳出由少数人在少数人中选人的怪圈，群众参与度不高，容易形成暗箱操作，追究责任时难以确定责任主体。
2、考察手段比较单一。干部调整程序启动后，时间安排很紧凑、考察组临时抽调人员组成，成员对干部工作政策法规熟悉程度、谈话技巧、查阅资料方法参差不齐，导致考察中掌握情况不够全面。民主测评中部分参与人员存在事不关己、好人主义、无所谓等心态，影响测评的真实性；民意调查中参会人员主要是“两代表一委员”和服务对象或工作对象，有的与当事人接触较少，不了解真实情况；有的是管理对象，心存顾虑，不敢如实反映情况；有的不了解干部工作纪律，敷衍应付，导致民主测评和民意调查有时失真。
3、出口不够通畅。近年来虽然在解决干部能上能下方面进行了积极的探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在。干部只要进入领导职务序列，尽管德才一般、政绩平庸，只要没有违法乱纪，便可以稳坐官位，终身当官。有时对个别群众有反映的领导干部进行调整，也是岗位变化，待遇不减，群众心里不服气。领导干部因能力与年龄原因，从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象。领导干部因工作失误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。
4、竞争性选拔干部力度尚需加强。公开选拔在领导班子换届后集中进行的多，平时进行的少；公开选拔的副职多正职少；公开选拔领导干部数量占提拔干部数量的比例偏低；公开选拔领导干部虽次数较多，但力度尚需加强。
5、监督制约不够有力。干部选拔任用工作的特殊性和运行的相对封闭性，群众对干部选拔任用的有些环节不便参与，所以不能全程监督；同级纪检监察机关在党委领导下开展工作，让下级监督上级，制约性因素较多，效果不明显。因而纪检监察机关只有掌握确凿违纪证据时，才能启动追究责任程序，显得滞后。
存在以上问题的原因是多方面的，主要是：一些领导求稳怕乱，认为长期以来运行的干部选拔任用方式熟悉快捷，得心应手，不会出大乱子，创新干部选任方式费时间费精力，效果不一定好；一些干部群众认为干部选拔任用上有领导掌控，下有组织人事部门操作，与自己关系不大，参与不热心不积极不关心；个别干部认为自己长期在领导岗位工作，没有功劳有苦劳，当涉及职位调整或组织处理时，找关系说情，找主管领导诉苦，给干部调整造成很大压力和阻力。
三、完善干部选拔任用制度的对策建议
（一）建立工作责任制
一是建立提名推荐责任制。凡是干部选拔任用都要有公开、规范的提名程序，提名过程都要有详细的记录，领导干部个人推荐干部的，要署名填写《领导干部初始人选推荐提名表》，详细介绍被推荐人的优缺点。二是建立和完善干部考察责任制。严格按照规定的程序进行考察，每一项程序都进行详细的记录，每一个结论都要有具体的事实依据，对考察对象的评价要恰如其分，缺点和不足要如实反映，考察前要进行公示，考察后集体研究提出任用建议，考察材料要有考察人员签名，明确责任主体。三是完善选拔任用干部决策责任制。全面推行选拔任用干部常委会票决制，常委会讨论干部集体讨论作出决定，严格执行“一把手”末位表态制度，对县区党政主要领导和党委政府工作部门主要领导的任免由全委会进行票决，切实防止和克服“一把手”个人说了算的现象。四是建立干部选拔任用工作全程记实制。重点记载民主推荐、考察、酝酿、讨论决定四个关键环节和事前沟通、任职等程序履行情况，同时对信访举报调查情况、民主推荐不是最多但被确定为考察对象情况、超职数配备干部等特殊情况和重要情况进行记载。记实结果作为干部选拔任用工作责任追究的基本依据。五是建立和完善用人失察失误追究制。正确运用干部选拔任用工作记实结果，对不按规定程序和要求选拔任用干部造成用人失察失误的，按照有关规定，根据记实结果认定具体责任人的责任，实施责任追究。
（二）规范初始提名形式
在坚持会议推荐和谈话推荐提名的基础上，创新干部初始提名方式，扩大群众参与度，建立权责明确、程序清晰的干部提名程序。一是开展无任用推荐提名。结合考核、领导班子研判每年开展一次无任用推荐，动态掌握一批表现突出、群众公认的优秀干部，为选拔任用储备人选。二是推行个人推荐提名。同级党委委员和同级人大、政协主要领导可以个人名义推荐提名同级党委、政府工作部门、直属单位及下一级党委、政府领导班子成员初始人选；同级人大、政府、政协其他领导干部，可以个人名义推荐提名本人分管、联系的部门单位领导班子成员初始人选；班子有缺额的县区委、部门党组和基层党委主要领导可以个人名义推荐提名领导班子缺额初始人选。领导干部个人推荐提名要署名填写《领导干部初始人选推荐提名表》，全面介绍被推荐人基本情况、说明推荐理由、任职意向和与被推荐提名人的关系。缺职单位干部群众也可以个人名义向本单位党组织推荐提名领导干部。三是扩大组织推荐提名。在领导班子综合研判和民主测评、民意调查基础上，党委或组织部门可以提名推荐表现突出、群众公认的领导干部到关键岗位和重要职位任职。四是鼓励干部毛遂自荐。对自荐干部可以经过一定方式和程序进行考察了解，确属能力出众、实绩突出、群众反响好的干部纳入推荐考察范围。通过规范干部选任初始提名行为，改进初始提名方法，扩大民主推荐范围，给予各级党组织、领导干部个人和普通干部群众平等的初始提名权利，实现党管干部和群众公认的有机统一。
（三）强力推进竞争性选拔干部工作
一是推行全程差额选拔。稳步推进差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿选拔干部制度，在坚持全委会和常委会票决干部的基础上，探索试行常委会、全委会研究任用干部差额票决制度。二是加大公开选拔范围和力度。认真分析干部队伍现状，精选公选岗位，科学制定公选方案，真正把需要的紧缺人才、实用人才选进来。按照干什么考什么的原则，突出岗位需要，分类设制试题，改进考察方式，强化实绩导向，克服重考试轻考察、重成绩轻能力现象。扩大群众参与面，邀请群众代表、党代表、人大代表、政协委员全程观摩监督，使群众真正参与进来，亲身经历全过程，打破神秘感，提高满意度。建立公选人才库，对公选中涌现出来的优秀人才，除过部分任职外，其他人员均进入人才库储备起来，在一定期限内，出现空缺职位时，直接纳入考察范围，作为考察对象，在严格考察的基础上决定是否任用，避免人才浪费，降低公选成本。三是把竞争上岗作为选拔任用科以下领导干部的主要形式。市级机关内设机构、下设机构和管理单位科级岗位全部实行竞争上岗，充分体现“民主、公开、竞争、择优”的原则，为年轻干部、优秀人才脱颖而出创造机会、搭建平台。
（四）完善考德察绩机制
德和才是支撑领导干部素质的两大基石,要建立科学的考核办法,把品德高尚、实绩突出的干部选拔上来。一是科学设置考察内容。建立“四德”考察体系，即：政治品德方面突出讲党性、讲正气、讲大局的坚定性；职业道德方面突出讲团结、讲服务，坚持走群众路线的宗旨意识；社会公德方面突出尊重人、理解人、关心人的人本思想；家庭美德方面突出构建和谐家庭的伦理观念。实绩考察方面，不仅要考察看得见、摸得着、成效大、有贡献的“显绩”，更要考察打基础、利长远、见效慢、困难大、需创新的“潜绩”，全面准确的衡量干部的实绩。二是规范程序考察德才表现。采取专项考察和综合考察相结合的方式，深入到干部居住社区、家庭邻里“访朋友、访邻里、访家人”，重点了解其孝敬父母、教育子女、夫妻关系、邻里关系、生活情趣、外界交往等情况，辩证把握干部德行表现情况。坚持在实践中考察干部业绩，特别是注意在完成重大任务、处理突发事件中考察了解干部，在招商引资主战场、维护稳定第一线识别使用干部；重视关注长期在条件艰苦、工作困难、情况复杂的一线工作的基层干部，主动关心、大胆使用勤勉务实、默默奉献、不事张扬的优秀干部。推行经常性考察制度，建立回访和暗访考察制度，掌握各个层面对考察对象的评价是否一致。完善后备干部和领导干部试用期德才考察制度，考察角色转变之后，是否能继续保持良好的道德修养和奋发进取的工作劲头。建立干部个人“德情档案”。重点记录干部政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德表现情况；建立实绩考核档案，把干部履行岗位职责，完成工作任务和日常表现记录在案，作为评价干部的重要依据。三是重视群众参与。干部品德和能力如何，群众最清楚，最有发言权。坚持“三个注重”：注重向被考察者接触较多的干部、服务对象和“生活圈”、“社交圈”了解情况，多渠道听取群众意见。坚持干部述职述廉向群众公开，让群众辨别干部是否言行一致、是否实事求是。坚持干部违纪行为举报制度，设立举报信箱、举报电话和电子邮箱，开辟监督快捷通道，让群众及时向组织反映干部品德表现和工作失误。在组织考评过程中，充分给测评主体发表个人意愿的空间，采取无记名填票、当众投票办法，严守谈话秘密，让测评主体愿意说真话、能够说真话，真实发表评价意见。四是注重考察结果运用。把干部德才的考评结果作为选拔任用干部的首要依据，把德行差和能力平庸的人拒之门外，把德行好、埋头苦干、实绩突出、群众认可的干部选拔到领导岗位上来，树立德才兼备、以德为先和注重实绩、群众公认的用人导向。
（五）建立能上能下的干部正常退出机制
长期以来在干部队伍中形成一种只能上不能下、只能升不能降、只能进不能退、只能进不能出的认识，如果出现干部退转情况，干部有压力、群众有看法、家人不理解。一是教育干部克服“上荣下辱”的旧观念，认识职务的上与下是干部队伍新陈代谢、自我完善的需要，是对国家和人民的一种贡献，主动让贤是高尚行为，保持平常心态，从容面对，泰然处之。二是认真执行干部取消任职的有关规定。落实领导干部任职前公示制度，对公示期间群众反映的问题，经调查确实存在影响任职事实的，终止干部任职程序，不再任职。落实领导干部试用期制度，试用期间有不胜任职务行为的，或试用期满考核考察不胜任所任职务的，取消所任职务，重新按原职级安排工作。落实领导干部任期制，任职期满，组织考察和民主测评，群众反响良好的，或升任上一级职务或调任其他职务；群众意见较大，测评不称职得票较多的，转任非领导职务或不再提名。落实公务员考核规定，考核为不称职等次的，应予降职；连续两年考核为不称职等次的，应予免职。落实领导干部引咎辞职、责令辞职制度，工作中出现重大失职、失误的，本人应引咎辞职，或由组织责令辞职。落实党政领导干部降职制度，因工作能力较弱或其他原因不适宜担任现职的，应当降职使用。三是实行领导干部免职待岗制度和离岗培训制度，对工作平平、近期又无合适岗位安排的干部，实行免职待岗；对考核中民主测评和民意调查不满意率高、不胜任岗位工作的干部离岗集中培训。四是对于被调整下来的干部，从有利于干部健康成长、有利于推进干部“能上能下”工作的大局出发，做好对他们的跟踪管理和思想疏导工
作，从而为干部“能下”创造一个宽松的环境，使“下者心服、上者民服”。
（六）探索建立运行正常、反应灵敏、措施得力的监督机制扩大干部选任信息，注重群众参与，建立多方位监督体系。一是扩大知情权。最大限度的公开干部选拔任用信息。干部调整前，要提前公布空缺职位和任职条件；民主推荐后，在一定范围内公开得票人员和得票数额；考察中注意听取知情人意见，在听取干部所在单位党组织和干部群众意见的基础上，注意听取干部居住地社区党组织意见和周围居民意见，必要时延伸到以前工作单位进行考察；常委会讨论干部问题时，要邀请一定数量的党代表列席常委会。扩大考察公示和任职公示范围，向社区居住地延伸公示，通过报纸和党建网络等媒体进行公示。二是发挥联席会监督作用。建立干部监督工作联席会议，通过定期召开会议、共享资源信息，了解领导干部违法违纪问题的调查、立案和处理情况，掌握各职能部门受理领导干部有关问题及其查核情况、领导干部计划生育情况，分析干部队伍特别是领导班子建设中苗头性、倾向性问题，提前做好预防工作。三是拓宽监督渠道。坚持干部选用监督工作社会化，积极引导各方面参与干部选用监督的积极性，有效整合和利用社会各类资源。发挥党内监督、舆论监督、群众监督等作用，共同营造风清气正的选人用人环境。）
第四篇：完善干部选拔任用监督机制
完善干部选拔任用监督机制
健全完善干部选拔任用监督机制，是落实党的十七大、十七届四中全会精神，提高选人用人公信度的必然要求，也是强化对干部选拔任用工作全过程监督，匡正选人用人风气的重要保障。山东省认真贯彻落实中组部的部署要求，注意从体制机制入手来规范干部选拔任用工作，取得了较好成效。
一、完善事前预防机制，突出监督的防范功能
加强对干部选拔任用工作的监督，最重要的是坚持预防为主，前移监督关口，最大限度地做到少出事、不出事。这是干部监督工作的本质所在，也是关心爱护干部的具体体现。一是坚持教育在先，筑牢思想防线。教育是最好的预防、最管用的监督。一些干部之所以在选人用人上出问题，最主要的还是政治上不过硬，党性观念不强，没有严格执行党的干部路线。近年来，我们在干部方针政策的学习掌握上，努力做到“三个纳入”：即纳入同领导干部谈心谈话的必谈内容，使每位同志都清楚干部工作的极端重要性；纳入各级党委（党组）理论中心组的学习内容，使每个班子都自觉遵守干部工作的政策规定；纳入党校、行政学院、干部学院主体班次的教学内容，使广大干部都了解干部工作的新要求、新举措。四项监督制度出台后，我们立即部署开展了为期半年的集中学习宣传活动，努力做到使各级领导干部熟知，组工干部精通，党员干部知晓，为贯彻执行打好基础。二是坚持把关在前，及时堵塞漏洞。干部选拔任用工作出问题，往往集中在一些关键部位和薄弱环节，带有一定的规律性。如果针对这些易发、多发部位，及时进行严格把关，就会把许多问题解决在初始阶段，把不正之风抵制在未成之前，把错误决定挡在决策大门之外。近几年，我们坚持通气在前、审核在前、把关在前，探索出台了一系列行之有效的制度规定，较好地避免了一些多发问题的出现。比如，制定完善省管干部任职前征求省纪委、省检察院意见的办法，把征求意见的过程提前到考察对象确定后或考察工作进行中，使个别群众反映强烈、确实存在问题的干部被及时撤了下来，避免了“带病考察”和“带病提拔”。再如，全面实行干部任前档案审核制度，特别是针对过去出现问题较多的“三龄一历”进行严格审核，去年有2名拟任用干部因有关材料不全、不实，或不符合任职条件等原因，被暂缓任用或取消任用资格。四项监督制度出台后，我们进一步强调，各级对需要报告的事项，必须如实报告；对需要审核的事项，必须严格把关；对不按规定报告的，必须坚决予以纠正，真正从源头上堵住产生不正之风的漏洞。
三是坚持提醒在早，切实防微杜渐。主动出击，抓早抓小，对倾向性、苗头性问题早发现，早提醒，早纠正，可以防止把小毛病拖成大问题，增强监督工作的实效。要抓住重点时期进行提醒，特别是领导干部刚刚上任、即将离任的时候，及时派人进行谈话，提醒他们严格执行党的干部政策，不在干部工作上“烧三把火”，送人情。要抓住重点对象进行提醒，特别是针对近些年在选人用人出现问题较多的县一级，我们及时开展了“百名县委书记谈心活动”，与140个县市区委书记普遍进行了谈心，尤其是就严格执行《干部任用条例》等政策法规、整治用人不正之风等提出明确要求。今年，我们又把范围扩大到市委书记、省直部门和国有企事业单位主要负责人，以“整治用人上不正之风、提高选人用人公信度”为主题进行专题谈心，使他们切实增强责任感，自觉履行职责，主动接受监督。要抓住重点单位进行提醒，特别是针对选人用人群众举报件比较多、民意调查满意度比较低的单位进行重点管理，要求他们高度重视，认真分析，加大整改，力争尽快有一个明显的变化。
二、完善问题发现机制，突出监督的纠错功能
经过这些年坚持不懈地整治，用人上不正之风得到了遏制，但各种违规违纪行为并没有绝迹，而是具有了更强的隐蔽性、复杂性和多样性。只有坚持全方位、立体式、多层次的监督检查，才能真正形成反应灵敏、渠道畅通、覆盖全面、配合密切的问题发现机制。
一是开展监督检查找问题。我们要求各地各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并根据自查情况有选择地进行集中检查。在检查中，把各级党委（党组）主要负责人作为重点对象，着重了解有没有个人直接指定考察对象，或者授意、暗示有关部门和人员按照自己意图推荐人选；有没有在党委（党组）讨论决定干部时搞个人说了算，或者抢先表态、堵塞他人言路；有没有要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员等。每次检查后，及时对发现的问题进行梳理分析，对带有普遍性的问题，不仅要分析原因，而且从制度层面进行规范，避免再次出现类似问题；对于个别单位、个别同志出现的问题，安排专人进行谈话、提醒，严肃指出问题，责令认真整改。
二是组织民主评议和民意调查找问题。干部选任工作做得怎么样，干部群众心里都有一杆秤。让干部群众评价选人用人工作，对于客观准确地判断一个地方、一个单位的选人用人风气，具有重要的参考价值。从去年开始，我们在全省17个地级市普遍推行了干部选任工作“一报告两评议”制度和组织工作满意度民意调查。这两项制度体现了扩大民主的基本方向，强化了对权力的有效监督，反映了对各地工作的客观评价，是依靠干部群众发现问题、解决问题的有效途径。我们将按照有关规定，进一步完善制度办法，切实把这项工作做好。
三是拓宽举报渠道挖问题。拓宽举报渠道，是干部监督工作走群众路线的具体体现，也是切实发挥群众监督作用、完善干部监督机制的有效措施。近年来，我们把畅通举报渠道作为一项基础工作，认真抓好信访、电话、互联网“三位一体”的举报网络建设。2022年10月，省委组织部率先开通了“12380”举报网站；今年上半年，各地级市全部开通“12380”举报网络，各县（市、区）将全部设立公开举报电话，在全省尽快形成电话、网络、信访“三位一体”，省、市、县三级覆盖的举报网络。省委组织部还专门设立了举报中心，配备了专职人员，进一步规范了举报受理特别是网上举报受理运作程序，确保群众举报件件有着落。仅去年一年，省委组织部就受理选人用人问题举报799件，查核747件，使一些违反规定的案件得到了及时处理。
为更好地接受干部群众的监督，还要不断加大信息公开力度，以公开促公平，以公平促公正。今年4月份，我们首次召开全省组织部门宣传工作会议，在省、市、县三级设立178名组织部门新闻发言人，围绕让“想让群众知道的”和“群众想要知道的”这两个重点，使组织工作的信息公开经常化、制度化、常态化，把干部选拔任用工作置于群众的监督之下，真正落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
三、完善权力运行制约机制，突出监督的约束功能 对干部选拔任用的监督，关键是对选人用人权的监督。只有明确责任主体，严格区分责任，落实惩处措施，真正使权力行使到哪里，监督就跟进到哪里，制度就规范到哪里，才能切实做到隐性权力显性化，显性权力规范化。一方面，着力抓好四项监督制度的贯彻实施。中央最近出台的四项监督制度，针对干部选拔任用工作中容易出现的问题，形成了事前报告、事后评议、离任检查、违规失职追究的监督链条，为规范选人用人权提供了制度依据。关键要在学习领会的基础上不折不扣地抓好贯彻实施，做到凡是追究的情形，都要责任到人、追究到位；凡是需要报告的事项，都要认真审核，严格入口监督；凡是民主评议的结果，都要充分运用，奖优惩劣；凡是离任的市县委书记，都要及时检查，不搞下不为例。真正用党性原则、刚性制度和铁的纪律，确保选人用人权的正确行使。
另一方面，继续深化干部人事制度改革。围绕中央《规划纲要》确定的11个重点突破项目，省里确定了12个重点突破项目，特别是在规范干部选拔任用提名、加大竞争性选拔干部力度、“科学规范和有效监督县（市）委书记用人行为”等方面不断强化措施，力求取得新的进展。比如，在规范干部选拔任用提名方面，我们将研究出台省委全委会推荐省委管理的重要干部意向性人选试行办法，进一步扩大提名环节的民主；在加大竞争性选拔干部方面，坚持扩大数量、改进方法、提高质量的同时，在差额选任干部上进行积极探索。去年，我们采取了“两公开四差额”方式（公开空缺职位及职位要求，公开选任方法及选任程序，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决）选任了部分县乡党政正职；今年，我们又探索采用“民主提名、差额遴选、全程监督“方法在省直部门选拔了8名副厅级干部，实现了从多数人中选人，由多数人选人，扩大了干部工作的民主。在“科学规范和有效监督县（市）委书记用人行为”方面，目前我们已将试点扩大到6个地级市和76个县（市、区），试点单位形成各项制度规范713项，在规范和监督选人用人权上取得了一定的成效。下一步，我们将进一步加大力度，以项目化来推进干部人事制度改革，通过改革来完善对权力的监督约束，真正做到有法可依、有纪可守、有章可循。
四、完善案件查处机制，突出监督的惩戒功能
急病先治标，顽症下猛药。整治用人上不正之风，必须用好查处和问责这个有威慑力的武器。李源潮同志强调：“要抓住典型案件处理，推动中央文件的切实执行。”近年来，我省坚持有案必查、查必深入、查必有果，敢于动真碰硬，用铁的纪律保证选人用人风清气正。
一是突出查核重点。一方面，突出关键问题。着眼于解决用人上的违规违纪行为，对拉票贿选、买官卖官、带病提拔和带病上岗、突击提拔调整干部以及群众反映强烈的其他违规用人典型案件等5类问题，坚持有举必查、查实必处、纠必到位、失职追责。另一方面，突出关键人。对反映党委及组织部门主要负责人的举报，采取直查或者立项督查等方式认真调查核实，以最坚决的态度同用人上不正之风作斗争。二是坚持从严查处。通过实行举报情况通报制、查核工作责任制和转办件查处情况复核制，特别是对举报较多的单位进行重点管理，加强督促指导，进一步提高了案件查处的质量。调查中坚持做到：对单位在干部选任过程中被举报违反程序、不符合资格条件等问题的，未查清前停止干部选任工作；对考察对象在考察过程中被举报有关问题的，未查清前不提交会议研究；对公示对象在任前公示过程中被举报有关问题的，未查清前暂缓任命。
三是强化专项整治。根据中组部的安排部署，结合后备干部集中调整，我们开展了拉票行为专项治理。通过加强专题教育，明确纪律要求，制定工作预案，促进了后备干部集中调整工作顺利进行。从92个市厅级后备干部考察单位测评结果看，治理拉票工作满意度较高。
四是加大通报力度。我们注重运用好查处结果，将查处的案件作为最生动的教材及时予以通报，做到纠正一个问题，规范一项工作；处理一名人员，教育一批干部。从今年起，省委组织部将会同省纪委通过召开新闻发布会等形式，适时通报查处的违规用人典型案例；同时，按照谁查处谁通报的要求，督促各地各部门查实一起，通报一起，发挥好警示教育作用。
第五篇：“无任用推荐”干部选拔方式
坚持民主方向 减少负面影响 推行“无任用推荐”
干部选拔方式
西安市委组织部
时间：2022-2-16 20:05:52
党的十七大以来，西安市委认真贯彻落实中央和省委有关精神，不断深化干部人事制度改革，坚持民主、公开、竞争、择优的方针，着眼于进一步提高选人用人公信度，探索形成了“无任用推荐、有任用复核、多形式考察、重跟踪管理”的委任制干部选拔任用新方式（以下简称“无任用推荐”干部选拔方式），收到较好效果。
“无任用推荐” 干部选拔方式的缘起
民主推荐是委任制干部选拔任用工作中体现民主的关键环节，也是干部选拔任用提名的重要依据。但近年来，在民主推荐中伴生了一些不容忽视的问题。第一，民主推荐往往是在领导岗位出现空缺、即将选任干部时进行的，具有很强的指向性和即时性，容易发生少数干部拉票等不正当竞争行为，甚至出现个别领导干部引导干扰群众意愿的现象。当这种现象具有一定普遍性和达到一定程度时，就会使参与推荐的同志难以出于公心自主表达真实意愿，导致民意信号失真，损害了民主推荐的声誉。第二，以往后备干部调整，结合领导班子换届，每五年推荐一次，无法实现优进绌退、动态管理，存在“备而不用，有备无管”的现象。第三，在复杂多样的现实生活中，要识别一个干部是否德才兼备，特别是要准确判断一个干部的德，不是在短时间里能够做到的。以上都是困扰干部工作的难题。如何创新民主推荐机制，解决以上问题，提高干部选拔任用工作科学化水平，一直是我们着力探索解决的课题。
“无任用推荐” 干部选拔方式的实践探索
从2022年起，西安市按照中组部和省委组织部关于深化干部人事制度改革的要求，探索实行了“无任用推荐”干部选拔方式。
无任用推荐，即非定向推荐，就是在不设定具体任职岗位的情况下，每年年初在区县和市级部门普遍进行一次职级推荐，与市管后备干部的调整补充合二为一，同全市目标责任综合考核一并进行。具体操作中，推荐数量按照正职1：
2、副职1:1的比例确定。推荐人选除应符合《干部任用条例》规定的基本条件外，还应根据优化领导班子结构的要求，符合相应的性别、年龄、学历、任职时间等要求。在无任用推荐时，既着眼于比选使用，推出近期可提拔或重用的干部人选；又着眼于长期培养，推出有潜力的优秀年轻后备干部人选。
有任用复核，就是在本内出现领导职位空缺时，由市委组织部根据岗位要求，通盘考虑各单位无任用推荐出的人选，按照“民主推荐结果在一年内有效”的规定，本着人岗相宜、促进交流的原则，有针对性地进行复核，复核认定后列为考察对象。复核的主要内容包括：近几年无任用推荐得票情况、考核情况、组织掌握的德才表现情况、业务特长性格特点工作阅历情况、党风廉政建设情况等。
复核主要有两种方式：一是对适岗程度较高、无任用推荐时票数又位居前列的人选，不再进行会议推荐，通过谈话推荐和发放征求意见表的形式进行复核；二是对适岗程度较高，但无任用推荐得票数与他人接近或相对靠后的人选，通过会议推荐、谈话推荐相结合的方法进行复核。
“多形式考察，重跟踪管理”，就是对复核确定为考察对象的人选，严格进行任前考察。工作中创新考察方式，延伸考察触角，全面、客观了解干部的真实情况。平时对无任用推荐出来的所有后备干部，都作为重点对象，通过集中培训、交流挂职、一线岗位锻炼等多种形式进行培养，注重从考核、班子研判、完成急难险重任务、应对复杂局面和关键时刻表现等方面多角度、全方位进行跟踪了解，形成对干部较为客观准确的判断，为市委调整使用提供真实可靠的依据。
总体上讲，无任用推荐重在准确了解干部的群众基础、民意情况；有任用复核着眼于实现组织认可和群众认可的统一；多形式考察侧重于增强考察的真实性和准确性；重跟踪管理强调的是对后备干部的培养管理。四者共同构成了干部选拔任用的整体机制。
“无任用推荐” 干部选拔方式的初步成效
“无任用推荐”干部选拔方式，实现了干部民主推荐的常态化、规范化，有效避免了干部选拔即时提名的主观性、随意性，促进了后备干部动态管理和备用结合，体现了党管干部和群众公认相统一的原则，经实践证明是行之有效的。
一是，无任用推荐是干部民主推荐的一种创新。被推荐干部只有达到一定的推荐得票比例才能入围；待有任用机会时又经过一定形式的复核认定，从而保证被考察任用干部具备较为可靠的民意基础。
二是，无任用推荐只是为干部提供了被任用的可能性而非现实性，推荐的是多人而非一人，而且每年都有一次机会，从而降低了干部间竞争的激烈程度，提高了拉票成本，有效减少了拉票、匿名不实举报等不正当竞争现象。同时，无任用推荐为较多的干部提供了入围的机会，冲淡了个别领导干部特别是“一把手”对民意的干扰，有利于优化选人用人环境。
三是，由于从无任用推荐到有任用复核之间有一段较长的时间，就使得组织部门有可能较为从容地、多角度地跟踪观察了解干部，既充分尊重民意，又不简单以票取人。加之入围人数较多，也使组织部门有了较大的选择余地，以便更好地提高人岗相适程度，有利于准确识别干部，提高干部工作的质量和水平。
四是，通过无任用推荐，建立了一支数量充足、结构合理、门类较全的后备干部队伍，实现了优进绌退，使备用结合更加紧密。2022至2022年11月，西安市提拔任用市管干部174名，其中后备干部139名，占79.9%，较2022年之前五年的20%，提高了近六十个百分点。
“无任用推荐”干部选拔方式实施三年来，受到干部群众普遍关注和较高认同，给予我们诸多启示。主要是，干部选拔任用必须找到党管干部原则与群众公认的最佳结合点；创新干部选拔工作民主推荐机制必须与解决扩大民主的负面影响同步考虑；后备干部队伍建设必须做到优进绌退，实现动态管理；选拔使用领导干部必须做到人岗相适、人事相宜。
“无任用推荐”干部选拔方式是我市扩大干部工作民主、提高干部选拔任用工作公信度和群众满意度，有效整治用人上不正之风的探索和尝试，仍有待于在实践中不断丰富完善。2022年11月25日，省委组织部专门召开研讨会，就总结推广我市“无任用推荐”干部选拔方式进行了座谈讨论。下一步，我们将按照省委组织部的要求和部署，进一步总结完善“无任用推荐”干部选拔方式的创新实践，积极学习借鉴兄弟城市的经验和做法，努力把我市干部选拔任用工作科学化提升到一个新的高度。
