第一篇：银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究(开题报告)（定稿）
银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究
（开题报告）
1背景、目的、意义
1.1选题背景
中国入世以来承诺2022年12月向外资开发国内金融市场，中国金融市场面临着来自国际金融机构的强大竞争。自2022年末起，国内近百家城市商业银行经历了联合重组等改制，外资银行的全方位进入和城商行的崛起后，对人才的吸纳量迅速扩大，其优厚的收入和良好的发展空间会吸引大量国内银行业的优秀人才，使国有商业银行新一轮业务骨干流失，并相应带走一批客户。这种各大银行争相抢滩的局面导致了银行业竞争尤其激烈。新经济形势下的竞争是知识经济时代的竞争，人力资源起到的作用是举足轻重的，银行如何在薪酬制度上取得突破，无疑成为一个亟待解决的问题。
根据前程无忧发布的《2022企业离职与调薪调研报告》显示，2022年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，2022年预计薪酬涨幅为8.6%，金融业薪酬涨幅预计将达10.4%，然而此涨幅却依然无法转变自2022年以来金融业高达20%的离职率。诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜的血液，增强创新和适应竞争的能力。但金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面，为企业带来了招聘、培训方面的成本。更有甚者，核心员工带着产品政策和客户资料离职，更增大了商业风险。因此，如何减少银行员工的离职率，是人力资源部门一项非常重要的任务，也是影响企业长远发展的一件大事。
1.2研究目的
本文是研究银行员工的离职倾向受薪酬满意度的影响。随着银行业务不断增多，人才争夺愈发激烈。特别是银行的发展受到员工的频繁离职不小的影响，员工离职现象已经成为银行不可回避的问题。公司领导在与员工离职面谈中发现，他们的离职原因是受到薪酬的主要影响，所以对银行员工进行薪酬满意度对离职意向影响的调查，可以帮助银行对薪酬管理进行全面审核，解决人员流动率高等紧迫问题，帮助银行稳定基层员工队伍，实现持续稳健的增长。
1.3研究意义
（1）理论意义
离职倾向是指员工在一定时间周期内，变换现在工作的意向和可能性。国外的许多学者认为，员工离职意向的研究比员工离职的实际行动的研究更具实际意义。研究学者从众多离职意向的维度中找到两个最为重要的态度因素：工作满意度（Job satisfaction）和组织承诺（Organizational commitment）。薪酬满意度作为工作满意度主要的影响因素之一，对离职倾向的影响显得颇为重要。所以，应该从理论上梳理薪酬满意度对离职倾向影响的理论研究，并结合银行业的特点，构建银行工的薪酬满意度对离职倾向影响的研究理论模型。
（2）实践意义
在信息化高速发展、科技日新月异的今天，现代企业的核心竞争实际上是企业之间人才的竞争，如何吸引人才、培养人才、激励人才和留用人才是企业在管理中思考的重点。而人才的留用与重新招聘人员相比，老员工的工作熟悉程度与组织认同感是新聘员工无法比拟的。所以对员工离职倾向的研究有利于企业挖掘留用人才的途径，完善企业的用人机制。
1）节省企业人力成本
员工离职会对公司造成非常昂贵的损失，公司需寻找替补员工，而且公司还要投入更多的时间、经费培训新员工重新熟悉产品特性，销售技巧等工作岗位要求。引进新员工的招聘成本、培养新员工的培训成本等支出都是因为员工离职产生的，所以留任一名员工比招聘一名员工会发挥更大的经济效益。
2）完善企业薪酬机制
研究基层员工最为关注的薪酬满意度，能够掌握基层员工对薪酬的需求及感受，探究基层员工的心理动态，对薪酬体系满意或不满意的原因。为企业提供来源于基层员工的量化分析数据，帮助企业管理者全面、深入的了解现有制度的缺陷和不足，为企业制定留人育人机制提供基础资料。
3）稳定企业员工队伍
一般自己主动离职的员工会对现有员工心理上产生某些焦虑的负面影响，一：些在员工中影响较大的离职问题会造成员工的不安情绪，可能会削弱团队凝聚力，打击员工的信心，不利于公司现有队伍的稳定性。
2文献
2.1国内研究现状
（1）员工离职影响因素
就员工离职性倾向产生的原因和如何减少员工的流失，国内学者从多个层面进行了探讨。刘勇（2022）建立了基于结构化工作满意度与离职倾向的关系模型，透过结构化工作满意度诸维度的视角，详细分析和验证了各个满意度层面对离职倾向的影响，各个工作满意度中对离职倾向的影响中薪酬满意度的作用最大，其次是发展满意度，上司满意度对离职倾向的影响最小；赵尚梅、张敏、敏傅杰（2022）分析了寿险行业的离职因素最显著的是发展前景，其次是流动限制、薪酬福利、工作满意度和人际关系。许昆鹏（2022）认为，影响民营企业员工离职最重要的五个因素分别为：薪酬、发展前景、人际关系、企业制度和企业的人性观，他认为中小民营企业要增强企业对知识型员工的凝聚力，应许以员工良好的发展前景，从规范企业制度入手，合理地制订企业的薪酬制度，通过成就层面和精神层面的激励来激发员工的积极性，以降低其离职率。
从以上对于员工离职或者离职倾向的研究中，我们也可以发现，针对不同类型的员工，学者们的研究结果并不一致。而对于银行业这一离职率高发的行业，员工离职倾向多与薪酬和工作压力有关。杜梅、朱洵韬（2022）通过调查发现，上海银行业员工工作压力和工作满意度是影响离职倾向的两个重要因素。另外职业认同感、个人责任、组织气候和工作关系是的主要压力源。
（2）银行薪酬激励
周葆生，戴家谊（2022）的观点是：只有建立健全的激励机制，我国商业银行员工治理才能取得成功。企业的激励机制是否完善对于其是否能够吸引高级人才并高效调动其工作投入具有重大影响。
乔海曙，王军华（2022）表明：由于股份制银行与国有商业银行间竞争的加剧以及外资银行的大量涌现，对于薪酬激励机制的完善成为了引进和留住优秀员工的重要手段，也是保持银行竞争力的必要途径。高源（2022）在《论宽带薪酬对核心员工的激励》一文认为企业对员工实行差异化薪酬激励机制，是对员工的努力与成绩的一种肯定，会对员工产生二次激励效果。
葛晓晨（2022）在对小型企业薪酬激励研究中发现：根据不同的个体，要采取情感激励的方式，通过长短期激励相结合对员工采取高效的薪酬激励模式。
苗秀杰，梁健（2022）在《浅析我国商业银行员工薪酬激励现状》中表明：目前，我国国有商业银行及股份制银行在薪酬激励体系的建设上，与我国商业银行的发展战略、预期目标并不一致。
2.2国外研究现状
（1）离职影响因素
离职倾向产生的原因一直以来是离职理论研究的核心问题。迄今为止，学术界对影响离职倾向的因素没有公认一致的结论。Morrow（1980）的研究被较为普遍地接受，他将影响离职倾向的因素划分成三方面，首先是经济机会等外部因素，主要指社会经济发展状况、劳动力市场的供求状况、经济结构等；其次是工作关系因素，又称组织内部因素，主要表现在组织的发展前景、公平性、组织的性质与规模等方面；最后是个体因素，它对离职倾向的影响主要体现在年龄、性别、婚姻、教育程度、健康状况、工作态度、家庭状况等方面。经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，工作关系因素反映了组织对离职的影响，个体因素反映了个人背景差异对离职的影响。还有学者认为，离职倾向还受个体与组织匹配因素的影响，主要体现在组织认同、人际关系、组织文化等方面。
（2）银行薪酬激励
Murphy和 Jenson（1990）以委托代理理论为起点，展开了大量实证研究，研究结果证明：由于研究中美国商业银行员工的薪酬与其股市股票市价的相关系数及估计的修正后系数均不理想，虽然美国商业银行员工的薪酬与股票市价大体上呈现同向变动趋势，但相关性很小。由此可以得出，美国商业银行的薪酬激励体系并没有达到预计的激励效果。
Barro（2022）通过对商业银行工作人员的薪酬进行调研得出结论：根据股票收益的变动表明，银行经营绩效会对其员工薪酬水平产生影响，股份股票期权能够对商业银行员工产生的激励效果。Grund，Christian，Sliwka，Dirk（2022）通过对商业银行薪酬情况调查分析后表明：相对于锦标赛理论，社会比较理论能更好的阐述商业银行员工的薪酬水平。
3论文内容和结构
1概述
1.1研究背景 1.2研究意义 1.3研究方法 2相关理论与借鉴
2.1薪酬满意度的理论基础
2.1.1薪酬的定义 2.1.2薪酬满意度的理论 2.2离职倾向的理论
2.2.1离职的理论 2.2.2离职倾向理论
3银行薪酬管理及员工离职现状
3.1调查设计
3.1.1调查目的 3.1.2调查对象 3.2调查结果
3.2.1银行薪酬管理现状 3.2.2银行员工薪酬满意度现状 3.2.3银行员工离职现状 3.3银行薪酬满意度问题
3.3.1薪酬体系不公平3.3.2福利政策不合理 3.3.3绩效考核体系不健全 3.3.4薪酬管理不到位 3.3.5缺乏人文关怀
4提高银行员工的薪酬满意度、降低离职率建议
4.1建立公平合理的薪酬体系 4.2制定个性化福利政策 4.3建立有效的绩效体系
4.4建立员工参与的薪酬管理渠道 4.5给予员工人文关怀 5结论
4论文研究方法
（1）文献分析法
本文借鉴参考了大量国内外有关银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研资料，这些文献对于了解土地整理项目有很大的帮助。本文的文献来源主要有数据库期刊资源、中国期刊网数据库、博士论文全文数据库、大学图书馆以及网上的一些资料。
（2）实地调研法
从各种文献获得数据是补充理论知识很好的工具，而问卷调研法则是获取实践知识的最好的办法。在熟悉掌握有关银行薪酬管理机员工离职的知识的基础上，对部分银行薪酬管理及员工离职情况进行实地问卷调查。通过收集相关调查资料，进行进一步归纳、总结、统计分析，以此从实际出发进行论证。
5参考文献
[1]杨昆南.江苏民营企业员工薪酬满意度、主管支持感和员工离职倾向的研究[D].南京财经大学,2022.[2]李妮娜.GH寿险公司基层员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究[D].西南大学,2022.[3]康珂.知识型员工薪酬公平满意度与离职倾向的关系研究[D].浙江工商大学,2022.[4]赵勇.结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[D].合肥工业大学,2022.[5]赵双敏.“80后”员工薪酬满意度与离职倾向相关研究[D].长江大学,2022.[6]张菲若.上级-下属关系、组织支持感对员工离职倾向的影响：薪酬满意度作为调节变量[D].中国科学技术大学,2022.[7]宋杰,丁艳平.武汉市某软件有限公司薪酬满意度对员工离职倾向影响的实证分析[J].中国外资,2022,04:272-273.[8]毛任.福利满意度对IT企业员工离职倾向影响的实证研究[D].湖南大学,2022.[9]王磊.知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系研究[D].内蒙古财经学院,2022.[10]傅剑波.大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响研究[D].西南财经大学,2022.[11]戴家谊，周葆生.浅析国有商业银行激励机制的构建[J].市场周刊（研究版），2022（9）：44-46.[12]乔海曙，王军华.我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究[J]，金融论坛，2022（5）：79-83.[13]高源.论宽带薪酬对核心员工的激励[J].管理观察，2022（30）：29-34.[14]葛晓晨.浅谈我国商业银行薪酬激励有效性问题[J]，现代营销，2022（8）：99-102.[15]梁健，苗秀杰.浅析我国商业银行员工薪酬激励现状[J].中国信息化，2022（6）：78-87.[16]Jensen M, Murphy K.J.Performance Pay and Top-management Incentives[J].Journal of Political Economy, 1990, 98(2): 225-264.[17]Zhou X，Swan，PL.,Performance Threshold in Managerial Incentive Contract[J], Economics & Finance, 2022, 76(4): 665-696.[18]Barro J.Pay Performance and Turnover of Bank CEOs[J].Journal of Labor Economics, 2022, 8(4): 448-81.
第二篇：员工满意度绩效研究开题报告
员工满意度绩效研究
开
题
报
告
题
目
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学
院
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专
业
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班
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学
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指导教师
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二0一九年四月十九日
一、选题背景与意义
1.国内外研究现状综述
早在科学管理理论时代，泰罗(Taylor，EW))提出劳资两利的思想革命和管理目标时，就已经开始关注员工工作的满意与企业获利“双赢”的重要性。1932年行为科学早期的人际关系学说的代表人梅奥对其领导的霍桑实验进行了总结，鲜明的提出了生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素，特别是人际关系的满足程度。满足度高，工作积极性、“士气”就高，生产率就高。梅奥的突破性贡献在于开创了管理的新领域，使过去以“事”为中心的管理转向以“人”为中心的管理。此后，行为科学蓬勃发展，产生了一大批影响力很大的行为科学家及其理论，为员工工作满意的研究奠定了理论基础。
自
世纪
年代以来，大量学者对工作满意度与绩效关系进行了研究，提高员工绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。过去数十年，中外学者对工作满意度与工作绩效关系进行了大量的研究，并根据研究结论提出了各自的观点，纵观这些观点，具有代表性的主要有以下三种:
（1）员工满意度影响企业绩效。工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低，这是关于工作满意度与工作绩效最早的论点。20
世纪30
年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司进行了系列实验，结果发现员工产量与工作心态有着重要联系，员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在《工作激励》一书中，提出了双因素论的基本观点，把能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素，相应地把另一类促使人们产生不满意感的因素称为保健因素，即双因素论。赫茨伯格指出导致满意的因素有五个:成就、认可、工作本身的吸引力、责任、晋升与成长;导致不满意的因素有:企业政策与行政管理、监督、工资水平、工作条件、工作保障等。赫茨伯格进一步总结到，对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，对工作不满意起作用的主要是环境因素。他还认为激励因素将引发满意和没有满意，保健因素将引发没有不满和不满意，工作满意度与绩效之间存在着一种基本的关系:
满意导致高绩效，不满意导致低绩效，而没有满意和没有不满将导致一种中性状态。
（2）员工工作满意度和绩效之间不确定的联系。近期的研究指出工作满意度与工作绩效的相关在很多情况下是不确定的。态度在预测行为时具有相当的局限性。有些研究者认为只有用明确的态度，才能预测明确的行为。而一些影响变量干扰了工作满意度与绩效之间的关系并且满意绩效之间的影响变量也被提出和验证，如归属、认知能力、成就需要、职业发展进程、行为压力、时间压力、工作适应力、职业群体、持久力、问题解决的同一性、任务分配决定的理解、情感的倾向性和环境的压力等等，这些影响变量几乎在很多研究中没有得到证实，并且证明他们的有效性也是很困难的（3）员工工作满意度与工作绩效之间无任何联系。经过多年的研究，工作满意度与工作绩效的之间的关系始终没有得到广泛公认的结果。许多研究表明工作满意度与绩效之间并不存在直接的关系，A.H.Broyfield
＆
W.H.Crockett
（1955)
采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了
年的研究，结果发现工作满意度高的员工绩效可能较高，而工作满意度较低的员工绩效也可能较高，二者之间没有显著的相关关系。
以上三种主流派别说明，关于员工满意度和工作绩效之间的关系，是比较复杂的，至今没有一个统一的定论，在不同的组织中，这两者有着不同的关系，还需要对不同的组织做不同的分析才能得出两者之间的关系。
2.选题的目的及意义：
目的:通过对员工满意度与企业绩效关系的研究，得出有说服力的结论，从而更好的提高员工的满意度，进而企业绩效也会提高。研究员工满意度与企业绩效之间的关系，能更好的指导企业的发展。达到一种员工与企业共同发展共同进步的结果。
意义：
1）理论意义：关于员工满意度方面，以往的研究取得了很多积极有益的成果，但也存在一些不足，主要表现在以下几个方面：目前国内员工满意度与企业绩效关系的研究方法主要是规范性的，实证研究基本很少。以往国内研究缺乏员工个人特征研究员工满意度，这样就难以发现员工在满意度方面表现出的特质。以往研究没有如何提高满意度方面的系统对策。本文的研究有助于丰富员工满意度与企业绩效关系的相关理论。
2）实践意义:
哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5％，企业盈利随之提高2．5％。许多公司利用“员工一顾客一公司利益”的模式，找到了使企业起死回生的妙方，他们通过调查研究发现，员工满意度提高5％，顾客满意度会连带提升1．3％，同时也因此提高O．5％的企业业绩。高的员工满意度会减少旷工、工作事故的发生，并会提高员工对生活的满意程度，降低员工的心理压力，因而会提高生产率和利润。通过进行员工满意度调查，能够有效帮助企业了解员工的意见和心声，了解企业与员工相关的环节中存在的问题，帮助企业发现问题，从而采取有效的方式来解决问题，提高员工对企业的忠诚度与归属感。
二、研究内容与目标
研究内容：
一、引言
(一)相关概念的界定
(二)研究背景及国内外研究综述
(三)研究的目的和意义
(四)研究方法
二、员工满意度、企业绩效理论分析
(一)员工满意度相关理论的综述
(二)员工满意度的影响因素
(三)员工满意度指数模型
(四)企业绩效相关理论综述
(五)企业绩效影响因素
(六)企业绩效的测评体系及模型
三、员工满意度与企业绩效关系分析
(一)员工满意度与企业绩效关系综述
(二)员工满意度与企业关系测评模型
(三)相关数据统计分析
四、结论及建议
五、附录：调查问卷
六、结束语
七、谢辞
八、参考文献
研究目标：
（一）阐明员工满意度与企业绩效的关系，进一步提高企业的营运能力。
（二）通过对员工满意度和企业绩效进行分析、研究，找出其关系，并进行分析，得出结论。
（三）从理论和实际两方面提高自己的专业水平和能力。
三、研究方法与手段
1．主要通过图书查询、网上浏览等方法来收集资料并进行理论分析
2.设计员工满意度调查问卷并进行实地调查
3.运用spss工具进行统计分析
4．拟运用经济学、管理学、组织行为学等知识来撰写论文
四、参考文献
略
五、指导教师评语
指导教师（签字）
201
****年**月**日
六、审核意见
系主任（签字）
201
****年**月**日
第三篇：企业薪酬研究开题报告
企业薪酬管理体系的设计研究开题报告
一、选题的意义与背景
（一）选题意义
全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
（二）文献综述
1、国外研究状况
在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
（2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
2、国内研究现状（1）相关理论研究
薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。
《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。（赵纳、姜增国，2022）
随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。
（2）国内现行薪酬体系存在的问题
薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。（姚先国、方阳春，2022）
《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。（崔立权，2022）
（3）薪酬体系对激励员工的作用
薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。
《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。（雷军乐、樊延华，2022）
《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。（乔祺，2022）
《宽带薪酬的两面性分析》一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。（刘宏，2022）
（4）薪酬体系的发展趋势
合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
《管理中的激励》一文提出：提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。（孙健敏，周文霞，2022）
福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是，由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥激励功能，降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。
3、述评部分
综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。
目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。
二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：
（一）研究基本内容：
1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。
2.某企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。
3.提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。
（二）拟解决的主要问题：
1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。
2、薪酬体系再设计过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。
三、研究的方法与技术路线：
（一）研究方法：
1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。
2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。
3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。
4.实证分析。对所收集的资料进行分析，整理出某企业目前薪酬制度的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。
第四篇：银行员工离职报告
银行员工离职报告
尊敬的*银行领导：
您好！
首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的离职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封离职信的。自我进入银行工作之后，由于行领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这些年在行里的工作，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得行里目前的工作安排和我自己之前做的 职业规划 并不完全一致，而自己对一些新的领域也缺乏学习的兴趣和动力。为了不因为我个人能力的原因而影响行里的工作安排和发展，经过深思熟虑之后我决定辞去*银行的工作。我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
非常感谢行里十多年来对我的关心和教导。在银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是*银行的一员而感到荣幸。我确信在*银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝*银行领导和所有同事身体健康、工作顺利！再次对我的离职给行里带来的不便表示抱歉，同时我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
签名：
年 月 日
第五篇：开题报告 薪酬制度与员工激励问题研究
人力资源管理本科论文开题报告
论文题目：
薪酬制度与员工激励问题研究
一、选题研究的背景
当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。
二、选题的文献综述
1、国外研究现状
20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, 2022）
付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。（Constantinos Pouliakas，2022）
2、国内研究现状
我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。
伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。同时，在近年来的企业薪酬实践中，“全面薪酬”、“宽带薪酬”、“自助式薪酬”、“谈判薪酬”、“薪酬包”等发达市场经济国家全新的薪酬理念，也开始传入我国。可以预见，这些薪酬理念必将再我国企业薪酬实践中逐渐有所体现。
3、存在问题
在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市
场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。(1)、薪酬功能的错误定位
目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业
必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，在增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资，从而影响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。
(2)、薪酬管理系统设计不科学
薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。
企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。(3)、薪酬结构零散，激励功能弱化
在我国许多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成，比如技能工资、岗位工资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年龄大，你就一定会获得较高的报酬。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资与他人的差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系。国内很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。理论依据：文献资料和实地调查资料
三、论文提纲
一、引言
二、薪酬的功能
(一)薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提(二)薪酬的激励作用(三)信息传递的功能
三、影响薪酬的因素(一)薪酬制度的公平性(二)员工对薪酬制度的期望(三)员工的个人因素 1.工作表现 2.资历与年龄 3.工作技能 4.工作量 5.学历
四、员工激励与薪酬制度相辅相成
五、薪酬激励的措施
(一)绿色薪酬制度
(二)与时俱进，从战略角度出发(三)固定薪酬与实际薪酬相结合
六、建立完善而有效的薪酬激励体制(一)提供具有公平性和竞争性的薪酬(二)设计适合员工需要的福利项目 1.沃尔玛为员工设立的福利项目(三)实行薪酬与绩效挂钩(四)把握薪酬支付的透明度
七、结论
总之，企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程。只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。
薪酬激励作为人力资源乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬激励，不仅能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力工作，提高企业效益，帮助实现企业发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好的且具有竞争力的员工队伍。
八、参考文献： [1] 莫晨，“浅谈企业薪酬制度与员工激励”，《管理观察》，2022年36期 [2] 李阳，“薪酬制度与员工激励问题研究”，《中国科技纵横》，2022年18期 [3] 王志红，“企业薪酬制度与员工激励问题研究”，《管理观察》，2022年18期 [4] 唐庆莲，“浅谈企业薪酬制度与员工激励问题”，《中国电子商务》，2022年12期 [5] 马文静，“薪酬制度与员工激励问题初探”，《河北企业》，2022年4期 [6] 宋镓屹，“薪酬制度与员工激励问题初探”，《工业博览：理论研究》，2022年11期 [7] 杜海玲，“企业薪酬激励的有效措施”，《边疆经济与文化》，2022年第8期 [8] 汪惠玲，金晋哲，“企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度”，《科技管理研究》，2022（12），P153-155 [9] 王茜，“企业绩效奖惩制度与薪酬制度”，《北方经济》，2022年1期 [10] 刘淑春，“美日高管薪酬激励模式比较及其启示”，《商业时代》，2022（24），P63-64 [11] 蔡滟，“探索适合中国企业的有效薪酬管理理论”，《经济导刊》，2022（1），P62-63
