如何有效实施企业员工的培训效果评估
1.评估方案的制订
评估方案的制订即是指一系列为评估所做的准备工作,具体包括分析培训需求,确定评估目的,选定评估对象,分析评估可行性等,也就是对整个评估活动的一个全面考虑。
它决定了培训效果评估的具体培训项目及通过培训应达到的目标,影响着数据收集的方法和所要收集的数据类型,是整个评估活动的第一步。
需要强调的是在制定评估方案时需要对评估投入进入有效的预算,并且向培训管理者充分论证评估之于整个培训开发系统的重要性,增强管理层对评估的战略重视,同时要争取尽可能多的资金支持,克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。
2.建立评估数据库
进行培训效果评估之前,培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备,因为培训数据是评估的对象,尤其是在进行深层评估过程中必须要参考这些数据。
培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类:硬数据和软数据。
硬数据是对改进情况的主要衡量标准,以比例的形式出现,是一些易于收集的无可争辩的事实。
这是最需要收集的理想数据。
硬数据可以分为四大类:产出、质量、成本和时间,几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。
有时候很难找到硬数据,这时,软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有
意义。
常用的软数据类型可以归纳为六个部分:工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
培训数据收集的关键是人力资源开发人员和直线部门人员良好的配合。
例如,培训需求来自直线部门,直线部门知道员工技能的差距,直线部门能够指出员工技能改善的方向和预期改善的目标。
人力资源开发人员只有与直线部门人员配合,才能更好地把握培训方向。
收集的数据最好是在同一时段内的,以便进行实际分析比较。
例如,去年处理的失误次数,上一个季度事故发生的次数,或过去年份平均每月的销售成本等。
另外,在收集数据时要注意数据来源渠道的客观性和全面性,以便于考核时多种方式的综合运用。
3.确定评估层次
针对中国企业实施培训效果评估的层次过于简单的问题,应根据具体培训项目的特点和预期目标的不同来确定评估层次。
总的来说,所有课程都可以进行一级评估。
要使学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能,可以进行二级评估,如安全知识课。
管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序,而且能够真正掌握并加以运用。
三级评估适用于那些意在改变工作表现,而且客户对实际效果期望很高的课程。
在进行三级和四级评估时,在内容设计前就让客户参与进来非常关键。
提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要
解决的问题,同时也要说明期望得到什么样的表现。
如果能做到这一点,就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。
正因为有这么多事要做,所以对许多企业来讲,对所有课程都进行三级和四级评估显得不切实际。
那么,该如何决定取舍呢?把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上!其中侧重学员人数(学员越多,总成本越高)
和课程的战略价值等因素。
4.评估结果的形成及反馈
这是对评估信息整理分析、评估比较鉴定、评估报告、调整培训项目、评估结果共享几个步骤的总体概述。
这一阶段主要是利用各种评估分析方法对收集到的信息进行认真分析,比如评估调查表填写,评估访谈,案例研究等,最后得出相关结论。
培训主管在此基础上再结合学员的结业考核成绩,对此次培训项目给出公正合理的评估报告。
需要说明的是,评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果,重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪,而不是评过就完事了。
因此,基于上述工作的铺垫,培训主管就可以有针对性地调整培训项目。
如果培训项目没有什么效果或是存在问题,人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。
如果评估结果表明,培训项目的某些部分不够有效,例如,内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等,人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
最后是将评估结果与企业中的相关人员共享,主要包括了人力资源开发人员、管理层、受训人员和受训人员的直接经理,使得评估与实际的生产服务结合起来。
企业培训效果评估怎么做
评估前：设定评估的目标，做好培训前的评估。
根据威斯康辛大学教授柯克帕特里克提出柯氏四级评估模式，我们可以从四个层次进行评估。
1、反应层评估：在培训结束时，评估学员对培训的满意程度；2、学习层评估：在培训结束后，评估学员在知识，技能，态度等方面的学习获得程度；3、行为层评估：培训结束后，评估学员对培训知识、技能的运用程度；4、结果层评估：培训结束后，从部门和组织的层面，评估因培训而带来的组织上的改变效果。
如果题主准备帮企业做培训的话，可以看相关的案例，中大咨询的官网上就有不少，可以参考一下。
培训效果评估报告怎么写
既然企业要培训，那么就要进行培训效果评估，可是效果培训评估报告怎么写呢，这成了不少企业管理者的一头疼问题，七海把写的报告模式写下来，看看吧
方法/步骤
1.开篇是导言。
首先说明实施的背景，其次介绍评估目的和评估性质，其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。
若有，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。
七海认为开篇一定要写好，把重要的和要突出的写清楚写明白。
2.概括评估实施的过程。
七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方 -部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3.阐明评估结果。
结果部分与方 -部分是密切相关的，必须保证两者的因果关系，不能牵强附会。
4.七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。
因为涉及范围广泛，所以可以为了满足多方面的需求，可以尽量做到详细哦。
5.结尾的时候不能忘了附录和报告提要。
提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。
END
注意事项
一定要牢记培训评估报告的撰写步骤和要求
管理者管理培训评估必不可少
企业培训效果评估方法有哪些
培训需求分析、培训内容设计、培训效果评估是企业培训最重要的三个部分，而培训效果评估，关乎到本次培训的成本是否发挥出最大的效益以及对于下一次的培训指导有着重要的意义。
要通过正确的评估方法，得出切合实际的评估结果。
观察法：这是最培训中和培训后没多久常用的一种方法，企业培训师在做培训的时候，要学会察言观色，从员工的反应中得出大概的培训效果，起码知道这一次的培训员工是否吸收到了东西，如果有一定的成效，员工的情绪是高涨的，如果培训效果不尽人意，员工就会出现烦躁不安的情绪。
看到这个情况，培训师就要及时和受训人员进行沟通，分析培训过程中是哪一环节出现错误了。
面对面交流法：如果受训人员比较少，那么采用面对面交流的方式是获取培训效果最直接有效的方式，通过和企业员工深入的交流，得知他们对培训的想法，将出现频率最高的问题总结，然后进行分析。
在和受训人员沟通的时候，培训师要注意沟通的方式，不要以领导的口吻进行盘问，而是以朋友的方式相互交流，不要让员工有压迫感和排斥感。
与部门领导人进行沟通：受训员工的培训效果如何，相关部门的负责人是必须要了解的，并且他们和受训职工接触的时间是最长的，更能清楚的知道培训的效果是怎么样的。
企业员工培训后，是需要将培训的内容转化到实际工作中的，作为部门的领导人，自然能直接的知道培训效果如何的，根据所得意见来评定培训的成效。
实地观察法：培训是否有效果，在培训一段时日后，企业培训师就可以到员工的工作现场进行实地的考察，通过对他们工作能力的观察，就能够基本判定培训是否发挥了作用。
如果工作技能还是一层不变，那么久足以证明此次的培训效果几乎为0，如果工作效率提高了，那么培训就发挥了作用。
健康有序的工作氛围应该是积极的、具有激情的，加入经过培训后，员工的工作氛围焕然一新，工作更加有责任心，更加主动了，那么此次的培训培训就可以作为一个成功的案例，对下一次的培训进行指导。
任务测试法：将企业新接的项目交给受训人员，然后对他们的工作能力和效率进行观察，每天都要求他们提交工作进度。
通过现在的工作进度和之前的工作进度做比较，就知道培训有没有效果了。
任务测试法，是最直观的方法，不管是工作效率、工作氛围、工作态度都可以通过这个项目直观的展现，也知道培训是否有效果了。
培训效果评估，对于企业的后期培训具有重要的意义，每一次的培训都应该做好效果分析，否则培训就失去了意义。
以上是一些基本也是常用的方法。
如何对企业培训效果进行评估?
简单点说：1、问卷调查，就是对受训人员发放调查表，了解培训老师的讲课水平、受欢迎程度、培训内容是否满足需求、受训后的感受和受训人的建议。
2、考试与实际操作检验，通过考试与实际检验，确定受训人员对培训内容的理解和掌握程度。
3、观察法，对受训人员在实际工作中行为的变化进行关注，以了解受训人员通过培训对实际工作产生好的、积极的影响。
4、业绩总结，受训人员在实际工作中表现出来的业绩效果的大小、多少来评估培训效果。
怎么写培训效果评估
可以采用四级评估的方法，一般做到第三级就很好了
具体内容如下：培训效果第一级-满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。
这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。
而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。
第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级-学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。
但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。
另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
培训效果第三级-应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。
这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。
结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。
另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。
值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级-绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。
个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。
但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
员工培训效果如何评价
员工培训效果的评价包括：
1、对课程的适用性评价
2、对老师的专业度评价
3、对学员自己的掌握度评介
4、学员回到工作场景后对绩效的影响度评价
我们一般都只做前二项，最多到第三项。
如何提高企业培训效果评估，提高的方法有哪些
提高企业培训效果评估，提高的方法注意抓住以下几点：
1、抓好培训规划是基础
综观当前培训存在的问题来看，其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素，而是“头痛医头，脚痛医脚”的短期、断层的培训规划，这样无法从整体上提升员工综合素质，导致培训效果很难持续，无法达到有效推进员工综合素质的效果。
培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合与企业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。
显然，培训也必须依据企业的发展规划，制定培训的总体规划，为企业不同阶段的发展提供人才保障。
作为企业管理者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。
事实上，在笔者看来，作为企业的高层管理者，其管理最重要的环节应体现在对“人”的管理上，而不是对“事”的管理上。
只要管住了“人”，也就管住了“事”。
因此，从企业方面来讲，抓好培训规划，建立与企业发展规划相一致的培训总体规划，既要考虑当前问题，又要兼顾长远发展，是确保培训整体效果的基础。
2、抓好师资队伍建设是关键企业培训效果取决于培训管理的各方面，而最为关键的在于培训师资队伍。
培训师资队伍的素质高低直接影响培训效果的好坏。
笔者认为，抓好师资队伍建设要着重实现“本土化”，才能突出“联系实际”，理论与实践相结合，才能更好满足于参训人员解决工作中遇到问题的目的。
一是抓好企业培训师资队伍的“海选”。
企业师资队伍人才的选定，可在单位全体人员中按照一定的标准进行选拔。
选拔过程可分为自愿报名、初选、试讲、评估等环节，最后择优确定。
笔者认为，进行集中“海选”意义不仅体现在“优中选优”的目的，更多的是体现全员参与，激发员工参与培训的积极性。
二是抓好师资队伍的培训。
企业内训师名为培训师，实际上仍是各岗位的工作人员，其培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，需要进行培训系统理论等方面的短期培训，如：专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术等方面。
在内训师的培训上，可根据内训师人数情况，采取“请进来”或“走出去”方式。
通过对师资队伍的培训，铸造一支业务精通、具有一定理论水平和教学水平的师资队伍，将为进一步促进企业培训水平，为企业的发展提供强有力的人才资源。
三是注重条块化或模块化分工。
由于企业培训师是从内部挑选，平常各自负责某方面的工作，存在知识面相对固定化的因素。
笔者认为，培训师的培训内容应进行条块化或模块化区分，与其日常业务相对应，则更能体现其优势的一面，突出培训的“实践性”作用。
3、抓好培训内容是核心
培训内容应依托履行岗位职责为基础，加强理论知识为补充的综合内容，以达到实现解决当前问题的目的，又能促进员工自我完善。
一是履行岗位职责是基础。
在培训内容的选定上，目前一些人（包括一些专家）对理论、综合知识等是大谈特谈。
笔者认为，这种说法是偏面的，是缺乏实际可操作性的纯理论，违背企业开展培训的基本目的-解决当前问题。
笔者认为，培训内容首要还是应围绕岗位职责履行进行培训，坚持把解决履行职责能力作为基础，才符合企业发展的需要。
二是以提升综合素质为补充。
在综合素质的培训上，企业应作好总体规划，逐步推进。
综合素质培训内容应着重围绕管理理论、团队精神、职业道德及工作创新等方面，突出员工自我管理、自我完善。
综合素质的培训并不是随意性的，仍然要与企业长远发展目标相适应
员工对公司的评价怎么写
1.很荣幸成为公司一员，进入公司以来，我努力学习企业的各种制度及企业文化，希望尽快融入企业大家庭，下面我以新员工身份谈一下对公司的认识及感想。
2.首先，公司制度完整规范，公司员工自觉遵守，员工面貌新颖，穿着整齐干净，工作努力、积极主动。
这是一个成熟企业应有的基本，彰显企业成熟、健康发展。
3.其次，企业文化底蕴深厚，文化氛围浓厚，晨会、贺生、兴趣小组、短信、内刊等推动员工成长、关爱员工及其家属的活动相继开展，每天晨会制度更是彰显出企业文化魅力所在，让大家一起学习新制度、新知识，观看积极上进的视频资料，这样有助于员工自己知识的增长，从长远利益来看，也是企业利益的体现。
4.再次，公司组织机构框架清晰，机构分工明确，领导才能出众，领导有方，员工能够各司其职，各尽其能。
比较明智的办法：
1、对公司一些无伤大雅，例如文化建设方面提出一些小的比较中肯的合理化建议，记住态度要真诚
不建议对公司领导、规章制度、经营方向及管理模式指手画脚，更不可目空一切对公司进行无情的抨击
2、顺带对个人的工作见闻及学习情况进行汇报，突出自己在新环境中的学习和进步或者团结同事克服困难
如果真的要写一些缺点的话，最好附带上个人合理可行的方案，切记不要只提问题而不想解决办法，那样会留给领导一个不太好的印象
公司员工培训评价表中如何写评价内容
对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。
