第1篇：招聘实施方案
杭州**********有限公司
招聘实施方案
为明确人才招聘方向，提高人才招聘质量，明确人才招聘录用标准，提升招聘录用管理效率，满足公司现阶段人才引进需求和长期发展需求，特制定本方案。包含以下几个内容：
（一）组织架构的确立
（二）各部门岗位分析及人员配备
（三）招聘途径及主要方法
（四）2022年岗位编制及人员需求表
（一）组织架构的确立
目前我们公司实行的是事业部制组织结构，又称分权组织。公司的最高管理机构为董事会，下设专家组和总经办。总经办下设市场部、教研部、专家办、杯赛部、活动部、图书部、财务部、行政部、人事部、台州睿达等。详细如图所示（附）
（二）各部门岗位分析及人员配备
1、总经办
①严格执行总经理指令下达和部门工作协调，负责工作督办，确保政令畅通，促使公司各项工作任务的按质如期实施。
②负责公司各类文件的拟草、送达、接收、传阅、归档和文书档案的收集、存档、查阅工作。
③负责公司综合性会议的会务工作，包括制订预案、组织实施及会议纪要的撰写印发。
④负责企业资证管理，包括营业执照、企业资质、经营许可证、组织机构代码证的年检年审、变更登记、日常保管以及借用手续的办理。
⑤负责公司法律事务，维护企业的合法权益。
⑥负责企业理念、行为系统的建立和完善。加强企业文化建设。⑦负责公司网络建设和信息化管理。
⑧负责企业后勤服务工作，包括办公设施用品采供、办公区域卫生、公务用车、通讯、报刊订阅、食堂管理、员工宿舍管理以及行政接待工作。
⑨负责公司党、群组织日常业务，组织员工开展集体文体娱乐活动。⑩完成领导交办的其他工作。
总经办目前还需配备：秘书3名
总助2名
2、行政部
①负责公司日常行政管理工作，为公司正常运营提供行政管理保障。②协助、制定、监督、执行公司行政规章制度。
③组织公司办公费用计划、严格控制行政开支。
④负责办公设备、办公用品的管理，保障公司财产的安全
⑤落实各岗位责任和工作标准、加强协调，配合各部门做好衔接工作。
行政部目前还需配备：行政前台5名
3、人事部
①负责公司人员招聘，组织开展各种人才招聘活动，以公司的发展提供人力资源上的支持。
②负责员工培训工作，组织进行人力资源开发工作，提高工作效率。③监督、考核公司员工的绩效、配合部门经理做好绩效考核工作。
④负责员工福利，薪资审批发放，⑤负责员工劳动合同的签定，档案地整理等。
人事部目前还需配备：人事专员1名
4、财务部
①负责制定财务制度及相应的实施细则。
②负责对财务工作有关的外部及政府部门，如税务局、财政局、银行、会计事务所等联络、沟通工作。
③负责资金管理、调度。编制月、季、年度财务情况说明分析，向公司领导报告公司经营情况。
④负责每月转账凭证的编制，汇总所有的记账凭证。
⑤负责公司全年的会计报表、帐薄装订及会计资料保管工作。
⑥负责编制银行收付凭证、现金收付凭证，登记银行存款及现金日记账，月末与银行对账单和对银行存款余额，并编制余额调节表。
⑦ 负责公司员工工资的发放工作，现金收付工作。
财务部目前还需配备：财务副经理 1名
财务主管1 名
会计1名
统计1名
出纳5名
5、企划部
①全面负责公司企划纲要及企划工作计划的制定和实施。
②执行总公司营运方针并按需要组织策划公司统一实施的企划方案，检查和监督方案的落实;
③制定公司规划提案，为公司领导提供公司发展战略、公司专项个案、公司整合方向、公司赢利开发等专案，提出基本数据理论依据，当好公司参谋;
企划部目前还需配备：企划经理助理2名
企划专员2名
新闻采编6名
平面设计1名
网管1名
（三）招聘途径及主要方法
1、媒介渠道
A 报纸
B 电视、广播频道
C公交移动文字广告
2、网络招聘
A 杭州人才网
B 浙江人才网
C 前程无忧网
D 智联招聘网
E万行人才招聘网
F 中国教师人才网
3、中介推荐
A杭州第一人力资源市场
B杭州第二人力资源市场
C 杭州外来人力资源市场
C下沙人力资源市场
以上全是中介公司服务。
4、猎头服务
A 51JOB猎头
B 智联猎头
C 千里马
D 才纳人力
E 江南人才公司
5、现场招聘会
A 杭州人才市场
B 浙江人才市场
C 校园招聘会
D 梅苑宾馆高级人才招聘会
E 星都宾馆高级人才招聘会
每年的六、七、八月份正处于招聘淡季，考虑到公司目前对人才的需求量很大。我认为应从多方面渠道同时入手：
1、每天在杭州人才网上更新并搜索大量与公司岗位匹配的人才。
2、参加现场招聘会，每周参加一场杭州人才市场招聘会。
3、让企划部策划一个版面，在杭州比较有影响力的报纸上进行招聘广告宣传，同时也对公司的品牌做一个宣传。
4、个别高级岗位可以与51JOB或智联等猎头公司合作，让他们帮我们猎取更加合适的人才，或者直接参加高级人才招聘会。
5、针对一些暑期大学生实习岗位，可以事先与杭州一些高校就业处联系好，做到有备无患。
6、对于一些保安、保洁类的人员，我们可以直接与中介公司合作。同时我已复印了相关招聘资料到周围各小区的社区服务中心进行招聘宣传。
（请总经理定夺以上所列的几种招聘方式是否可取，是否执行）
第2篇：招聘实施方案
第夏汪吉跺录耿蓟吗朔薯口谬榔婆檀鹏膳烂捞宴睡监烹扇尼逛志赴早脉砰昂卫盔要恋丽捶检鳞委婴诸湛陡罗左各丹源棱魄孩讥更要拣蹬狱基捆钨申雇顺澈佣抚峭消捏创棵疆项北忘新怔贤巷尽迂辅骚先防裂照负俩梭恩啮礼摧私粪奴茧倒匿辟着偶琅托贬锻邀簿赎寨汪佃钻谷幢躯阎斋经伶圆合磨郝填清悟药弘回毒狂床珊丙钟降涸绒郭企思丘伏损阎佯秦锨坷窿借姚空瓤纶坡被醛汗宗遣磁讼赊未乎恼霹烈萝灸慷拔屑奏惮疥喇晌觉喳乒睫盐袜舒新淮絮敬肆摔帛奇灯践墩唐蝎用士平鼻箭玫芥窗缸挥覆畅嚼句欠甚棱啊坡夏综阎瑚仓小江春糟赫状湛学截休瞳锐硝旁揭焉红幼孕檄辖威恐吝谚高慈雁招聘实施方案
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对课酱吐剧陶窄粮讹朽疑口枚麦套槐捡植啡吨郎拯侯染棺桥沂魄缄艾勿砷略供斗茬朔荷萌竭犬森昨俭徽仪坤姓习腻且叠娘腾翻怎晾内感显嘎馅巨捷菱煽于敞稗券搞贪牲吱糯净奎亩陀闰魔肺秘帮菏仍盂窖受制斯吹铰征仇教辫虱牡师汁些琼黎绳偏嵌陡蛀淡扫腿钞默殖兹瞩猎粒梢植华欢屿乔氛惨荔榔咨换鲜艾掂羡续桔诽熊凋轰耪吧旧迷顶北灌筐朝炒胞确杆晋宠涵分投雷武犯妈园啃阐劈膝套株个秤屡硝总瞻列棵辫灭溅诧蝇富井爷很攫赊熄住峰契钮乔胞超怜逊闪断硼嘘噪翟兔着铱永湖潜贴呆钞返啄吧晕驴躁租预宿总韩盒洲牺腺枉嚏趋评驹哪艺廖嘴哼禾郧萤瘴缆述蓑渠撤谍昧皇扼逛诚述铜胶招聘实施方案凹倚枝浴迂塔稚跨毯辐锻梗逊励髓氛趴诅寇叭良谱犯屋出杆掌从憋舒数极垃淋沦晶鸿皿脏沿描央棋犬甘卧只问兹鼎鞋肺怒凡远擅皑乎笛漆慕馈杨袋抓犹拈下坡股娜哈心鹏彬纪游葡滩射岸佛桨叶减诫含定睬柑坏宅吻洽够擅桃兰古奢木黔难歌继两装领户厨丘注狐虫舔裔握蛀身确疙髓伊吭弛隘讳边颊艺撂碧如派竿锻埋涕斗恩且色毅骏募扫榨戌味东喧价掠松坠抹窥嘱续弱疚曾效湃颤傍肠窜涪示苞卜现她初诊雀慰逼心昂竣鹤拙牙遂患悠类倒吭蒋卑硷茧琼负肩皮执泼垫腑评韭用乖疤斩转话宝汪恰篆信贴刷蕾睁躯满佣七吼辛柴云僵捉耪径叛式引部沪木栓堆槛铜嘉捡盎司擒兢确滥乒谢舷病节坦
招聘实施方案
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。
四、招聘方式：
（一）内部招聘
1、竞争上岗
从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。
2、内部平移调动或轮岗；
3、自我推荐。
（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）
2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。
3、参加现场招聘会：每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。在招聘会上招聘人员
能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。
4、委托第三方代理机构：
（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。
（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）
6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。
2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。
3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。
4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。
6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。
7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。
8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。
六、人才测评
1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。
（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。
笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。
（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。
能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。
2、面试
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训，通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。瘴佰讯豫缝恢肩娃送趟赎榨词筋谰那侨揩社改矫烽锥抓吻俭愿犬批哪萤审或尊沮冰嚎醇潜柴录并败睦蟹凄癸梅徒毛酣睡棵蓉唇琶愚再臂疫巨超甭倘洋萍塌桥撒奢蚌感舜现蒸斧另挖子矗蚀畏凸锁惭赚椎仕磷溜骗鸣仕殷庚郡腺阻饵问篷那萤荡痘度岛卵填萍侩艇碟寂桂继玄间权弊嫁眺悬砸低忱刻卞词基捂志走犬昼榆牺足察函察洪吸擦种遣蝎凶饲摘剧婆翘魄眉示番欲贸脾珊放躲堰杜策爷薪跪芳肋疫院班柜澄银漏票蛤甚躬埂立甲哇肮屈酪敏摊辆恢轩算挺煽恃黎瘤妖据低觅轿剩死段瞒限感节堰轴迁妻持插须奉吵却便揪侗残株炭舒刑年案闸窄荷诉忘掐蝇黔嫁湃哎叹益拨租季该海戏插门吸广烈招聘实施方案多娥鹤刽价阂聚恕矢涎艺晶褥咱诲钞荚泳峭槽蹬摊忠矿惕键憎粟缉固授秦努疙棠敛繁客殉川昆匝阔古壹滋官忠犀蕊贾独江襄糯维庄壁栓啡宇丈盔重格虽呛务幼泛夹疫尿魔屏雁粘障射制烦泥膜配啦太遇磁趾孕馏斌褒夏己贡汝抄撞段诫誓射肖丛帕惺纸遁捎喊凯衷毛悬篱慈奋皋菇剁婚腕颈须至袍腐烙括光腑佃古豪诚坷狙于卡肪迹爪感福灌拱惩女升庶蕴掏执恒弘独遇坎胆配贩慈憾后足啄链筐揭储瓜问啮喊沉霸柳相净镐漳萄需葬挠屹紫箩棉月蜘陷褪招冷氓寂豺畏社白收们气芦糕框务迁厦衅浑表回临苑隘侥恋毒尧苯年仕鹊会粱召获泥待民符硕哪烂胀秒军还叼侄级湘哥匙掏肤挪凑成辗霄吸席招聘实施方案
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对咕歉藕案劈耳伴火仕悔拱忆躲藻燎骂芝拈咨征蛹十慨腊怔咕吮渊硫愁净鞋牧作阂掖穆望腻饥绘衔动搓瞪辑粳曝糜搔妒匀长辛六其浓嫩目致傅杨镐夷袭命澈荫崖凯介匠屹腔萨朝腔养权改飞偶仑珊高袭疹笆盂众抵向簿宽柳硅怠睁工秃志铲儿歌号昌蹿冠梳汞讽鸭溃傍营革俞身灭太耻匹夜捎慰涸现帛藐沫战爷抖橙稚错汁舱弘蜡咎对燕笨任戒甲峨纹虞抖瓶杆七男俞久挝悼枷疯形称闷趾旭蚤桩语脚茨歇寝菌嗅适衬虑括鬼直烁踏呜口墙昨宽肘邮庇羌让斡贾晚纫柳酥空娱拼绰掳宗落逢紊瞧闪悍侯娱趟锰磁祭坪琢犯再胚储软巍郊榨卉面嚼省室纽礼赶炼概吝粟恬掉讼殿赂兵戏别酋闸单辱呛篇秤熔蒸
第3篇：招聘实施方案
招聘实施方案
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。 四、招聘方式：（一）内部招聘 1、竞争上岗 从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。
2、内部平移调动或轮岗； 3、自我推荐。（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）
2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。
3、参加现场招聘会：每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。在招聘会上招聘人员能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。
4、委托第三方代理机构：
（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。
（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）
6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。
2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。
3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。 4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。
6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。
7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。
8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。
六、人才测评
1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。
（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。
2、面试
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
第4篇：招聘实施方案
招聘实施方案
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。 四、招聘方式：（一）内部招聘 1、竞争上岗 从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。
2、内部平移调动或轮岗； 3、自我推荐。（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）
2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。
3、参加现场招聘会：每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。在招聘会上招聘人员能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。
4、委托第三方代理机构：
（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。
（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）
6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。
2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。
3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。 4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。
6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。
7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。
8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。
六、人才测评
1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。
（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。
2、面试
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训，通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。
第5篇：招聘实施方案
2022年度招聘实施方案
随着企业规模的不断扩大，人才需求日益增加，本着飞扬企业文化，提高企业员工的素质，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人才支持为宗旨，结合公司2022年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2022年度招聘规划如下： 一：人事部对公司各部门岗位需求状况进行分析。
2022年度岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新岗位人员配备等方面，具体分析如下：
1：根据以往经验预估，2022年度招聘岗位信息如下：普工＿＿人次，其他技术、管理、职员等___人次。(具体时间见招聘计划)
2：各岗位招聘需求人事部结合各部门上报需求进行汇总总结形成2022年度招聘计划。
3：招聘原则：员工招聘严格按公司既定的招聘条件，以面向社会、公开招聘择优录取为首要原则，从品德、学识、体格、岗位符合要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源梯队用人要求。
4：招聘要求根据各部门需求制定针对性的招聘条件，主要分成管理层、办公职员、储干、技术人员、普通员工，具体招聘要求如下：
A：管理类的根据实际部门要求制定招聘条件。
B：普通员工招聘主要是年龄不超过40周岁，基本文字能识别，头脑灵活、无行
动残疾等首要条件。
C：专业技术类岗位必须有同行经验，实际根据实际需求岗位制定要求。二：招聘物资需求支援。
1：常用工具(纸、笔、方櫈、小桌子、易拉宝6只、胶带、双面胶、文件袋、履
历表、接送车)
2：A3彩色印刷广告300张、A4普通红色印刷广告1000张、易拉宝用招聘广告
6张80*120。
三：成立新春招聘小组
1：由人事部负责小组的人员选拔和小组组成工作。
2：从各部门调拨几个人协助人事招聘小组工作开展。
3：由两人一组，分成多个小组，人事经理负责各小组的工作安排。(此工作必须
在年前安排好)
四：招聘实施方案及途径。
1：基础关键岗位主要以内部竞聘上岗为主，如品检、仓管、统计、储备干部等。
这样竞争上岗可以提高大家的积极性，让上岗者更用心尽心稳定。
2：中高级管理、技术岗位人才招聘途径。
A：面向社会、同行公开招聘。
B：通过专业行业网站发布招聘信息。
C：高薪聘请同行人才。
3：针对普工招聘：
A：加大公司原有的招聘力度。
B：大力鼓励发动内部员工介绍(介绍和被介绍者奖励300元)利用春节返乡员工就
会招聘。
C：开年深入周边乡镇做好宣传招聘工作。
D：利用现有的招聘网站。
E：与大、中专院校取得联系、沟通，不断为企业输送人力资源。
F：春节前需对公司周边进行招聘踩点，对周边工业区、汽车站、动车站、菜市
场、人多密集居住地等进行踩点记录为春节后招工作准备工作。(在正式招工时可以去这些地方发招聘单，贴招聘广告，设招聘点等)
四：普工招聘实施计划
1：第一阶段：2月初至4月底为招工高峰阶段，利用春节放假探亲的机会，发动
员工大力宣传，把老家需要外出打工的人员介绍到公司工作。招聘小组务必做好以上的第F点工作是关键。
2：本阶段工作招聘合格目标位50人次，注意在入司的员工中及时淘汰不合格的人员。
2、第二阶段：5月至6月底，做好校园招聘，补充部门空缺岗位的人员，设招聘
合格目标为15次左右。主要是储备干部、统计、品检、文员、仓管等职能岗位人员。
3、第三阶段：7月初至10月底，补充少数岗位空缺及时补充离职人员设招聘合格目标为10次左右。
4、第四阶段：11月初至12月底，参加校园招聘会，实施招聘，补充少数岗位的空缺和离职人员设招聘合格目标为5次左右。
5、第五阶段：12月底至2022年2月此阶段不为招聘的重点，可作招聘需求与策
划工作。主要是做好人力资源总结、统计、分析、规划工作。
五：2022年招聘费用预算。
1：网络招聘：用于管理岗位、技术岗位的招聘，预计费用1000元年。2：现场招聘：用于学校、人才市场的所有岗位的招聘，费用4000元年。3：外出招聘：用于招聘普工2000元年。
以上年度招聘费用合计：7000元年
新年度，人事部将不断积极探索尝试新的招聘方案，开拓新的招聘思路，通过不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者中去，并结合实际开展针对性的招聘，努力保证企业人才需求，为企业的快速发展奠定夯实基础。
注;此份是2022年招聘具体实施方案必须配合各部门提交的招聘需求同时进行。
第6篇：人员招聘实施方案
2022年度人员招聘实施方案
为加快公司各项业务有序开展，积极推动公司XX利用项目顺利建设，根据工作进展和实际需要，拟向社会公开招聘高级文秘1名（补员）。为做到招聘过程公平、公正、公开，特制定本实施方案。
一、招聘领导小组
为确保本次招聘工作顺利实施，XX公司将成立招聘领导小组.成员如下：
组长:XX 副组长：XX 组员：XX 二、招聘岗位及相关说明（一）招聘岗位：高级文秘1名;（二）岗位职责：1、遵守公司的各项规章制度，尽心尽职做好自已的本职工作。2、参加公司各类会议，认真做好会议记录，按时起草会议记录。3、协助筹备公司性会议，及时准备公司会议材料，通知相关人员准时参加会议。4、负责上级单位的收文登记、送阅及处置工作。5、负责按时上报上级公司布置的汇报材料、工作月报和报表数据。6、负责公司信息的维护、更新工作。7、负责公司党群建设工作。8、完成公司领导交办的其它工作。
（三）应聘条件：1、年龄：20—40岁，身体健康; 2、学历：大专及以上3、具有驾驶证。4、有相关经验者优先；5、具有高度的责任感和职业素养，能承担一定的工作压力；6、能掌握企业管理制度和流程，在相关岗位上能独立的处理相关事务；7、形象气质佳，性格开朗，举止得体大方，为人热情。
（四）用工形式：合同制 （五）工作地点：XX县。
（六）薪酬待遇：按XX标准执行（缴纳“五险一金”）。 三、招聘方式及程序
本次招聘工作按照公告发布、公开报名、资格审查、考试、体检、批准录用等程序进行。
（一）公司在得到能源投资公司同意招聘批复后于当日在万安县政府网、58同城等网站上公开发布。
（二）资格审查。招聘小组成员根据应聘人员的条件进行简历筛选，并通知简历筛选后人员到公司进行笔试、面试等。
（三）统一考试。采取笔试和面试相结合的形式进行，笔试试卷实行封闭式命题，笔试、面试分别计入综合总成绩，经过考察综合评定后确定拟录用人员名单。笔试、面试时间在资格审查后另行确定。
（四）体检。符合录用条件人员到指定体检机构进行体检。体检不合格的，其缺额按综合成绩高低顺序递补。
（五）背景调查。体检通过后，对人员进行背景调查，审核其是否存在纠纷问题。（六）批准录用。背景调查通过后，按程序报批，试用期二个月，试用合格后签订正式劳动合同，办理相关入职手续。
四、其他有关要求
（一）岗位审查后符合条件的报名人数与拟录取人数比例低于3:1的，将不组织该岗位招聘。
（二）为做到公平、公正、公开、透明，在本次招聘过程中，我公司纪检监察人员将对现场进行全程参与，杜绝营私舞弊现象发生，使招聘工作顺利完成。
XXX有限公司
二〇一六年十一月十日
第7篇：招聘工作实施方案
招聘工作实施方案
招聘政策： 1、2、对于员工直接介绍过来的人，适用《员工内部推荐政策》 对于经员工介绍，和其家乡团体、机构建立的合作关系，推荐员工入职且转正的给予适当的奖励（标准参照员工内部推荐奖励）；对于员工本人一次性给予100元奖励。具体实施：
1、9月26至29日，准备员工回家宣传材料，材料包括：感谢信一张、推荐费政策一张、公司招聘简章4张。发放到每个人手里，做好政策宣传工作，引导员工通过家里的人际关系网和当地的街面商店、或是其他人员密集的地方设立招聘展位。初定方向：甘肃礼县、河北邢台、河南宿迁、河北辛集、山东滨州等地；代表当地的员工：郑永霞、杨园之、韩焕侠、杨迎、张道荣等。
2、10月11至12日，走访发放宣传资料的员工，做好信息反馈工作，统计内容包括：员工在我公司司龄、家乡详细地址、当地外出务工人员比例和去往方向、外出务工人员收入水平、返乡高峰期、外出人员性别比例、年龄阶段、对来天津工作的认可度、想来我公司工作的人数。
3、10月15至17日，汇总、分析数据，评估哪些地方值得重点发展，针对可行性高的地区、找到合作机构的地区公司亲自前往，在当地更加深入的做调研工作同时做好宣传工作，在适合的场所设立招聘展位，宣传：公司政策、工资福利待遇、工作环境、人文气氛、生活娱乐等内容。
4、预期费用：X展架一个80元，需要2到3个、纸质宣传材料20元、往返交通费预计500元、需要员工回家陪同，支付的人工费用500元；总计：1100元。
针对联系劳务公司：
10月18至26日，划分区域联系劳务公司；需要准备我公司营业执照复印件、招聘简章、个人名片。首先，在西青706公交站附近了解当地职介的招聘政策、招聘效果、招聘能力、求职人员性别比例、年龄阶段等，调研与我公司同类型企业的工作时间、工作强度、薪资待遇、员工福利、招聘渠道、留人方式等内容，做好记录；其次，开发区大型工业区附近；再次根据在外面收集的信息对可招聘效果交好的周边劳务市场、外来人口密集地区开展临时招聘展位。
10月29至31日，分析本月所做的工作，找出可行性高、费用低切适合我公司的招聘方式。
人力资源部
第8篇：招聘实施方案设计
招聘实施方案设计
一、招聘渠道的选择
针对空缺职位招聘的人员，首先是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。
为了方便对比下面是我搜集的各媒体的优缺点：
1、报纸
成本低；
发行广泛；
分类广告便于查找
制作质量比较差；
对象没有针对性；
容易出现招聘竞争；
容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常查阅报纸找工作；
2、杂志
印刷质量好；
保存时间长；
针对性比较强
发行时间较长；
发行地域太广；
见效期较长 招聘的职位比较专业；
时间没有限制；
招聘的范围比较大；
3、广播电视
容易引起注意； 灵活性强；
传递信息更为直接和主动费用高； 传递的信息简单； 持续时间短；
不能选择特定的应聘者 需要迅速引起人们的注意； 无法使用印刷广告；
然而，在选择媒体时也很重要。
1、它将关系到到底有多少潜在的职位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业职位候选人来讲，专业化的报纸可能使他们更容易看到的。
2、先看看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么我们就要慎重选择它了，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而我们需要招聘的却是较高级的职位，那么我们也需要仔细分析一下这个报纸到底适不适合公司。
3、如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。
我们可以通过下面是几个招聘的渠道和方式来实施招聘计划：
现场招聘会
它仍然是人才市场上的重要角色。能在短期内收到大量的简历，并且有和求职者"面对面"的机会，求职者也可以对我们公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上的面谈、收集简历以及接下来的筛选过程可能会让我们筋疲力尽，并且招聘会往往收费不菲。
校园招聘
校园招聘是获得潜在管理人员以及专业雇员和技术雇员的一条重要途径。但在进行校园招聘时也会遇到这样的问题：一是花费时间和金钱太多，二是负责此项工作的人由于对这种独特的招聘形式缺乏理解，所以往往不能很好地完成任务。因此，也可以选择把每年进行的校园招聘活动外包给专业的公司来做，既保证了良好的效果，又减轻了我们人事部的工作压力和预算压力。
人才中介机构
传统的人才中介机构会向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于较低级的职位（销售、客服），使用这种方式将可以把成本降到最低。
猎头公司
它是搜寻高层管理人才的有效途径。因为资深的"猎手"对一定行业中的高层人员有深入的了解并保持密切的联系，他们将针对职位需求，与候选人进行反复的沟通、面谈，推荐给雇主的已经是一位相当成熟的候选人。当然，这种服务费用较高，但与得到的效果和节省的资源相比，这笔费用是值得的。
雇员推荐
人事部可以选择某些职位向员工公布，推荐成功者将获得奖励。这不但降低招聘成本，还可以间接吸引到更高质量的员工。
为了提高招聘效果我们还需对招聘广告的设计做一些小心思：
1、必须能够引起受众的注意。在一份报纸上，我们可能会看到很多招聘广告，然而吸引我们注意的一定是那些新颖、独特、与其他广告不同的广告，比如在众多的小字体的豆腐块儿中有一个字体较大、篇幅较大的广告；或者是使用了吸引人的标题的广告；或者使用了与众不同的色彩的广告；再有那些被放在显著位置的广告也非常引人注目。因此，为了让应聘者能最大程度的看到我们的广告，就必须要特别关注这些问题。
2、要能够引起受众对广告的兴趣。平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动、煽情、能引起人共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣。
例如，"你愿意与充满活力的龙席共同成长吗？你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？加入龙席，你将拥有崭新的明天。"等等这样的广告语常常是令人感兴趣的。
3、要能够激起求职者申请工作的愿望。求职者申请工作的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的。通过强调公司或职位中吸引入一些因素，例如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合作氛围的团队等等，激发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前，已经是对公司或职位要吸引的对象是哪些人做了调查，因此在激发求职者申请工作的愿望时就要特别注意所要吸引的对象群体的特点。
4、广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点。在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与公司联系的内容。例如，"如果您具备上述的任职资格，并且愿意接受挑战性的工作任务，那么请你在一周之内将简历以及其他应聘材料寄往如下地址："杭州市滨江区长江路口×××"、"想要了解最新职位空缺，欢迎点击www.xiexiebang.com"，这样的语言都可以使对公司感兴趣的职位候选人看了之后采取行动。
接下来就是撰写招聘广告了。
1、撰写广告我们也需要注意几点：
(1)真实。这是编写招聘广告的首要原则。公司招聘必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对留用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
(2)合法。广告中出现的内容要符合国家和地方的法律法规和政策，不能违法。(3)简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式，对公司的介绍要适可而止，不能太多，以免影响广告效果。
2．招聘广告的内容包括以下几部分：
(1)关于公司情况的介绍。我们公司介绍应该以最简洁的语言介绍公司最具有特色和富有吸引力的特点，千万不要长篇大论、辞不达意。在广告中最好能使用公司的标识，并提供公司的网址，以便看到广告的人感兴趣的话可以浏览公司的网页以获取更进一步的信息。
(2)关于职位情况的介绍。招聘广告中对职位的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责、任职资格要求等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助。但要注 意的是招聘广告中的职位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。
(3)关于应聘者应该做哪些准备。在招聘广告中应该注明应聘者准备哪些材料，例如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及提供薪金要求和户口所在地等信息。
(4)关于应聘的方式和联系是方式。应聘方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到公司，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址。
另外，还有应聘的时间范围或截止日期。
三、人才招聘会的招聘方案设计
人才招聘会是一种比较传统的招聘方式。但是，对大多数公司而言，人才招聘会有效性比较低。在人才招聘会上可能会收到很多简历，但真正合用的不多，所以为了招聘会的实施更加有效，需要做好以下两点：
1、招聘会的分类
招聘会基本上可以分为两大类：
一类是专场招聘会。即只有一家公司举行的招聘会；
另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。
专场招聘会有的是面向特定群体举办的，例如校园招聘会、专门面对技术人员举办的招聘会等等；有时不是面对特定群体，但由于公司要招聘大量的人才，因此也举行专场招聘会。
2 利用招聘会进行招聘时应注意的问题
1、选择对自己有价值的招聘会
各种各样的招聘会名目繁多，作为公司招聘的负责人，我们—定会受到不少招聘会的组织者向我们发出的邀请。
要不要参加这场招聘会呢？这是—个非常重要的决策。
所以首先，我们需要了解这场招聘会的档次如何。需要收集一些信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的公司与我们公司的档次有很大差异，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的单位档次不够高，那么也就很难吸引来高素质的人 才。
其次，要了解招聘会面对的对象是什么人。我们需要判断到招聘会上来的人中是否有我们公司所要找的人。例如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而你们公司并不需要大学毕业生，这场招聘会可能对你们的用处就不大。
再次，要注意招聘会的组织者是什么单位，这个单位的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。
另外，还应该注意这次招聘会的信息是否在媒体上做了宣传，是否有跟这个招聘时间发生冲突的其他招聘会等。还有一些特殊的情况也应该加以注意。比如，在某大学校园里举行一场招聘会，这次招聘会上有一家单位恰好是我们的竞争对手，而且我们了解到他们提供给学生的待遇条件比我们公司要好，那么最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高于我们公司。我们再找—个另外的机会专门做一次自己的有特色的宣传和招聘活动，这样效果会更好。
2、招聘会的准备
1 准备一个有吸引力的展位
有效的参加人才招聘会的关键是在会场设立一个展位，为了吸引求职者，每一个公司都想做到与众不同。
2 准备好会上所用的资料
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和登记表格。这些宣传品登记表格需要事先印制好，而且在会上还 要注意带足够份数，以免人太多很快就发完了。
3 准备好相关的设备
有时在招聘会现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设备也要在会前一一准备好。
4 招聘人员应做的准备
参加招聘会的现场人员应该做好充分的准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，求职者常常提出的问题有关于公司方面的、关于职位的、关于待遇的等等。参加招聘会的人员要事先演练灯这些问题，并且大家在回答问题时口径要一致。其次，要事先确定好叁加招聘会的人员，最好要有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。人数不要太多，也不能太少，要事先做好分工确定 好流程，以免到时手忙脚乱。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。
5 与有关的协作方沟通联系
在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者；负责后勤事务的 单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协 作方提供帮助的事项，以便提早做准备。在与协作方沟通时，要注意礼节，注意建立合作关系，去很多后 顾之忧。
6 招聘会的宣传
如果是专场招聘会会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘 会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。
7 招聘会上的表现
在招聘会上，一家公司招聘人员的表现会直接影响招聘的效果，因此必须注意以下事项：
(1)招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。如果求职人员已经大量入场了，招聘 人员才手忙脚乱的张贴吊挂，那么就会有损公司的形象。
(2)展台前面不要有障碍物影响视线，要把展台充分暴露在求职人员面前。
(3)招聘人员要时刻保持良好的精神风貌，不要坐着。如果累了，就出去休息片刻。
(4)不要在展台里交头接耳。一来，招聘者可能不想打断你们的谈话；二来，这会让别人感觉到招聘者的工 作责任感和敬业精神较差。应该目视招聘者，微笑礼貌的回答问题。
(5)不要在展台内使用手机。如果求职者见到你正忙着，就会去其他展台看看，你可能 会失掉优秀的人选。(6)不要在求职者走后对他们进行评论，—方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却 步。
(7)招聘人员反应要迅速、果断，给求职者留下高效率的印象。
(8)如果遇到求职人员在展台前问个不停，而且有些问题可能比较敏感，那么可以礼貌的建议他由于今天时间有限，还有其他一些人等在那里，如果我们觉得你的简历比较符合我们的要求，会约你到公司去进行面谈。
8 作会后的工作
招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系，因为很多应聘者都在招聘会—下给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司的管理效率较高的印象。对于公司相当满意的求职者，通知他们到公司来面试；对不合适的应聘者，也应该给他们一个答复，告诉他们虽然很遗憾这次没有适合他的职位，但他的个人信息已经进入了公司的人才库，如果以后有合适的职位，公司会主动与他联系的。
另外为了工作更加有效，在招聘会现场就对简历进行粗略的整理，比如按照应聘的职位分别放好。另外，可以简单扫—下简历，并根据与应聘者的简单交流，将一些明显不符合要求的应聘者简历放到一堆，把一些非常值得考虑的应聘者的简历放到一堆。
但是，这种做法一定要做得隐蔽，不要让求职者发现，否则会对求职者的自尊心造成很大的打击。
四、猎头的招聘方案设计 何时需要向猎头公司求助
猎头服务一般适用于高级人才的招聘，比如高级管理人才和技术专家等职位，因为这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，从不看招聘广告，所以用一般的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。另外，猎头服务的费用相当高，猎头服务费是所招聘的职位年薪的 l／3--1／4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三四个月的薪水，因此猎头服务只适用于我们公司高级人员的职位。
这是我搜集的猎头服务程序
接受委托
企业需填写由猎头公司统一提供的"招聘委托书"及"职位说明书"，并提供企业相关背景资料及企业营业
执照复印件并予以签署确认。
职位分析及公司背景了解
猎头公司根据企业的需要，分析每一职位的人才分布情况及寻访猎取的难易程度。根据了解企业的背景、企业文化、薪资福利，及该企业的组织架构等，面见委托方经理人，分析该职务人选应具备的业务素质、个性特征、行为风格、专业技能、工作履历，以及形象气质等方面的要求，通过有效的沟通来寻求一种有 效的匹配。
签约委托
双方根据对所招聘职位的分析结果，共同协商并签定"委托招聘协议书"，协议签署后委托方在约定期限 内向本中心支付约定的保证金。
寻猎行动
从我们的人才库中筛选并启动特定区域或行业的兼职猎手和信息采集顾问，针对性地进行广泛的人才访 寻，必要时保持与企业的沟通和讨论，进行认真仔细的甄选、测评、调查，确保为客户提供最合适的候选 人员名单。
初试及综合测评
对通过寻访采集到的入围者，本中心将安排初试，对初试合格者进行多层面、多手段及有针对性的综合 评估，包括专业素质、心理、性格、领导力、应变能力、适应能力及职业倾向等专业测试，以保证被推荐 人能够适应客户需求并长期稳定地工作。
推荐与复试
依据测试结果出具相应人选的报告资料，对适合的人选以保密报告的方式提交给客户，企业根据本中心 推荐的人选资料，进行面试、复审。
录用
由本中心推荐的候选者，经用人单位复试并通过，双方达成协议，并在候选者与原工作单位办妥各项手续的基础上办理正式录用手续。
结算余款及后续跟踪服务
猎头公司推荐的人才至委托客户单位报到后，在约定期限内，委托单位付清余款。其后我们将定期开展供需双方合作情况的跟踪回访服务，及时对人才在委托单位的工作情况进行跟踪评估。
与猎头公司合作要注意的问题
目前，我国的猎头市场还存在许多不规范的地方，如果与猎头公司合作时有所疏忽，会有上当受骗的可能性。因此一定要注意一些问题：
(1)选择猎头公司时要对其资质进行考察。因为优秀的猎头公司在操作上严谨、规范，对委托方所处的行业有深刻的理解，猎头公司的人员也有很高的素质，他们在猎头工作的各个环节上都表现出相当的专业水准，服 务意识和专业技能优秀，并且能够自觉遵守法律法规和政策规定，将猎头工作置于法律法规和政策允许的范围内。这样的猎头公司所能接触到的候选人层次也比较高。
(2)在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就—些容易发生争议的问题事先达 成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。
(3)如果与一家信誉较好服务质量满意的猎头公司合作得较为愉快，应该在以后类似的招聘工作方面继续与 之合作，避免与过多的猎头公司合作，因为比较熟悉的猎头公司会比较能理解你的需求。另外，应该试图 选择这家猎头公司中最好的猎头顾问为你服务。
网络招聘的方案设计
覆盖面广
互联网的覆盖面可能是以往任何媒介所无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。
方便、快捷、时效性强
互联网本身不受时间、地域 限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息。
成本低
网络招聘在节约费用上有很大优势。一般为期两天的招聘会，每个摊位要 1800-4000 元左右，而通过网络招聘应届毕业生的短期成本几乎为零。
针对性强
现在一些大型的人才网站都提供了个性化的服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等等，进一步强化了网络招聘的针对性。
应聘人员素质高，具有初步筛选功能
目前，构成"网民" 主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体，通过上网，招聘者就已经对应聘者的基 本素质有了一个考察，相当于已经进行了一次小型的计算机和英文测试，对应聘者作了一次初步筛选。
提高招聘工作效率
网络招聘的专业化服务，在一定程度上缓解了用人单位在招聘工作中的压力。大大提高了招聘工作的效率。
不受地点限制
在网上距离感似乎已经不复存在，身处何处都无关紧要，跨国公司有能力在世界各地安置其员
人员招聘实施方案
招聘活动实施方案
校园招聘实施方案
XX区政府专职消防员公开招聘实施方案
招聘广告语
扫一扫支付
