项目管理培训
关键词：干部培训;项目管理;创新管理
中图分类号：G726 文献标识码：A
2015年，中共中央印发了《干部教育培训工作条例》(简称《条例》)。《条例》的颁布，充分体现了中央关于干部教育培训工作的新精神和新要求。然而，面对这些新要求，传统的管理方式已经难以应对，纵向管理层次多，横向涉及多个部门，导致培训管理效率低，培训效果不明显。《条例》提出把项目管理制度引入干部教育培训工作，“实行干部教育培训项目管理制度”。项目管理是第二次世界大战后期发展起来的重大新管理技术之一，最早起源于美。项目管理是指项目管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。项目管理一般流程包括四个方面，即项目的启动、项目的规划、项目的实施和项目的总结。一个完整的干部培训具有典型的项目特征。故此，全国干部教育培训武汉大学基地(简称“武汉大学干训基地”)尝试将项目管理应用于干部培训项目中，开展了一系列实践探索。
武汉大学一直非常重视学校基层行政管理人员队伍建设，制定了较为系统的培训计划，“院(系)内设机构主任培训班”是其中一个子项目。我们将项目管理的理念运用到此培训班，按照项目启动、规划、实施与总结四大步骤进行，并将传统优秀的实践经验与创新举措渗透于具体的培训环节之中，取得良好效果。
一、培训项目的启动
(一)培训需求分析
培训需求分析是整个培训活动的第一环节。培训的成败很大程度上依赖于培训需求分析，它决定了培训能否瞄准正确的目标，能否设计并提供有针对性的培训课程。培训需求分析要结合组织需求、岗位需求及个人需求三个层面，满足组织发展与个人发展的协调关系。在培训需求分析过程中要始终树立以下两个观念：
1.要有服务大局的意识，学会主动寻求需求
培训需求分析的理想状态是主办方和培训机构通力合作。主办方交办培训项目，并尽可能提供多的相关材料，包括培训背景、培训目的、培训主题相关的政策文件、领导讲话等素材。培训机构利用自身培训资源的优势通过主办方提供的材料分析培训需求。但由于工作体制机制方面的诸多原因，信息往往是隔绝的。这就需要培训机构主动服务大局的意识要强，认识形势的能力要强，敏锐地把握本地区、本部门工作的形势和趋势，组织专业人员深入调研。在培训信息收集过程中，“贴”上去比“等”任务要更有作为。一方面积极主动与主办方沟通联系，尽可能多地了解情况;另一方面通过网络搜索与主办方相关的消息，梳理整理获得有价值的信息。
2.既要满足培训需求，更要引领培训需求
培训需求分析，首先要做到培训与实际需求相匹配，使培训需求尽可能处于组织需求、岗位需求和个人需求这三层次需求的重叠区内。但满足需求不等于迎合需求。作为培训机构，既要满足需求更要高于需求、引领需求。在与主办方分析培训需求时，要敢于给对方提出专业性的建议与意见，帮助主办方正确认识培训的作用与意义，介绍培训领域的新方法、新知识，引导主办方提早预见发展过程中的问题和挑战，使其未雨绸缪。
(二)培训对象分析
培训对象分析应着重对培训对象的年龄跨度、工作年限、学历程度、性别比例、工作岗位等因素进行统计，分析结果应作为学员分组和教师备课的重要参考资料。然而，实际工作中培训对象的分析往往被忽视。
(三)培训项目可行性分析
培训项目可行性分析主要解决项目操作性问题，如培训条件、培训可能遇到的难点和关键问题、培训组织实施者是否具有此类项目的业务背景、组织与管理经验、培训项目预算、主办方和学员对培训项目的认识与支持程度等等。
二、培训项目的规划
(一)培训项目组织的建立
建立培训项目组是培训项目规划的第一步。一个培训项目组至少包括项目负责人、班主任、教务工作人员、后勤服务人员等。所有人员应分工明确，相互协作，这样才能确保组织运行顺畅有效。
(二)培训组织策略的设计
培训组织策略指有关培训内容应按何种形式组织、次序应如何排列以及具体培训活动应如何安排的策略。设计过程、重点要围绕培训目标，确定培训内容的范围、知识深浅的程度及培训内容各部分之间的联系。培训内容的设计并非是简单地罗列几门课程，而要采用整体性思维科学安排培训各环节，尤其重视课外碎片时间的设计安排。
一是重视开班、结业典礼。培训班开班与结业典礼活动是干部培训教学与管理过程中的重要环节之一。培训开班典礼又被称为“黄金半小时”，在某种意义上相当于战前总动员，直接关系到战役的成败，直接影响到培训的效果。开班典礼议程包括两大部分，第一阶段主办方领导讲话和学员代表发言。该阶段主要是要体现主办方领导对培训班的重视程度，帮助学员明确学习目的，端正学习态度，转变角色，领导越重视，学员的学习积极性越高。第二阶段由班主任主持，着重介绍培训的目标，系统介绍培训班具体事宜，强调与学风建设相关的制度等，让学员尽可能全面了解培训班，做到心中有数。培训结业典礼不仅是培训的尾声，更是教学过程的延续。成功的结业典礼，会给整个培训起到锦上添花的作用。结业典礼流程除了传统的流程如领导总结讲话、学员代表发表培训感言、表彰先进和颁发证书等，还包括学员风采回顾环节。典礼上通过照片、视频等素材回顾培训期间的点点滴滴，有助于增进学员与培训机构、学员和学员间的感情互动和交流，增强学员对培训机构的归属感和认同感。
二是重视课前10分钟。统筹规划好每堂课前的10分钟，围绕某一主题，设计一系列活动，如诵读、表演、歌曲欣赏等，并由班主任负责组织实施。“武汉大学院(系)内设机构主任培训班”课前活动的主题围绕中国传统文化赏析，课前安排了“经典诵读”“湖北地方特色歌曲赏析”“学习校歌”等活动。丰富精彩的课前活动，创设了一种宽松、活跃的课堂气氛，使学员心情愉快、精神振奋，注意力提高，以饱满的精神迎接接下来的正式学习。
三是重视课前导言。课堂教学的导言如同戏剧的“引子”，影视的“序幕”。课前导言可由有经验的班主任完成，运用不同的方式(如设置疑问法、演示法、生活实例法、史料导入法等)引出授课主题。课前导言的要凸显出授课教师的独特性，让学员对授课教师的话题高度关注，以达到先声夺人的教学氛围。
四是重视课余活动。丰富的课余文化活动，可激发学员的创新意识、团结意识、团队意识。统筹规划好培训课余时间，开展有益身体健康、修身养性的文体活动，一方面可落实中央八项规定和中组部加强学员管理规定，杜绝培训期间学员相互宴请的陋习，加强干部培训的学风建设;一方面为学员搭建起更多的交流渠道，进一步增进学员间的友谊。值得注意的是，课余活动的设计要围绕培训主题，结合学员的年龄、性别、兴趣爱好等因素来整体考虑，不能为了活动而活动。
(三)教学方式方法的设计
成人学习是探索和解决工作、生活难题，同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。学习不是知识的积累，不是简单的模仿和复制，而是“需要什么学什么”。这种特殊性决定了干部培训的教学方法要综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等方式。
“武汉大学院(系)内设机构主任培训班”尝试“2+1模式”即讲授式与体验式相结合，2个小时由教师采用讲授式的方式授课，1个小时由班主任围绕教师的授课主题组织开展体验式学习。体验式教学过程包括体验、研讨和点评三环节。体验环节是学员参与体验式教学并得到体验和感悟的重要环节。研讨环节是学员将参与体验式教学得到的体验和感悟梳理、总结、提升，并与所有参与者分享的重要环节。此环节班主任必须做好记录，观察行为而非思想，记录过程而非观点。点评环节是体验式教学“画龙点睛”的重要环节。点评可先由学员互评，再由班主任点评。班主任在点评过程中深挖主题，引导学员同自己的工作实际相结合。
(四)学员管理的设计
培训要以学员为中心，因此学员管理是整个培训组织与实施的关键。如何做好学员管理工作，可从三个方面进行思考。
一是主办方主要领导要重视培训项目。领导在观念上的重视与支持，在执行中的参与和指导，对激发学员的行为表现非常重要。培训期间，培训机构要始终与主办方领导保持良好的沟通，做好培训信息反馈工作，让主办方领导及时了解整个培训学习情况。二是加强学员管理的制度建设。中组部印发《关于在干部教育培训中进一步加强学员管理的规定》，按照《十八届中央政治局关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定》精神，结合干部教育培训工作实际，提出了9项具体的要求，使学员管理做到有“文”可依。三是加强学员自我管理。学员管理中要合理运用考核激励措施。通过团队文化建设，设置奖惩机制等方式，由组织者管理学员转变为学员自己管理，将严格的学员管理规定真正“落地”。“武汉大学院(系)内设机构主任培训班”，采用“学员分组、组组争优”的方式，将团队建设贯穿整个班级建设中，在培训结束时评选“优秀学员组”。实践证明，培训中设置适度的内部竞争，可充分激发学员的学习积极性和主动性，形成良好的学习氛围，有助于良好学风的形成。
三、培训项目的实施
(一)建立积极有效的沟通机制
培训项目的实施是一个系统工程，涉及到的人员较多，且实施阶段中难免出现无法预知的问题，这就要求相关工作人员建立起积极有效的沟通机制，保证项目信息及时、正确的提取、收集、传播、存储以及最终进行处置，保证项目组内部的信息畅通。在这过程当中，项目负责人要责无旁贷的成为信息传输的中心和中转站，同时又要避免成为信息流通的瓶颈。
(二)计划性与灵活性相结合
任何一项培训计划都是经过深入调研、精心设计制定出来的。因此，项目参与者都必须坚持培训计划的严肃性，以确保培训效果，决不能因个别人的主观意见就随意更改培训计划。当然，计划本身难免会有一些缺陷，且实施过程中可能出现非可控的问题，这就需要对总体计划进行变动或微调，但是改变的初衷一定是为了保证培训效果。
(三)跟踪监控，及时调整
培训实施过程中，项目负责人要跟踪检查项目的执行情况，培训中期组织团队成员召开碰头会，互相反馈实施过程中的问题，以便及时发现与既定计划之间的偏差。一旦发生偏差，及时调整，使事态发展步入正常轨道。
四、培训项目的总结
培训项目总结环节主要包括两个层面：一是项目的质量评估。评估工作主要采用问卷调查法和观察法两种方式，对培训对象、培训教师、培训工作人员开展调查，形成对受训者、培训者、项目整体的一个三维全面的评价体系。培训班结束后及时向主办方提交培训班效果评估报告。报告从基本情况、授课质量评估、教学组织与学员管理评估、后期服务评估及相关对策与建议等方面，对培训班作较为系统的评估。二是收集、整理、保存项目资料。培训项目结束1-2天内，是收集相关资料的最好时机。事先建立项目记录存档清单，按照清单条目，逐一收集整理相关资料，由项目负责人最后负责汇总审查。
五、项目管理在干部培训项目中应用的启示
相比以往学员管理单人负责制的模式，项目管理模式的效率更高，项目负责人对项目负责，小组成员对负责人负责，这样最大限度地发挥和调动了项目负责人的积极性、责任感和创新意识，使各环节更加有机地紧密联系，确保了培训意图贯彻到底，使得培训效果达到最大化。项目管理应用，不仅是管理模式的转变，更是管理理念的转变。一是班主任角色从“服务者”向“助教员”转变。班主任在培训工作中充当助教，主要负责组织与实施教学活动;而培训日常管理工作则由其他成员承担。班主任角色的转化，一方面弥补了授课教师的补足，避免了整堂课程“满堂灌”的尴尬;另一方面体现培训机构的专业性，使得学员对此次培训更有敬畏之心。二是培训设计从“重视课程”向“重视项目”转变。传统培训，仅重视单一的课程设计，往往采用“拼盘式”的方式简单将几门课程罗列在一起。项目管理更强调培训的整体性、系统性，强化课程组的功能，突出课前、课中、课后之间的逻辑性，设计的范围进一步延伸，从课程设计转变为项目设计，使得整个培训显得更加饱满。
参考文献
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项目管理培训篇2
关键词：项目管理 培训项目 人力资源管理
1 概述
1.1 项目人力资源管理的研究意义 美国管理学家彼得·杜拉克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 在项目管理的发展史上，项目经理通常在管理项目时一贯参照三条标准：成本、进度和质量。事实上，只有这三条标准是不够的，另外一条重要标准也不容忽视，那就是人力因素。人力资源管理在项目管理中与进度、成本预算、质量管理这三条标准一样重要，并在其它三条标准之间架起一道桥梁。成功的项目经理能够认识到人力因素在顺利完成项目的过程中所具有的重要地位。他们知道，离开了人力因素，任何项目根本就不会存在;他们也认识到人力因素在保证低成本、快速度和高质量地完成项目的过程中发挥着重要的整合作用。
1.2 培训项目人力资源管理研究的创新及意义 随着现代企业管理理念逐渐贯穿到企业当中，培训愈来愈受到管理专家的推崇以及企业高管的认同。人们渐渐意识到培训不仅是一种投资，而且是一种最有价值的投资。培训不仅通过员工积极性、自觉性、创造性的提高而增加企业的效率使企业收益，而且增强员工的能力与素质，使员工受益。故有人说，培训也是一种双赢的投资。由此可见，如何使一个培训项目取得成功就显得很有研究价值。然而，我们知道，培训项目从项目准备阶段，到项目实施阶段和最后的项目评估阶段无不是以人为中心，只有发挥出人的无限潜力，才能使一个培训项目取得成功。所以，培训项目人力资源管理的研究就凸显了其不可忽视的地位。本文希望通过此项研究能够帮助那些进行了培训投资的企业获得更加令人满意的收益。
2 项目人力资源管理理论简述
2.1 项目人力资源管理的内容 所谓项目人力资源，是指能推动整个项目发展的所有相关者的能力。项目人力资源管理是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到项目中并融为一体，保持和激励他们对项目的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整和有效规划，积极开发他们的潜能，以支持项目目标实现的活动、职能、责任和过程，其特点是强调团队建设、高效快捷。其内容包括：人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训和开发、报酬管理，绩效评估[1]。
2.2 项目人力资源的特点 由于项目具有目的性、一次性、独特性、创新性等特征，使得项目组织也有不同于其它运营组织的特殊性。项目组织的一大特点是其成员多数从项目组织外部临时借调，各来自不同的职能部门或组织机构，为了一个既定目标暂时共同工作。随着项目的实施，项目组织成员的工作内容和职务也很难保持不变，甚至人数也会有不少变化。一般来自不同团体的项目成员进入项目后，没有彼此熟悉了解的过程，立刻就要投入“战斗”，“战斗”结束以后，即刻解散。由于项目组织的种种特殊性，使得项目人力资源在某种程度上也别于一般组织的人力资源管理，有其自己的独特之处，具体表现在：项目人力资源管理要针对临时性;项目人力资源管理要注重团队性;项目人力资源管理要适应项目的生命周期。[2]
3 培训项目人力资源管理特点分析及问题改进
3.1 培训项目准备阶段
3.1.1 人力资源结构及职责分配 在培训项目准备阶段，其人力资源的构成如图3-1所示。在这一阶段，主要基于培训需求分析的基础上进行项目的人力资源规划，工作分析，及人员的招募。
由于大人力资源管理的理念逐渐深入，在现代企业中，人力资源管理部门通常设有专门的下属培训部门。因此，在现代企业中培训项目的特点之一就在于，一般的项目均由公司的培训经理担当培训项目经理一职，而培训专员自然成为项目中必不可少的成员之一。二者根据不同的工具、方法进行培训需求分析，从而对该项目的人力资源需求进行预测，有效进行人力资源规划，并具体说明为成功地完成该项目，每一个人的工作内容、必要的工作条件和员工及讲师的资格是什么，工作分析信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源管理活动。在人员招募环节，根据培训内容，讲师将通过外部聘请或内部甄选的方式进行招募，由于培训部的人员有限，项目组的其它工作人员也要在内部其他部门进行甄选。
3.1.2 现阶段存在的问题 在项目准备阶段，由于培训部员工的专业知识有限，在需求调研时，难免会出现分析不充分、不完整、有漏项，致使需求预测偏差或者有些工作没有做出明确分工。而在人员招募过程中，对于更多公司来说往往更注重外部讲师的聘请，却忽视了对内部讲师的开发、培训、挖掘和有效使用。
3.1.3 问题改进分析 在对业务人员进行培训的同时，对于培训项目组内部人员的培训也不容忽视，让其掌握更多的专业知识，了解更多的业务背景可以大大提高准备阶段的工作效率。内部讲师的选拔可以采取一定的激励机制，鼓励更多的内部员工加入到培训讲师的队伍，不仅可以在节约成本方面为公司带来利益，也可为创建学习型组织提供更好的平台，也为今后培训项目的开展奠定了基础。
3.2 培训项目实施阶段
3.2.1 人力资源结构及职责分配 在培训项目的实施阶段，人力资源结构及职责分配如图3-2所示。在培训实施阶段，主体通常由培训师和学员组成的培训现场构成。而于此同时，项目组其他人员为培训进行支持工作，也不可小觑，往往顺利的支持工作，人员的有效协调，可以为培训的顺利开展起到很大作用。在这一阶段讲师的报酬管理及其他人员的激励管理也是重要部分之一，对员工实施精神和物质激励时，就需要对整个团队进行员工的需求分析。明确成员需要什么，可以使项目团队的导向、疏导、激励起到事半功倍的效果，最大限度地调动员工积极性。
3.2.2 现阶段存在的问题 在培训过程中经常缺乏严格的流程质量管理，且容易被其它因素影响，对突发事件应对能力差，在实施过程中偏离目标的情况也不能及时发现，因此经常导致培训效果差或培训中断等结果的发生。培训师在实施培训过程时普遍存在的问题有缺乏必要的培训前准备，培训时或照本宣科，或想到哪说到哪，缺乏系统性和连续性，不能很好地把握内容要点，对培训过程的控制力差，容易受到培训中突发事件的影响。被培训人员无法通过培训得到业务水平的提升，时间久了，会使人产生培训工作就是一个形式的感觉，从而对培训消极对待，组织培训和实施培训的人员无法得到应有的结果，也会产生倦怠情绪，造成恶性循环。
在培训项目组中非培训部门的人员由于隶属于其它部门，对项目经理来说存在管理层次多、管理跨度大等问题，不可避免地产生了管理摩擦、管理漏洞、和管理混乱的现象，存在推诿、扯皮、攀比、人人都负责、人人都不负责的现象，许多工作只有通过领导协调或临时的指令性、强制性分工才能解决，致使管理效率低下。
3.2.3 问题改进分析 讲师在培训项目中具有举足轻重的地位，对其培训的质量应该进行监督和评价，或者通过对学员的考核检验其培训的效果，建立健全讲师评估体系非常必要，而不是培训结束讲师得到合同中或者是内部协商的报酬。
对于项目组中的非培训部成员，项目经理在管理时应该更加注意管理幅度的问题，是指一个主管人员直接管理的下属人员数量。跨度大，管理人员的接触关系增多，处理人与人之间关系的数量随之增大。跨度N与工作接触关系数S的关系公式是有名的邱格纳斯公式，是个几何级数，即S=N(2N-1+N-1)。当N=10时，S=5210。故跨度太大时，领导者及下属常会出现应接不暇之烦。组织结构设计时，必须使管理跨度适当。这就要根据领导者的能力和培训项目的大小进行权衡。对于培训项目，管理跨度应尽量少些，以集中精力于项目管理[3]。
3.3 培训项目评估阶段
3.3.1 培训项目评估阶段的人力资源管理 基于培训项目人力资源管理提升的需要，培训项目评估必不可少。专业测试过程，是培训项目人力资源管理的重要内容。根据培训管理流程，培训评估行为可以分为培训整体运作层面、培训项目层面、培训教学层面的评估，如对策略、组织、团队绩效的评估，对某个特定项目的效果评估以及对某特定工作环节的效果评估等。培训项目评估是培训管理行为的一部分，是对已实施工作的效果进行分析，以判断其价值的过程，是对项目活动的效果效益进行评估的一个过程。培训项目评估有利于对培训项目的管理提出要求，有利于科学地设计培训方案，有利于培训师资库的建立和掌握分析培训对象情况，有助于对培训项目经验教训的提炼和总结。项目经理可以通过量化相应环节对培训质量进行评估，并做出较为全面、相对科学的决策。培训项目评估包括对项目目标完成程度的判断、讲师、学员及培训组织工作的全过程评估，以证实各阶段工作是否满足需求，解决了工作中的问题，提高工作质量，改进工作过程、确认成果、修正错误，确定团队成员工作质量。
项目评估包括跟踪计划实施与评价、项目效果评估(反应评估、学习成果、行为改进、业务结果)、培训项目改进等，被评估对象包括学员、讲师、组织者。学员评估可以是讲师、直接领导、同事，在反应评估、学习成果、行为改进、业务结果这四个层面进行评估;讲师评估以学员评估和课程评估加权处理;组织者可以由学员、讲师共同评估，以培训项目改进、讲师评估、学员评估加权处理。培训项目评估包括计划、组织、结果(综合项目效益评价、需要改进的不足)三个方面，主要责任人是项目经理和各部门主管[4]。
3.3.2 现阶段存在的问题 培训评估中往往缺少后续的跟踪、摸底调查过程大部分部门在实施培训后缺少考核以及访谈的过程，很难发现员工在本次培训中的实际情况是否达到预期目标、员工是否有其它培训要求等问题。
3.3.3 问题改进分析 如果实施培训后考核制度，可以根据考核成绩来了解本次培训的组织安排工作是否到位、有哪些培训环节出现问题并如何改进。另外，培训后对员工的访谈也是完善培训内容和流程的过程，是培训工作人性化的重要体现。通过考核和访谈可以有效提高培训项目评估的信度和效度，为今后更好开展培训项目积累丰富的经验。
4 结论
如今，一个项目成功的标志已由传统简单的“多快好省”，转变成了现代更高要求的“多快好省”+“团队满意”，这一点在培训项目中显得更为突出，而人力资源管理则是达到这一目标的重要管理模块。本文将项目管理的理论知识融入培训项目中，对培训项目人力资源管理做了专门的研究，拓展了项目管理的研究视角。在对培训项目人力资源管理现状进行阐述的基础上，发现了目前存在的一些问题，并提出了改进措施。通过研究，笔者认识到，对于我国的企业来说目前必须清醒认识实施科学管理的重要性和紧迫性，树立先进的管理理念，在结合我国企业实际情况的基础上积极借鉴国外相应的管理思想、方法和手段，确立合理的组织结构、工作分解和职位描述，在管理层面上实现与发达国家的接轨，创建积极向上的团队，用激励和绩效手段，控制和改进人力资源管理方式，确保培训项目质量。
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项目管理培训篇3
关键词：国有企业;ERP;培训;培训体系
中图分类号：C29文献标识码： A
1. ERP概述
企业资源计划或称企业资源规划简称ERP(Enterprise Resource Planning)，由美国著名管理咨询公司Gartner Group Inc.于1990年提出来的，最初被定义为应用软件，但迅速为全世界商业企业所接受，现已经发展成为现代企业管理理论之一。企业资源计划系统，是指建立在资讯技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。企业资源计划也是实施企业流程再造的重要工具之一，是个属于大型制造业所使用的公司资源管理系统。
ERP项目是覆盖人力资源、财务、物资、设备和项目管理等核心业务流程的管理系统，蕴含着国际一流企业成功的管理经验和理念的解决方案。通过实施ERP系统，转变传统的管理行为和习惯，优化流程、规范管理、完善制度，增强企业的控制力和执行力，提高管理的效率、效能与效益，提高依法治企水平，促进国有企业企业健康发展。建设ERP系统并以此为手段整合供电企业各层级的管理，建立国家地方一体化运作的管理体系，从而达到规范国有企业管理的目标。
1. ERP的培训管理
ERP项目技术含量高、涉及范围广、周期长、实施复杂，而对这样一个集成性系统，员工接受和掌握过程比较漫长。因此需要通过各层次的ERP培训拓宽企业员工的知识层次和知识结构，了解ERP系统必要的知识和方法，掌握ERP系统的各项术语和业务操作流程，清楚ERP实施将给企业带来的可能变化，在更深层次上去理解、认同ERP，明确自己在ERP项目和未来工作中的位置，提高ERP项目的实施效果，从而更好地促进企业的发展。因此，培训作为ERP项目建设的重要组成部分，作为国有企业，如何在上级ERP培训管理的基础上建立自己的ERP内部培训流程和体系就显得尤为重要。
企业需要的培训不仅仅是学习软件操作，而是要将知识传递渗透到ERP的整个实施过程中，并不断更新管理理念。培训工作应贯穿ERP项目建设过程的始终，通过全方位的培训使员工在思想上到实际工作中彻底接受并掌握ERP的理念和操作方法。大规模的培训必须建立有效的内部培训体系才能够保证学以致用提高自身的水平和素质。要通过将业务管理的各个环节按照ERP的要求进行操作，将ERP应用到日常工作中去，实现ERP与管理的高度融合，才能达到提升管理的目标。
1.1建立内部培训组织机构
参与ERP项目培训的人员较多、组成复杂，在培训过程中如何分工明确、各司其职、协调、配合、全力投入，是培训成功的关键，也是项目管理的难点。在公司内建立了完善的ERP培训组织体系，由公司领导担任工作小组组长，各模块牵头部室主任及各关键用户为培训组成员，组成了一支工作稳定、可靠、高效的队伍。培训工作组不仅配合上级ERP办公室组织好本单位的ERP培训工作，还要负责公司组织内部培训，特别是组建公司内部培训师队伍的建设。工作小组坚持高起点、高标准、精细化原则，提出了“周密筹备、科学组织、无缝隙服务、严格管理”的工作方针，调动一切可以调动的资源，全力做好ERP培训的组织和服务工作。
1.2合理安排培训计划
制订完善的培训计划将有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效率。充分考虑到ERP培训的特点，结合工作实际情况，制订了详细的实施方案，多次召开协调会，研究解决工作进展中的问题，制订了高效合理的培训计划，对培训作出精心部署和周密安排，在培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训讲师、培训材料、考核管理、培训管理规范和后勤保障等方面做了细致的规划和说明，确保了ERP系统培训项目的顺利进行。
ERP项目实施过程中的培训应根据项目的进展程度设置培训计划，培训实施分为前期、中期和后期。ERP项目实施前期，在ERP建设开发阶段主要是数据收集阶段，要在公司内部加大宣传力度，营造ERP建设的氛围。在培训中期项目实施过程中，由关键用户组成的内部培训讲师也要开始在公司内部开始进行培训，在从企业管理变革的高度大力宣传、广泛动员，使员工认识到实施ERP的必然趋势。在ERP项目上线完成试运行阶段，利用各种管理手段进行培训，通过培训使员工真正掌握ERP系统的应用，理解新的管理理念。培训后期要根据具体工作的实际情况、上级精神、最新的标准要求，适时对用户加强再培训，保证系统的正常运转。
1.3制订培训内容
ERP项目的实施是对企业管理理念、管理模式、管理方法和管理制度的一次深入变革和持续改进。在项目进展的各个阶段需要适时开展与项目相关的各类培训。在开始阶段，要在全公司进行ERP内容宣贯、基础知识培训。随着项目的深入开展，要举办系统配置培训和一些专业技能培训。在系统上线前，要组织大规模的系统用户培训。
1.4明确培训方法
创新ERP知识培训的载体，确保培训的效果。ERP系统的价值在于应用，广大员工只有实现从陌生到熟悉再到乐于使用的转变，ERP提升管理的作用才能充分发挥。对于广大国有企业员工来说，ERP是技术含量高的新生事物，容易产生抵触和畏惧情绪。所以，在ERP知识培训的过程中要多想新点子，多采用员工喜闻乐见的形式，把艰深枯燥的ERP知识用浅显的语言、活泼的方式进行传播，这样才能尽快实现知识的传递与转移。
针对不同的培训阶段采取不同培训模式。在系统建设初期，在网站开辟ERP专栏、ERP视频宣传片的基础上，充分利用ERP知识屏保程序、ERP知识电子书视频会议、大屏幕播放、手机报等方式进行基础知识培训，推动先进理念传播，改变传统管理思想。广泛开展了主题演讲、知识竞赛等活动，形成了浓厚的学习氛围;提高员工的积极性、主动性和参与性，激发员工的主人翁意识，增强企业的向心力、凝聚力和战斗力。
1.5培训实施管理
培训作为实施ERP的重要前提，必须要采用行之有效的办法，保证培训的效果。一是绩效考核。考核是评估培训效果的最好方法，培训中根据出勤率、学习程度、课题纪律、培训态度、举止等项目对学员进行考评，并采取以考促学的方式对培训人员最终培训成绩进行考评，成绩不合格者必须参加补考，从而引起员工的重视、激发员工潜力、提高培训质量。二是培训评估。通过评估可以衡量学员对培训课程、讲师水平和培训组织工作的满意程度，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受和理解程度，评估受训人员的行为在培训前后是否有差别、是否在工作中运用了从培训中学到的知识等等方面，以提高培训质量。
项目管理培训篇4
在我国企业中，管理培训生项目经历了十余年的实践与发展，有效解决了企业中高管理人员的断层问题，通过各部门管理人才空缺的及时填补，增强了企业积极应对各种经营危机的能力。同时，管理培训生项目的执行也在很大程度上提升了企业的软实力，确保了企业文化的传承与核心管理团队的可持续性。毋庸置疑，在促进企业经营战略目标的实现方面，管理培训生项目产生了多方面的经营价值。
一、确保高素质管理人才延续
企业管理培训生项目以人性化的个人职业生涯规划和广阔的晋升空间吸引了众多优秀毕业生的青睐，企业通过有计划地选拔，将综合能力较强的应届大学毕业生作为培养对象，并引导管理培训生根据企业的项目规划从基层一步一步地接受不同程度的培训、实践、评估等工作，不仅有助于管理培训生熟练掌握不同部门的岗位技能，更有利于他们深刻地了解企业的运行环境和运行方式，从而为企业量身定做出高素质、高效率的后备管理人才。与企业外聘高管相比，通过管理培训生项目的层层考核，管理培训生能更加了解企业的内外部环境，对企业的责任心和忠诚度也明显偏高，他们更善于利用有限资源为企业创造更高的价值，更有可能表现出超强的企业管理能力。
管理培训生项目可谓是企业储备管理人才的蓄水池，企业可以根据自身的发展方向和经营特点自由扩充管理培训生项目规模，有针对性地培养企业高管所需的管理能力和技术技能，通过企业高素质后备管理人才的有序补充，及时解决企业出现由于各种原因所导致的管理岗位人员空缺问题，有效避免企业由于人岗不匹配或人才缺失而导致的损失，确保企业管理人才的延续性。
二、有利于企业文化与管理价值的传承
管理培训生一般来自于校园招聘，刚踏出校门的大学生具有很强的可塑性，通过为期3～5年的专业化培训后，不仅能熟练掌握岗位的专业知识和基本技能，同时对企业文化和企业管理价值观产生更深刻的理解。能够经得住考验的管理培训生在接受组织重任后，通常会长期坚持自身的企业文化与管理价值。例如，企业管理培训生项目通常会将员工的职业生涯规划与企业经营战略目标有机结合起来，通过对员工职业生涯发展的科学规划，帮助员工正确认识自己的技能特长和兴趣爱好，使员工能够找到更加适合自己的岗位，培养员工对企业的归属感，强化员工对企业文化的认同感。尤其对于知识型员工，他们一旦对企业文化产生认同，往往会全身心致力于企业的经营发展，并持续建设积极向上的企业文化。
相比之下，外聘高管如果不能与企业文化和管理价值产生契合，不仅不能为企业带来正效益，反而将会对组织凝聚力和向心力造成巨大的冲击。因此，管理培训生项目能帮助企业积极传承文化价值与管理观念。
三、降低人才引进成本，增强企业社会价值
一般来说，企业管理培训生项目成本远远低于外聘高层管理人才所需要的引进成本。
首先，通过企业管理培训生项目可以帮助企业大大降低高管引进所需要的猎取费用、熟悉工作环境的时间成本、了解企业运作方式的培训成本等。
其次，高层管理人员的错误聘任，往往对企业经营产生很大的摧毁力。通过管理培训生项目，企业通常能比较准确地了解员工的优势和劣势，全面掌握相关的知识技能、绩效、忠诚度等关键特征，便于更准确可靠地选拔管理人员，避免因招聘或晋升决策失误造成不必要的损失。
另外，管理培训生项目作为企业培养后备管理人才的重要渠道，代表着企业未来的决策能力与发展潜力，决定了公众对该企业的经营能力所拥有的信心。例如，对于上市企业来说，成功的管理培训生项目会赢得公众更多的信心，带来股票市场上的显著优势。因此，企业管理培训生项目有利于增强企业的社会价值。
四、增强企业竞争力，确保企业经营战略的可持续发展
在竞争日趋激烈的市场环境中，企业可以通过管理培训生项目有针对性地培养各部门、各职位、各级别所需要的优秀管理人才。一方面，可以在项目执行过程中，通过各部门的深度轮岗，帮助管理培训生更好地了解企业的产品性能、供应商与客户关系等信息，确保管理培训生能够全面掌握企业的经营资源，深刻理解企业的运行规则和战略目标，促进企业创新能力和竞争能力的提升，确保企业经营战略的可持续发展。另一方面，管理培训生项目有助于企业有效提拔和留住核心员工，及时补充各岗位所需要的管理人员，提高工作岗位的连续性，以强大的管理人才队伍保持企业在行业中的竞争优势。
当然，企业管理培训生项目也存在着一定的局限性，存在例如培养周期长、投资风险大、投资回报慢、对相关制度建设要求严格等不足之处，但就企业的长期经营而言，管理培训生项目为企业发展带来了诸多优势。
参考文献：
[1]秦鹏魁.国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究. 经济研究导刊[J].2012(11)
[2]郁冰珺.管理培训生项目适用性探讨.现代企业文化[J].2011(15)
[3]姜明明，何永强.人才储备的新思路：管理培训生项目.经营管理者[J].2011(2)
[4]尹立成.企业管理培训生机制实践分析.法制与社会[J].2011(23)
项目管理培训篇5
关键词：培训项目规范 探索
Abstract: at the present stage of development, each career of our country have made great progress, from an objective point of view, both social and economic benefit has been greatly improved, a large part of the credit should go to the training of the enterprise project management standardization, especially petroleum enterprise. For enterprises, training project is to promote the economic benefits of the most effective methods, but the premise is to standardize the. Many enterprises attach great importance to the training, the training project management is very loose, leading to problems.
Keywords: training project specification exploration
中图分类号：C975文献标识码：A
培训项目管理的规范化是现阶段企业发展的重点工作之一，同时也是社会进步的重要动力。对于企业而言，培训项目能够有效的提升员工素质和企业的业务量，在综合方面，让企业的发展提升到一个新的层次;对于社会而言，培训项目的规范化能够让很多的地区稳定发展，我国是一个石油大国，很多地区的石油产量不在少数，但由于培训项目并不规范，因此在发展的过程中，出现了一定的矛盾和冲突，这是我们所不愿意看到的。本文就培训项目管理规范化进行一定的探索。
一、中心培训管理工作的现状及分析
(一)培训效果难尽人意
对于石油企业而言，无论哪一个部门都需要进行一定的培训，否则就会出现一定的问题。在日常的工作中，会遇到很多的困难，如果不及时的进行培训，将小问题控制，那么在将来的发展中，就会发展成为难以控制的大问题。从现有的成果来看，石油企业的培训效果虽然达到了一定的标准，但是没有达到一个理想的效果。比方说员工的专业素质还有一定的欠缺，员工工作态度和责任心方面还需要进行一定的加强，这些都是培训工作的重点，同时也是培训不尽如人意的方面。总体来说，这些问题是由于培训项目管理不规范所导致的，比方说培训计划有所欠缺，内容不是特别的充分，时间较为紧张等等。
(二)培训管理工作规范不强
某些单位或部门开展的培训工作时，由于缺乏必要的规范化和精细化管理监管，导致对培训的系统管理要求不够，对培训需求分析工作相对不足，即使部分培训项目做了培训需求调研和分析，但需求调研工作也可能做得不够深，需求分析工作做得不够准。对于现阶段的培训工作而言，之所以没有达到一个较为完美的要求，主要原因之一就在于培训管理工作规范不强。有些工作人员认为“事不关己，高高挂起”，“两层皮”现象严重。在工作的过程中，只是机械化的工作，并没有真正的将培训内容落实到员工身上。
(三)培训需求与培训计划的制定脱节
培训项目管理之所以没有达到一个较好的标准，还有一个非常重要的原因，那就是培训需求与培训计划的执行存在严重脱节现象。也就是说，员工接受的培训内容与实际的工作没有太大的关系，等于在做无用功。在做培训计划时，往往是业务部门的管理人员凭自己的经验，主观罗列一些培训课程和培训内容，没有将参培人员的职业生涯规划、送培单位人力资源的调配等内容结合起来，孤立地看待本次培训。我国的石油企业不在少数，数十万的员工都在接受培训，无论是在理论上，还是实践中，这样的情况会引起非常严重的消极影响。在将来的工作中，必须要将培训需求与培训计划有效的结合，让员工的工作效率提升，使石油企业在内部发生根本性的转变，这样才能让培训项目的管理逐渐的规范化。
效果评估与跟踪方面的工作做的不够
尽管所有的培训部门和工作人员都认识到了培训效果评估和后期培训效果跟踪工作的重要性，也基本上对每一个培训班或培训项目进行了一部分内容的评估，但大部分培训评估仅仅是针对授课教师的教学水平和效果进行评价的。因此培训项目没有规范化的进行，反而产生了很大的消极影响。从现有的情况来看，大部分的企业之所以会出现培训项目管理不规范的现象，主要原因之一就是效果评估与跟踪方面的工作做的不够，导致很多的问题发生之后没有得到及时的解决。
二、对培训项目进行规范化管理的思考与对策
(一)认真做好培训分析需求
在现阶段的发展中，首先需要进行一定的调研分析，这样才能获得全面的资料，从而帮助制定有效的培训计划、内容和实施策略。
1.紧密围绕油田企业的发展战略目标做好企业培训需求。石油企业在发展的过程中，会根据不同的战略需求，以及全球的形势进行一定改变，因此培训项目管理也要随之进行一定的变化。简单来说，培训项目管理必须紧密围绕油田企业的发展战略目标，这样才能规范化的进行，从而获得一个理想的效果。在具体的工作中，我们的培训工作必须为实现单位的近期和中长期目标。培训内容的设计必须贴近送培单位的生产经营实际，做到生产经营需要什么样的人才，我们就为他们培训什么样的人才。
2.以各单位员工现有能力和职业生涯发展目标位基础进行培训需求分析。在进行培训的时候，主要是针对员工进行培训，石油企业涉及到的范围比较广泛，因此必须根据各个单位员工现有能力和职业生涯发展目标进行定位培训。
3.做好二级单位年度培训计划制定的指导工作。二级单位人事部门，每年都要根据其自身生产经营特点和岗位需求以及职工自身发展的需要制定自己的培训计划。由于某些计划制定不专业、不科学，尽可能给予适当指导，以使二级单位自主的培训计划能顺利实施。
(二)精心设计和制定培训计划、方案
在培训项目管理规范化的过程中，了解培训需求之后，就需要精心设计制定切实可行的计划、方案，这样才能对实际的工作产生较大的积极影响。
1.根据领导工作思路，结合工作实际，筛选重点培训项目。培训工作需要从实际的情况出发，如果完全的根据需求来进行培训，很可能达不到实际的效果，必须融入一些其它的元素，结合油田和中心实际情况，筛选出重点的培训项目，在最短的时间内达到最好的效果，充分满足员工的需求。在之后的工作中不断的完善，从而得到一个较为理想的效果。本文认为，在这方面的工作中，必须认真分析企业对各类人才的培训需求，精选、优选一定数量的重点培训项目，经过综合平衡后，形成书面计划和方案，上报相关部门，最终形成项目计划。
2.深入调查，仔细分析。石油企业在发展到如今的局面，具有数十万的员工，如果出现“从众”现象，将会对培训工作产生很大的消极影响。为了避免这种情况的发生，必须进行深入的调查，仔细的分析，让培训计划和方案切合实际。从客观的角度来说，石油企业在培训的时候，不可能照顾到每一名员工，只能将大部分员工的利益照顾到。但我们的目的就是让“大部分的员工”不断的扩大化，这样才让培训项目管理更加的规范化、人性化。机械化的操作和培训并不适合企业的发展，需要将实际的情况了解清楚，才能制定出优良的培训计划和实施方案。
总结：本文对培训项目管理规范化进行了一定的相关探索，从现有的成果来看，很多地区的石油企业都因为在培训项目管理规范化方方面的努力，从而获得了很大的发展，这不仅对社会的发展带来了很大的益处，同时也为居民的生活和工作产生了较大的积极影响，相信在将来还会有更大的建树。值得注意的是，在进行培训工作的时候，仍然需要根据本地的实际情况进行，这样才能避免一些矛盾和冲突的发生。
参考文献：
[1]刘木成,彭前谱.关于搞好企业职工教育培训工作的思考[J].江汉石油职工大学学报，2005(05).
项目管理培训篇6
关键词：装备试验;项目管理;培训
中图分类号：G720
文献标识码：A
一、在装备试验领域开展项目管理培训的必要性
(一)装备试验特点
1 技术复杂、涉及面宽
装备试验对象和试验手段采用了大量的现代科技成果和新技术、新材料、新工艺，科研比重大，技术含量高，涉及到尖端科学领域以及各有关工业系统的先进技术。装备试验不仅需要各行各业的专业技术人员，而且更要对这些技术有全面了解的各级管理人员。
2 规模庞大，协同面广
装备试验所达到的地域、海域和空域非常宽广，参试的单位、人员和动用装备繁多，因此装备试验管理人员要有全局观念，在组织管理上必须高度集中统一、协调一致工作，即要有统一的时间、统一的程序、统一的口令和统一的行动。一切人员要一切行动听指挥，保证步调一致。
3 危险性高，风险性大
装备试验项目具有科学探索的性质，试验面临着技术风险、时间风险、费用风险、人力风险、管理风险、环境风险等诸多风险因素。在装备试验中必须做到组织严密、指挥准确、操作无误、万无一失。
4 程序严密，时限严格
装备试验是严格按照程序进行的项目，对试验中每一过程、需完成的每一项任务都有严格的时间限制，否则将无法使庞大的试验系统协调起来。这就要求各个分系统都应在规定的时间内完成预定的动作。如果其中某个系统未能做到这一点，就可能影响整个试验的进程，甚至导致试验失败。
(二)装备试验项目管理特点
1 高度集中统一性
我国的装备试验大多由试验部队组织实施，因此具有军队作战指挥的特性——高度的集中统一性。同时，装备试验的技术复杂、规模庞大、时限强的特点也决定了装备试验必须实施高度集中的指挥，才能协调一致地行动。
2 组织结构复杂性
随着装备试验任务性质、规模的变化，参试单位不同，因而形成的指挥主体也要发生变化，一般以试验指挥部、试验领导小组的形式出现，其构成方式、人员性质、人数规模等都将随着任务的不同而有差别。指挥主体中不仅有军事指挥员，还有研制、使用等部门的领导和总工程师。不同的任务，试验指挥部的人数也不相同，从几人到十几人不等。对于大型试验任务，试验场区广阔、参试人员多，且成分复杂，按层级或工作性质不同可以划分为军官、士官、士兵和职工;也可以按照发射试验任务中的职能划分为指挥管理型、试验保障型、工程技术型和研究型人员;还可以按照专业性质划为政治工作保障、后勤工作保障、装备工作保障、勤务保障、通信保障等。为了保证各项试验任务的完成，必须采用灵活多样的试验指挥方式。
3 管理手段的先进性
由装备试验的特点可知，试验产品技术先进，测试、测控设备精度高，试验本身对时间要求严格。没有先进的管理手段难以保证指挥信息畅通、及时准确，从而使产品、设备的先进性失去了意义。随着装备体系试验的开展，指挥要求更加迅速、准确，管理手段的先进性将更充分地体现出来。这就要求管理人员不仅懂技术，更要懂管理。
4 指挥决策的技术民主性
现代条件下的作战指挥也需要科学指挥，但作战指挥的发展趋势表明，指挥更需要高超的指挥艺术。战场瞬息万变，它要求指挥员迅速、果断地定下决心，民主讨论的时间少，而装备试验中涉及专业极多，指挥员不可能面面精通。只有充分发扬技术民主，广泛听取各专业技术人员的意见，才能制定出符合客观实际的决策，减少失误，才能保证试验成功。然而，在重大问题上做不出结论时，也要求指挥员有胆有识，果断地定下决心。
(三)装备试验采用项目管理方式的必要性
1 装备试验环境变化的要求
目前，与装备试验相关的资源保障和协作单位已经在向市场经济条件下的运作机制转变，试验不仅要追求成功率，而且要追求综合效益。因此，应积极采用现代项目管理模式，提高试验的效益。
2 装备试验密度增加的要求
随着我军装备建设的迅猛发展，装备试验任务越来越频繁，试验任务种类多样，试验任务已经进入高密度状态。高密度的试验任务对优化试验流程、缩短试验准备时间、合理配置资源、提高工作质量等试验任务管理提出了更新更高的要求。除需要不断发展新的试验技术外，也需要发展创新组织指挥与管理的方法和技术，从组织、人员和方法等方面为未来装备试验的发展作准备。
3 装备试验项目特点的要求
装备试验是一种耗资巨大的系统工程，其涉及面广、风险大、准备周期长、技术难度大、单位时间物耗大，是其他项目难以比拟的。特别是在多任务并行或交叉的情况下，需要强有力的统一管理和灵活的快速协调机制，需要新的管理技术和工具快速解决多任务带来的资源竞争，保证所有任务目标的实现。
4 装备试验协同一致的要求
参与装备试验项目的研究院所、工程研制单位都已经普遍采用了现代管理模式。在与参试单位的合作中，采用一致的术语才能达到快速地沟通和理解，与合作单位管理机制的接轨对我们实施项目管理模式提出了要求。
二、在装备试验领域人员特点分析
(一)技术成分较大
装备试验部队人员学历层次较高，平均学历层次高于全军平均水平，且大部分毕业于工程技术院校。装备试验管理工作需要复合型人才，要具有知识、技能和能力所组成的多序列、多要素和多层次的动态综合能力结构。但是，目前多数管理人员在调入机关前一直从事技术工作，知识结构单一。走上管理岗位的技术人员在自己的专业领域都是优秀人才，走上管理工作岗位后，知识结构已不能适应工作需要，又不能及时得到相应的知识补充，致使难以发挥应有的作用。
(二)工作任务繁重
我军大部分是全训部队。而装备试验部队则不同于其他部队，工作任务繁重。装备试验任务种类多、间隔时间短、多项目并行，这就造成了装备试验部队培训难集中，时间难保证，训练难组织，计划难落实。工学矛盾突出是制约培训工作开展的重要原因之一。
(三)人员流动较快
装备试验部队人员任职时限较短，变动频繁。一大批高学历的专业技术干部进入了管理岗位，发挥了指技合一的重要作用。他们富有朝气，工作主动性、积极性较高。但是，由于部队性质决定了人员必须较快流动，尤其是装备试验部队大多驻地偏僻，远离城市，生活条件艰苦。因此，高水平、高素质的管理人员选拔难，保留难，使培训需求持续不断。
(四)培训欲望强烈
装备试验人员对项目管理培训的欲望非常强烈。特别是装备试验管理人员和高级专业技术人员，在装备试验过程中，经常要用到项目管理知识和技术，在组织指挥模式的构建、资源优化与调配、质量与风险的管理和试验流程优化等方面，急需先进的项目管理理念和技术方法做支撑。
三、装备试验项目管理培训模式设计
(一)组训方式
1 项目管理专题培训
高密度装备试验任务对试验组织指挥模式、资源调配、风险管理、流程优化等试验任务管理问题提出了更新、更高的要求。为适应高密度试验任务的需要，全面提高装备试验人员的项目管理能力，可结合高密度试验任务下亟待解决的关键问题和项目管理知识领域，设置装备试验组织指挥、装备试验资源管理、装备试验质量管理、装备试验风险管理、装备试验多项目管理等专题培训。
2 项目管理认证培训
在装备试验部队，有些精通项目管理的同志希望通过PMP认证考试获得项目管理职业资质来全面提升自身的价值，参加短期项目管理认证培训班是他们在繁忙工作之余的重要选择。举办项目管理认证培训班，按照PMP认证考试的要求，帮助学员系统地复习备考，达到考前冲刺提高的目的。
3 任职教育项目管理课程培训
由于项目管理是一种特别适用于责任重大、关系复杂、时间紧迫、资源有限、创新性的一次性任务的管理方法，完全适合于装备试验任务的管理。不论对装备试验部队决策层(领导)、管理层(中层管理干部)还是执行层(技术干部、士官)，掌握一点项目管理基础知识和基本方法是完全必要的。对于前来院校参加任职教育培训的装备试验人员，应在任职教育培养方案中设置项目管理课程，普及项目管理基本理念和技能。
4 开展项目管理工程硕士培训
(1)脱产培训
脱产培训采取院校集中授课，论文分散撰写的方式进行。每学期由院校统一安排课程，学员集中到院校进行面授，通过课程考试，取得规定的学分后，可回原单位在双导师指导下进行论文撰写，并统一到院校进行论文答辩。
(2)集中培训
当某一试验部队参训人数达到一定数额，形成培训规模可采取集中培训的模式。集中培训的时间在保证总课时不变的情况下，根据装备试验任务的间隙时间灵活确定，培养院校采用送教上门的方式进行面授。学员通过课程考试，取得规定的学分后，在双导师指导下进行论文撰写，论文答辩的时间可利用装备试验任务的间隙，在答辩人员相对集中的情况下选择合适的地点进行。
(3)假日培训
利用假日进行课程培训，对于无法脱离工作岗位的人员来说，是一种比较好的方式。授课地点可以在培养院校也可以在人员集中的部队进行。学员通过课程考试，取得规定的学分后，在双导师指导下进行论文撰写，论文答辩的时间可利假日在答辩人员相对集中的情况下选择合适的地点进行。
(4)课程培训
在装备试验任务间隙，采取单科独进的方式进行。学员通过课程考试，取得规定的学分后，在双导师指导下进行论文撰写，论文答辩的时间可利用装备试验任务的间隙，在答辩人员相对集中的情况下选择合适的地点进行。
(二)教学方式
1 理论课程以精讲为主
理论课程采取精讲的方式，一是在理论上提炼精华。针对学员实践经验丰富、理解能力强的特点，在理论教学方面主要讲授经过提炼的精华部分，以思路、计算、应用等方法为主，突出课程的系统性、针对性、启发性和操作性。二是在讲授中引入实例。把学员置于一定的实际情景之中，使他们可以清楚地认识到这些原理、概念在实际工作中的用处、表现，增进其学习兴趣和动力，同时也会恰当地掌握它所具有的特定含义和意义。三是在授课中穿插练习。将课堂练习穿插于授课之中，讲授过的一些方法，马上进行运用练习，可加深学员对理论的理解、对方法的运用，并可及时发现问题，把问题消灭在课堂上。
2 典型案例贯穿于教学之中
我国应用项目管理比较早的行业领域，积累了丰富的理论和实践经验，聘请我国著名的大、中型项目总指挥前来讲学，介绍本项目的管理过程，传授如何运用现代项目管理的理念和方法，并加以改革和创新形成的项目管理的经验，特别是广泛推广运用项目管理的方法，提高了效率、缩短了工期、保证了质量、降低了造价、节约了投资，产生了显著的社会效益和经济效益的实例，会对大家学习和运用项目管理知识有很大的帮助。
3 模拟演练将理论融合与实际
项目管理培训篇7
关键词：项目管理;高校培训;应用
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)033-0000-01
项目管理指的是：采用各种各样的方法，按照项目各方对项目管理的要求，制定相关计划、组织相关活动，从而实现对项目的管理。项目管理作为一种科学有效的管理方式，对提高高校培训工作的效率具有非常大的帮助。下面对此进行深入分析。
一、高校培训工作中存在的主要问题
1.管理观念落后
高校培训相比于市面上的培训机构来说，具有资金与品牌等多方面的优势。但是，高校培训工作会受到高校体制以及高校培训管理方式等方面的束缚，无法得到进一步的创新发展。高校培训工作的首要问题就在于：高校培训人员的管理观念落后，无法适应培训市场的快速变化。并且，高校培训管理模式相对落后，在开展培训工作时，对学生的培训需求没有系统性的了解，造成培训内容较为单一、陈旧。在高校培训工作中，缺乏对培训工作的科学管理，对于培训的效果，也没有建立一个科学的评估体系对培训效果进行评估。上述情况的存在，说明了高校培训管理理念已经无法满足当前培训工作的需求[1]。
2.管理方法落后
在高校开展培训工作的过程中，需要高校各部门的相互配合才能保证培训工作顺利开展。比如：高校培训的管理统筹工作由高校的继续教育部门负责;培训的教学任务由高校的二级院校负责等。这一情况的存在，极大的降低了培训工作的效率。并且，一旦出现各部门配合不好、资源分配不公等问题，将会直接导致培训工作无法顺利开展，使得高校培训的工作效率低下。
3.培训管理难度大
在高校培训工作中，培训工作的负责人基本上是高校某一部门的员工。在高校的部门中，工作人员基本上只能履行职能，而没有多少权利。这就造成培训工作的负责人在培训工作的管理中，无法形成较大的权威，只能协调各方的工作，而无法对培训的其他工作人员进行严格的管理。这一情况的存在，造成高校培训工作的管理较为松散，从而影响培训工作的效率。
4.缺乏管理工具
在高校培训工作的管理中，管理人员往往是根据自身以往的管理经验开展管理工作。这种管理方法无法真正解决高校培训工作中的核心问题，只是在一段时间内提高了培训工作的效率，但是从长期来看，这一管理方式治标不治本，在这一个管理人员调离之后，高校培训工作还是会陷入低效状态。
二、项目管理在高校培训工作中的应用
1.项目管理的应用
在高校的各组织部门中，基本上是职能式的组织机构，各部门基本上只履行自身的职能，在工作过程中，与其它部门没有多少沟通，而是依靠上级来协调各部门的工作。而一旦各部T的职能出现交叉，就会使部门与部门之间的运行出现问题。在高校培训中采用项目管理，通过建立矩阵式的管理结构，成立专门的管理小组，可以实现高效管理。由于项目管理采用的管理结构是固定的，人员是流动的，因此，在高校培训管理工作中，不需要依靠管理人员的管理经验进行管理，而更多的是依靠组织结构以及相关的管理规范进行管理，同时，还能实现人员横向上的管理，增加管理的弹性，从而提高高校培训管理工作的效率。
2.项目管理在高校培训工作中的具体流程
在高校培训的项目管理中，采用了矩阵式的组织结构，在培训管理工作中，需要成立专门的管理小组，管理小组由高校各部门抽派的人员组成[2]。在管理工作中，采用工作分解结构等管理工具进行项目管理。通过工作分解结构，将高校培训工作的任务进行分解，然后将学校各部门的任务公布在公示牌上，各部门根据公示牌上的规定参与项目的管理。要保证高校培训管理工作的顺利进行，还需要建立一套完整的工作流程，并按照项目管理思想对培训工作的管理流程进行优化，以此实现对项目的分阶段管理。下面，笔者将对高校培训项目管理分为三大方面进行分析。
(1)培训项目的启动。在高校培训项目启动中，项目工作人员需要对培训的需求进行系统性的分析，以此为基础，确定培训目标，制定培训计划。培训项目启动阶段，是高校培训项目管理工作开展的前提，在高校培训工作中具有非常重要的作用。对培训需求的分析主要包括：了解受训方的培训需求、了解培训对象的培训需求。
(2)培训项目计划。在了解了培训需求之后，需要制定培训项目计划。培训项目计划是由文字表述的培训蓝图，是培训工作的指导。在培训项目计划的制定中，培训课程的设置，是制定培训项目计划的重点内容。在培训内容的设置中，需要根据教学大纲的要求以及成人学习的特性进行制定，将实践与理论相结合。
(3)培训项目的实施与监督。培训项目实施的主要内容主要是培训项目计划的实施，项目管理人员需要保证培训活动的正常开展，维护良好的教学秩序，对教学中出现的各种问题进行解决。在教学中，项目管理人员还需要对培训计划的实施情况进行监督。
三、结语
将项目管理应用在高校培训工作中，可以促进高校各管理部门的高效配合，提升培训管理的效率，强化高校培训的管理工作。但是，在高校培训工作中，应用项目管理还是无法解决一些根源性的问题，比如：培训需求分析的准确性问题、无法保证培训的效果等，这些方面还有待进一步探究。
参考文献：
[1]黄艳春，黄嘉佳，王晓琳，陈筠.浅谈项目化管理在培训工作中的应用――以A企业技术中心为例[J].人力资源管理，2016，06：130-131.
[2]郑轶.浅谈精细化管理模式在高校医学科研项目管理工作中的运用[J].科技资讯，2013，19：197-39.
项目管理培训篇8
摘 要 在知识经济时代，企业之间的竞争最终表现为人才的激烈竞争。“管理培训生项目”简单的说是“以培养企业未来领导者”为主要目标的特殊项目，目前诸多大型企业都在大力推崇这一制度，靠此培养高级资深职业经理人，做好人才的储备工作。而在“管理培训生项目”中，绩效评估作为整个项目不可或缺的环节，发挥着重要作用。
关键词 绩效评估 管理培训生项目
一、绩效评估的概述
在“管理生培训项目”中，绩效评估可以视为将培训生的实际工作绩效与预先确定的岗位绩效标准进行比较，并将评估结果反馈给培训生本人，以缩小两种绩效间差距的工作评价过程，此外从绩效评估的功用角度可以理解为评估、确定作为培训生对企业的贡献率或培训生价值高低、趋势的评价过程。
二、绩效评估的作用
在“管理培训生项目”中，绩效评估可以起到重要的作用：
1.明确企业的战略和使命。将企业的经营战略转化成具体的战略目标，将这些目标纳入到绩效的综合性指标体系当中，使培训生更明确企业的经营战略及使命。
2.为企业输出优秀管理人员。绩效评估指出培训生在职业技能方面的优势、不足及其潜能，这一评估过程本身就增强了培训生的管理能力，为企业输出优秀管理人员提供保障。
3.为制定新的培训目标提供参考，并能够用于诊断组织的问题。作为培训生其发展和价值一旦被识别出来，绩效评估就可以为新的计划制定培训目标，也可以作为组织问题诊断的参数指标。
4.对培训生业绩进行客观的评价，明确他们对企业的贡献程度，同时满足他们的成就需要，并增强了他们对工作的满意感。
5.帮助培训生形成符合自身特点的职业生涯发展路径。绩效评估指出培训生在职业能力方面的优势、不足及潜能，不仅为培训生的此后的岗位安置指明了方向，同时也为他们未来职业生涯发展规划提供了依据。
6.有助于企业建立跨专业和跨职位类型的团结。通过绩效评估可以有助于培训生了解在同一工作群体中的其他成员是如何看待自己的，并采取积极的措施来应对，也帮助企业实现了组织队伍的稳定，加强了培训生之间的团结。
三、绩效评估的方法
在“管理培训生项目”中，参与绩效评估的评价者可以是直接上级、同事、客户等，此外，下属、自评、计算机也都可以作为绩效评估的参与者。据一项调查显示，现在有1/3的美国企业在绩效评估中使用多源评价者：上级、下属、同事和客户，多源评价具有多角度观察、多角度评价的特点，是单一反馈最好的补充。这种来自不同角度的评价可以称为“360度评价法”，在“管理培训生项目”中，也是可以值得借鉴和使用的。
绩效评估结果的有效性，很多程度取决于评估工作――评估方法的适宜性及有效性。下面我们对几种主要的绩效评估方法进行横向的比较：
1.如果评价目标是要进行员工的比较，评价结果用于重要的人事决策，那么就不用使用目标管理法以及工作计划和评论，因为他们不是建立在标准化的评价基础之上。
2.如果使用行为锚定法，并且有工作日记作为辅助，这将提高评价的精确性，有助于管理者识别有效员工和无效员工。
3.如果可以获取目标绩效数据，目标管理是最好的方法，在这种情况下，工作计划和评论没有目标管理有效。
4.强调描述行为而不是评价行为的方法得出的评价结果在不同评价者之间更具有可解释性，因此可以克服评价者个体差异所带来的效应。
5.当评价结果作为薪资和晋升决策时，这些方法都是适用的。
笔者认为，图解评价量表虽然没有描述式或关键事件法的深度，但可以对评价结果进行定量分析，评价多个维度，由于量表的标准化，还可以对培训生之间在各个部门或岗位表现的情况进行比较，是一种为管理者做人事安排、调动、晋升等决策时较直观的表现形式，同时也是一种可靠、有效、更易于被评价者接受。
四、结语
绩效评估需要每个培训生有持续改进绩效的意愿和承诺。像指南针一样，绩效评估要提供及时的、准确的信息反馈，指出当前的绩效与期望绩效之间的差距。在具体实践中，更要注重关联性、敏感性、信度、可接受性和实用性等方面的问题。将绩效评估积极的实施在整个项目当中，选择适当的时机，加以各种评估方法的综合运用，有利于企业就培训生调配、晋升和再培训等问题做出决策，同时为培训生绩效的改善、个人职业生涯发展提供了事实依据，使“管理培训生项目”真正成为人力资源管理的利器，有效解决企业人才的发展性和持续性问题。
参考文献：
[1]Gary Dessler.人力资源管理.中国人民大学.2005.
项目管理培训篇9
首先东盟旅游管理人才培训项目是一项具有外事性质的培训活动，具有政治外交性。它是在“一带一路”倡议的号召下，为了更好地促进中国与周边东盟国家的互相了解，加强双边或多边旅游合作，由中国国家旅游局发起的一项培训任务。旅游和教育都具有先天的开放和包容性，中外专家一致认为旅游教育可作为“一带一路”建设的先导。3通过“请进来”的方式，让东盟国家的旅游管理人才切身体验中国的发展变化，了解中国旅游文化与政策，进而促进国家之间的政治互信，凭借地缘优势，最终转化成务实合作，这正是“一带一路”倡议的客观需要。
(二)跨文化交际性
由于所处的地理、社会、文化、宗教等环境的不同，东盟国家与中国形成了不同的语言习惯、生活方式和风土人情。在培训过程中教师与学员面临着不同文化之间的接触与碰撞，不同文化背景形成了人们对于事物所呈现的心理认知与行为表现的不同，学员们喜欢用自己习惯的思维方式去解释所见所闻，这就可能引发对老师的话语进行偏误性的推论，进而产生矛盾和冲突。
(三)成人教育性
由各国政府旅游相关部门选派的工作人员构成了此项培训的培训对象，他们所具有的最明显的特征就是成人性。成人教育学之父玛尔科穆(MalcolmKnowles)认为，成人学习者具有以下四大特征。第一成人学习者具有学习自主性和自律性;第二他们具有一定的社会生活和职业工作经验;第三成人学习的动机与需求会随着工作与生活的发展而变化;第四成人学习者总是希望所学知识能够快速运用到实践之中。4具有一定社会阅历与工作经验的成人教育有别于学校学生教育，后者具有教育长期性、前瞻性等特点，前者则目的性更强，培训时间较短，培训对象希望能够在较短的时间内获取相关知识，并能够快速运用于实际工作之中。
(四)专题教学性
东盟旅游管理人才培训项目是一项短期集中式的培训活动，培训一方面需要向学员介绍中国的旅游文化，另一方面也希望能够在东盟国家旅游发展方面给予一定的帮助和启发。为能在短期进行大量知识与经验的传授，培训管理者就需要整理相关内容，形成教学专题，聘请领域内的专家或学者进行教学。换句话说，每位老师需要在有限的时间内完成一个完整专题内容的讲授。
三、对提高课堂教学技巧的建议
高超的课堂教学技巧不是临场的即兴发挥，它需要教师结合培训特点做好充分的准备，控制住课堂气氛和节奏，吸引学员目光。这里所说的控制并不是限制，是指教师使用的课堂教学技巧。
(一)课堂情绪的控制技巧
情绪是在情感的基础上发展起来的，是人们的主观认知经验。学员课堂情绪的状态，不仅会影响课堂知识的传递，还会影响学员对中国旅游文化的判断。为了较好地控制课堂情绪，教师应该注意以下两个方面的问题。1.正确把握教师与学员之间的关系。中国有五千年的历史文化，有九百六十万平方公里的土地，改革开发以来中国在各方面都取得了傲人的成绩，在培训过程中学员们经常会表示出对中国取得成就的赞叹。同时由于不同的文化背景，加之学员大都在本国具有一定的身份、地位，其中不乏工作职务较高的学员，如柬埔寨旅游产业司的司长，缅甸饭店与旅游发展司的副司长等，他们在问题的讨论过程中，也会对一部分社会现象提出意见或批评。因此课堂中需要教师摆正自己的态度，维持良好的情绪，在跨文化交际中做到不卑不亢。老师是课堂的组织者和管理者，是引领学员学习知识、总结经验的指路者，老师对学员工作经验的肯定并不意味着要恭维和迎合学员，老师以诚恳的态度对待学员，尊重课堂与知识，就会取得学员的信任。2.重视对敏感话题的预设。一般来说，具有外事性质的涉外培训，教师无论是课上组织教学，还是课下与学员探讨问题，最好避免涉及政治、宗教等敏感性的话题，涉及文化差异方面的内容，只做说明、解释，不评论对错。但是，基于培训所具有的政治外交性，通过培训我们希望学员们能够对云南的旅游业，乃至中国当今的发展情况有所了解，希望他们能够支持并促进国家之间的旅游交流与合作，因此培训内容就不能完全回避具有政策、历史、文化等较为敏感因素的问题。由于培训对象与教师之间的文化差异，敏感话题的提出，必然会产生交际障碍，如果处理不当，小则会造成不好的课堂效果，大则可能会引发外交事故。这就要求我们的老师在备课时，需要对培训对象国的交际礼貌原则、行为禁忌，以及文化异同进行了解，对在课堂中能够形成的敏感性问题进行预设，并备注恰当的解决方法。
(二)培训对象注意力的管理技巧
注意力是人在认识事物的过程中，对一定对象的指向和坚持，它会使人对某一事物保持积极探求的态度，并能清晰地进行反映。5课堂中，教师的教学应力求生动，从学员的需求出发，从而增强学员的课堂注意力。教学案例的选择要有中国旅游文化特色。随着东盟旅游业的不断发展，因其丰富的旅游资源，独特的民族、宗教文化，具有竞争力的旅游价格，被越来越多的中国游客挑选为旅游目的地。中国庞大的游客资源市场吸引着东盟政府及旅游相关部门的眼光。“在了解中国旅游文化，熟悉游客行为习惯的基础上，如何提高面向中国游客的旅游服务质量，如何开发与管理得到中国游客认可的旅游景点与企业，正是学员们参与培训的需求之一”。老挝旅游培训局副局长朴佟达拉隆先生说道。当然，前文我们提到过，东盟旅游管理人才培训项目是一个政策促进型的培训，它承担着面向东盟国家推广、宣传“一带一路”倡议的责任。因此，无论从培训目的，还是从学员需求的角度来看，具有中国旅游文化特色的正面意义的事例在课堂中的出现是非常必要的。
(三)课堂节奏的把握技巧
培训中，一般来说每一位老师需要在3小时内完成某一专题的讲授，其中包含了翻译的时间。如何在有限的时间内，完成教学任务，使学员理解教学重点，就需要教师较好地把握课堂节奏。1.教师语言简洁直白。由于培训对象对英语的掌握水平及使用能力的不同，培训管理者会根据教学对象的国别为课堂配备翻译，教师需借助翻译把信息传递给学员。在这样的情况下，我们常常会碰到因为教师授课语言中文化因素复杂，引经据典，导致翻译不能理解其中含义，从而中断课堂教学的情况。此外，我们还观察到了“教师讲一分钟，翻译发挥了十分钟”的案例。教师在讲解旅游商品的开发时，为了更好地表达中国的玉文化，引用了《红楼梦》中的一个例子。因为翻译担心学员不能理解教师传递的信息，正好翻译非常熟悉《红楼梦》这部小说，因此翻译变客为主，成为了该话题的主导者。以上两种情况的出现容易干扰授课教师的思维，分散学员的注意力，也会影响教师对课堂节奏的掌控。因此，课堂中教师需要注意语句宜简不宜难，宜短不宜长，需要使用最简单的表达方式去组织课堂语言，以便翻译能够正确地理解教学内容，跟随老师的节奏。例如孕育而生、炙手可热等这样的成语，具有隐喻、借用等修辞手法的语句，含有中国特殊文化因素的语句，如“一个唱红脸，一个唱白脸”，应该尽可能地降低出现的频率。2.教学内容的呈现具有直观性。通过观察我们不难发现，尽管很多教师的课堂语言已尽可能地做到简单明了，但是由于培训内容的学科性特征，专业术语与带有文化因素的语句不能完全省略。为了让学员更好地理解教学内容与观点，我们建议课堂应充分利用音频、视频等现代化教学材料去辅助教学，同时也可借助不同的图示去呈现统计数字、时间等。教学内容的直观呈现，一方面能清楚地表达教师的想法，另一方面也是减少翻译工作，节约时间的教学技巧，利于教师把控课堂节奏。课堂教学的成功与否，重点在于处理好教师主导与学生中心这一对辨证关系。基于培训所具有的成人教育性、跨文化交际性等特性，我们反对课堂中教师主宰一切，学员被动接受知识灌输的教学模式，只有老师在整个课堂组织管理中合理使用教学技巧，起到很好的主导和启发作用，才能在创造活跃课堂气氛的同时，又使课堂显得井然有序。
参考文献：
[1]高文举.培训管理[M]广州：广东经济出版社有限公司，2012
[2]胡海云.成人教学中的合作性学习研究[D]广西师范大学，2013
[3]胡文仲.跨文化交际学[M]北京：外语教学与研究出版社，2011
[4](美)兰迪斯，(美)贝内特，(美)贝内特编，关世杰译.跨文化培训指南[M]北京：北京大学出版社，2009
[5]刘平平.涉外旅游从业人员跨文化培训实践模式[J]济南职业学院学报，2015(5)
[6]沈世伟，PhilippeViolier.“一带一路”旅游教育与研究的交流与合作[J]中国旅游发展笔谈，2017(6)
项目管理培训篇10
关键词：项目管理;培训;教育技术能力培训;绩效
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2012)05-097-03
项目管理作为一种科学的而又全新的管理模式开始逐步走进企业培训、教育培训工作中，它的引入，为未来培训业管理上的创新将注入一笔新鲜的活力，不断推进培训行业的日臻成熟和完善。
所谓的项目管理简单地说就是对项目进行管理，把项目作为一个系统，在这个系统中用科学的手段将系统、方法和人员结合起来，在规定的时间、预算和质量目标范围内，由项目负责人负责，团队共同实施，完成项目各项工作，有效完成既定目标。
一、当前教育技术能力培训存在的问题
随着计算机和网络技术的发展，步人了信息技术时代的同时对教育的改革也带来了巨大的冲击力，对教师的专业化发展以及教育技术能力提出了更高的要求。中小学教师的教育培训，尤其是教育技术能力培训在这次改革中发挥着重要作用，是全面推进新课改和大力提升教育信息化进程的重要战略意义，是加快发展教师专业化发展的必要途径。
当前，关于中学教师教育技术能力培训已在各省市全面展开，各地区、学校、教师对教师教育技术能力的认识、看法及重视程度也逐步提升，并对培训进行了相关经验探索，取得了一定的成果。但在培训过程中制约培训的问题也逐步呈现，呈现出多种亟待解决的问题。
一般来说大致呈现两种情况：第一，是沿用传统的培训观念和认识，对培训需求、培训设计和管理的不重视，培训整体过程谈不上科学、有效;第二，虽已认识到培训工作的重要，但在培训实施过程中难以找到切入口，在管理上也缺乏系统的工具手段，具体可归为以下三个方面：一是培训管理“短板原理”;二是培训效益不高，未能很好解决现实问题;三是培训欠系统化、科学化、规范化。培训现实状况及培训存在不可回避的问题，因此，必须寻求新的培训方法、培训策略与手段解决当前问题。本研究则试图将项目管理与教育技术能力培训二者之间进行联结和融合解除上述出现的不良症状，并认为项目管理能很好地解决教育培训中存在的问题以及教育培训领域所亟待需要管理科学的引人。
二、项目管理在教育技术能力培训中应用重要性和可行性探析
作为贯穿培训始终的重要组成部分一管理，传统经验式的做法已愈来愈不能满足培训管理的要求。把培训作为项目开展管理，实施项目管理即规划、设计、开展和控制是必要的，由此以期改变当前培训现状，规范和科学化培训，实现过程的动态化管理，确保培训目标的实现，保证培训质量和培训效益的高绩效完成。
(一)项目管理在教育技术能力培训中应用的重要性
1.教育技术能力培训核心组成项目管理
教育技术能力培训作为一项教育教学活动，同样遵守教育技术的五个范畴：设计、开发、应用、管理和评价，管理作为五个范畴之一，渗透、涉及并贯穿整个活动始终，并发挥其重要的作用。
教师教育技术能力培训作为培训中的一种独特形式，具有显著的项目特性，其管理特性与项目管理无论是在过程设计还是方案实施都具有很大的吻合和契合度。因此，可运用项目管理的相关理念和手段开展培训管理，这不仅是教师教育技术能力培训的内在要求，同时项目管理作为教师教育技术能力的核心组成部分，有必要引入实施项目管理来规范培训活动管理。其具体关系表现如图1所示：
2.教育技术能力培训迫切需求科学化、规范化
教育技术能力培训在全国范围内轰轰烈烈地开展，政府对教师教育技术能力培训加大投入，如果保证培训项目执行，实现预期目标，成为当前各级各类部门和培训机构急切关心的话题。
管理是确保教师培训项目顺利实施的坚定基础，加强培训管理是当前教师培训的内在发展要求。当前，教师教育技术能力培训缺失合理的管理和监控，培训表现出管理系统结构杂乱、培训被动等诸多问题，同时也逐步引发受训人员、培训过程以及培训结果等系列问题。在教师教育技术能力培训项目的整个实施过程中，加强项目管理应作为实现培训目标，推动培训项目的良性持续发展的重要手段，引入培训项目管理的理念和机制，有利于实施培训项目管理日益逐渐成熟、规范和科学化。
3.教育技术能力培训亟待突破
变革培训现状，突破传统培训模式，关键在管理，管理是培训的内在要求，从管理人手，实现培训项目的突破和绩效的显著提高。至今，项目管理无论是在理论发展还是技术应用都较为成熟化，应用于诸多领域，并形成自己独特的可操作性策略、系统方法和技术工具手段，这对于教师教育技术能力培训项目而言，是值得借鉴的，应用也是十分必要的。
(二)项目管理在教育技术能力培训中应用的可行性
1.理论上的可行性
教育技术能力培训自身所具有的项目特性，与项目管理特征相比，二者之间具有共通的属性，可以将其作为一个完整的项目开展实施和管理。
(1)明确的培训目标和项目的针对目的
教师教育技术能力培训是为实现明确的目标而采取各项任务和活动的项目。同时教师教育技术能力培训的目标又不同于平常的教学活动，它除了实现特定的教育教学的目标，具有更为特殊的目的，即针对某一主题开展培训，如教育技术能力培训就是针对教师信息技能的提升而展开的。
(2)特定的培训对象和项目的独有特性
教师教育技术能力培训具有特定的培训对象，主要是针对中小学教师开展的教育技术能力培训活动。其培训项目有别于其他项目的独特性。培训项目具有特定的培训时间、培训目的、培训对象、条件等因素。针对不同的培训对象和要素，对其实施特定管理。
(3)培训的整体特征和项目的系统属性
教师教育技术能力培训是为实现某一目标而由一系列教学活动组合在一起的完整的整体，是内容的综合、目标的综合、过程的综合等。这些活动的综合在实施过程中不是无序的，而是成系统化的，通过系统思想的设计，科学、合理地综合在一起，共同构成一个完整的良性项目生态，最终形成培训项目系统化设计方案目标。
2.实践上的可行性
培训实施项目管理的优势：其一，注重效率，项目管理主要通过系统化管理来改实现项目培训绩效，注重项目的质量，强调在特定时间内、特定范围下完成特定的项目目标和任务。教师教育技术能力培训是一种注重效率的活动i要求在最短的时间内实现培训目标，这一点培训与项目的理念和思想是一致契合的。其二，强调效果，项目管理是以管理为主线，以结果为航向，注重项目最终完成质量和效果。对培训实施项目管理，有利于变革传统培训模
式，解决现有培训效果的转化问题，提升培训效益，避免培训流于形式。
运用项目管理理论对中学教师教育技术能力培训，有效弥补了现行培训管理制度的弊端，转变培训观念，采用项目管理的科学化、规范化系统设计的思想，从宏观和微观上重新设计整个培训流程，重建培训管理制度，为新一轮教师培训奠定坚实的研究基础，实现培训的跨越式发展，因此，从现行教师培训看项目管理在教师教育技术能力培训上的应用，在实践上具有很强的操作性和可行性。
三、运用项目管理。提高教育技术能力培训绩效
鉴于对项目管理在教师培训中可行性和必要性应用的深人分析，加之笔者曾参与实践教师教育技术能力培训相关管理工作，并经过不断反思总结，笔者提出并建构了基于项目管理的教育技术能力培训应用体系结构：
教师教育技术能力培训项目管理集中贯彻了过程方法论原则，融培训过程设计与培训管理于一体，构建一种培训模式清晰、操作实施简易，并能有效保障培训目标的实现、培训任务的完成、培训绩效的提高的教师培训体系框架。该体系主要通过需求分析、方案设计、实践实施、过程监督、评估反馈等五个方面从宏观上对培训项目进行整体架构，然后针对每一部分再从微观方面进一步透析设计，以此来保障并提升应用项目管理实施教师教育技术能力培训项目的绩效。
在实施教育技能能力培训项目的过程中，要提升培训效果和效益，树立品牌形象，重点需从以下方面着手：
(一)培训需求分析调查，确定培训方案
1.走访各中学教学机构，开展调查研究
积极主动方位各中小学教学机构，与学校进行有意义的交流与沟通，了解各自需求以及教学一线所需求的培训专业技能。通过培训需求分析，总结培训具体需求信息，及时规划或调整培训计划方案，保证培训项目能够有效满足教学需要。
2.3采用问卷调查形式，了解培训实施项目管理的可行性
对于不便访谈的学校可采用调查问卷的形式了解情况，另外可以对参加培训的学员开展调查，他们大多具备一定的专业教学实践经验，他们自己更加明确自己的需求信息，对于学员本身的问卷调查作为获取培训需求分析的一手资料最为直接和有效。因此在开始本培训项目之前，对参与培训的教师开展问卷调查，可以有效地调整本次培训的计划。
3.关注前沿动态，保证培训的与时俱进
培训的设计除了具备一定的专业知识技能，还要纳入本专业领域的前沿动态，了解专业培训发展方向及培训所面临的难题与困惑，以此来指导培训项目，有目的有计划地行事，确保培训与时俱进。
(二)开展培训实践，提高培训绩效
培训实践的顺利与否直接影响培训质量的高低，培训过程要始终贯穿质量第一主线，在培训实施阶段重点开展以下三个方面的工作。
1.依据成人学习特点设置培训课程
在进行了有针对性培训需求调研之后设计出了实用、有效的培训方案，而在设置培训课程教学的时候还需要充分考虑到成人培训学习的特征。培训学员层次、学历水平不同，所参加培训的类型、采用的培训方式也不尽相同，此外培训学习具有周期短、任务重、送培单位要求高、培训内容涉及广泛的特点，把握学员及培训学习的这些特点和规律，有针对性地设计出让学员满意的课程。
2.合理配备师资结构
培训重在解决一线教学实践存在的问题，由此在培训教师选择上要注意内外结合，合理培训师资结构。为了满足教学实践需求，尚需要一线教学指导专家，这些专家都是具有丰富现场经验的高级职称教师。同时，还需要在校聘用校内年富力强、教学经验丰富、高学历、高职称的中青年教师为培训授课的主体，这些教师大部分都是具有硕士、博士学位的教授，是所从事领域的专家，在该领域具有较高的知名度。他们的课程多以理论基础和前沿讲座为主，能让学员把握专业前沿，引领他们走在领域的前端。
3.做好培训与教学后勤服务
培训过程的服务是纷繁繁杂的，概括来说主要包括教学与后勤两方面。教学服务是核心，后勤服务是辅助。教学服务需要做好根据教师及学员实际情况设计培训内容和选择培训方法、指定合适培训教材等工作。后勤服务较为烦琐，培训教室的合理布置和现代化教学设备的配备培训活动的组织，甚至对生病或遇到困难的学员的问候和帮助、协助学员生活困难等，所有这些细致的服务都会直接影响到每位学员的身心感受，从而影响学员对培训项目‘的整体评价。这就要求培训管理人员在培训实施期间密切关注学员学习生活的动态，发现问题及时解决，做到细心管理、精心服务，具有较好的服务意识。因此，受训学员对培训项目的综合满意程度主要取决于培训活动过程中的服务水平，与其效果直接相关。
