第1篇：人力资源服务机构服务章程
人力资源服务机构服务章程
第一章 总 则
第一条（目的和依据）
为加强对本市人力资源市场的管理，规范人才中介服务机构、职业中介机构的经营活动，优化行政审批程序，完善管理方式，提高行政效率，根据《人才市场管理规定》、《就业服务与就业管理规定》、《行政审批告知承诺试行办法》、《关于公布本市实行“告知承诺”第二批行政审批事项目录及格式文本（样本）的通知》等规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条（适用范围）
本市行政区域内的内资人才中介服务机构、营利性职业中介机构的设立审批和监督管理，适用本办法。
第三条（职责分工）
市人力资源社会保障局负责根据国家法律法规和本市有关规定制定相关政策，指导和监督各区县人力资源社会保障局实施人才中介服务机构、职业中介机构设立审批。
各区县人力资源社会保障局具体负责本行政区域内人才中介服务机构、职业中介机构的设立审批和日常管理监督。
第二章 人才中介服务机构审批相关规定
第四条（申办主体）
企业和个人可以申请设立人才中介服务机构。
第五条（业务项目）
人才中介服务机构可以开展以下业务项目：
（一）人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务；
（二）人才信息网络服务；
（三）人才推荐；
（四）人才招聘；
（五）人才培训；
（六）人才测评；
（七）法律、法规、规章等规定的其他有关业务。
以上人才中介服务业务，审批机关可以根据申请人所在地区或行业的经济、社会发展需要以及申请人自身的设备条件、人员和管理情况等，批准其开展一项或多项业务。
第六条（申办条件）
设立人才中介服务机构，应当符合以下基本条件：
（一）有独立承担民事责任的能力；
（二）有与开展人才中介业务相适应的场所（办公及经营场所的房屋应是商业用房，建筑面积不低于50平方米，如是租赁的，租赁合同期在一年以上）和设施，注册资本（金）不得少于10万元；
（三）有5名以上取得人才中介职业资格证书的工作人员；
（四）有健全可行的工作规范和章程；
（五）具备相关法律、法规规定的其他条件。
其中，申请从事第五条第（二）项业务的除符合基本条件外，还需取得通信管理局颁发的从事互联网信息服务的《中华人民共和国增值电信业务经营许可证》；具有开展人才信息网络服务的环境条件和相应设备；具有若干名专职的计算机信息和网络服务的专业工程技术人员；符合法律、法规规定的其他条件。申请从事第五条第（五）项业务的除符合基本条件外，还需具有培训管理经验的专兼职工作人员和适应本市需求的培训项目；具有与开展培训项目相适应的场地和设施。
申请从事第五条第（六）项业务的除符合基本条件外，还需具有从事人才测评技术的专职工作人员；具有先进的人才测评软件和相适应的设备证明。
第七条（申办材料）
申请设立人才中介服务机构的，应提交以下基本材料：
（一）《设立内资人才中介服务机构申请表》；
（二）机构名称核准通知书或营业执照正本、副本和公司代码证；
（三）工作人员的职业资格及劳动合同，法定代表人简历及身份证明；
（四）场所使用权证明（办公及经营场所的房屋性质及面积证明，租赁房屋附租赁合同及房产证明），工作设备清单（型号和数量）；
（五）注册资本（金）证明材料；
（六）人才中介服务机构的工作规范和章程；
（七）其他需要提供的材料。
其中，申请从事第五条第（二）项业务的，除提交基本材料外，还应提交增值电信业务经营许可证；网络服务设备证明；专职网络信息工程技术人员工作证明。
申请从事第五条第（五）项业务的，除提交基本材料外，还应提交专职师资证明；拟开展的培训项目或课程设置证明；相应的培训大纲和培训教材；教学场地和教学设施证明。
申请从事第五条第（六）项业务的，除提交基本材料外，还应提交测评技术或软件证明；相应测评设备证明；专职评测人员工作证明。
第三章 职业中介机构审批相关规定
第八条（申办主体）
企业和个人可以申请设立职业中介机构。
第九条（业务项目）
职业中介机构可以从事下列业务：
（一）为劳动者介绍用人单位；
（二）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；
（三）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；
（四）收集和发布职业供求信息；
（五）根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；
（六）组织职业招聘洽谈会；
（七）经市人力资源社会保障局核准的其他服务项目。
第十条（申办条件）
设立职业中介机构应当具备以下条件：
（一）专门从事职业中介类业务，有独立承担民事责任的能力；
（二）法定代表人和主要负责人应有3年以上劳动人事工作经历，主要负责人和工作人员应当具有高中以上文化程度，经过专业培训，并取得相应的专业资格；
（三）有与开展职业中介业务相适应的场所（办公及经营场所的房屋应是商业用房，建筑面积不低于50平方米，如是租赁的，租赁合同期在一年以上）和设施，以及一定数额的开办资金；
（四）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员：
1、设立公司法人的应当有5名以上的职业介绍经纪人；
2、设立合伙企业的应当有2名以上的职业介绍经纪人；
3、设立个人独资企业的应当有1名以上的职业介绍经纪人。
（五）有健全可行的机构章程和管理制度。
（六）其中，拟申请设立家庭劳务介绍机构的，必须是注册资金10万元（含10万元）以上的独立机构；有开展中介活动所需的场所和必要的设施；主要负责人与工作人员都应具有本市常住户口或取得《居住证》，其中主要负责人应在法定劳动年龄段内，具有大专以上文化学历，工作人员至少有3名经过专业培训并取得相应的上岗证。
（七）法律、法规规定的其他条件。
第十一条（申办材料）
申请开办职业中介机构的应当提交以下材料：
（一）《设立营利性职业中介机构申请表》；
（二）机构名称核准通知书或营业执照及组织机构代码证；
（三）拟任负责人的基本情况、身份证明（机构法定代表人及主要负责人的学历证明及3年以上劳动人事工作经历证明）；
（四）专职工作人员的相关证明（学历证明、职业介绍经纪人证书及劳动合同）；
（五）场所使用权证明（办公及经营场所的房屋性质及面积证明，租赁房屋附租赁合同及房产证明）；
（六）注册资本（金）验资报告；
（七）机构章程和管理制度草案；
（八）法律法规规定的其他材料。
第四章 审批程序
第十二条（审批程序流程）
内资人才中介服务机构、营利性职业中介机构的设立审批，实行告知承诺制度。
（一）申请人现场或登录21世纪人才网（网址为）或12333网（网址为），向拟办机构所在地的区县人力资源社会保障局提出申请，填写《设立内资人才中介服务机构申请表》或《设立营利性职业介绍机构申请表》。经区县人力资源社会保障局审核同意，申请人可以当场领取或网上下载《人才中介服务许可告知承诺书》或《职业中介许可告知承诺书》（以下简称《告知承诺书》）。
（二）申请人自收到《告知承诺书》10个工作日内，向区县人力资源社会保障局提交本人签字或盖章的《告知承诺书》（一式二份），以及《试行办法》中第七条或第十一条规定的全部申请材料，区县人力资源社会保障局应当场作出行政审批决定并发放《人力资源服务许可证》或《家庭劳务介绍许可证》（以下简称“许可证”）。
（三）申请人获得许可证后，应当至工商行政管理部门办理工商登记手续。第十三条（后续监管）
区县人力资源社会保障局自颁证之日起2个月内，对申请人的承诺内容是否属实进行检查。发现实际情况与承诺内容不符的，应当要求其限期整改；整改后仍不符合条件的，行政审批机关应当依法撤销行政审批决定，注销其许可证，并在行政机关网站上公示，同时抄告同级工商行政管理部门。
自颁证之日起2个月内，被举报或投诉有违反中介服务相关法律法规行为的，由劳动保障监察部门和中介机构的日常管理部门共同实施监察。第十四条（办结告知）
区县人力资源社会保障局应当通过行政机关网站等渠道，公布批准设立的人才中介服务机构及职业中介机构名录。
第十五条（变更、终止）
人才中介服务机构变更机构名称、法定代表人和经营场所等事项或者终止的，按照《人才中介服务机构管理暂行办法》（沪人〔2022〕108号）执行;职业中介机构变更机构名称、法定代表人和经营场所等事项或者终止的，按照《关于本市营利性职业介绍机构的管理意见》（沪劳保就发〔2022〕3号）执行。
第十六条（设立分支机构）
人才中介服务机构设立分支机构的，按照《关于人才中介服务企业设立分支机构有关事项的通知》（沪人〔2022〕203号）执行；职业中介机构设立分支机构的，按照《关于本市营利性职业介绍机构的管理意见》（沪劳保就发〔2022〕3号）执行。
第五章 附 则
第十七条（诚信档案）
申请人在行政审批机关的审查及后续监管中被发现有作出不实承诺行为的，按照本办法第十三条的规定，限期整改，整改后仍不符合条件的，依法撤销行政审批决定，注销许可证；在该申请人以后的同一行政审批申请中，将不再适用告知承诺审批方式；申请人在取得许可证期间，有其他违法行为的，应承担相应的法律责任。
第十八条（申请人不愿意承诺的办理）
对实行告知承诺的行政审批事项，申请人不愿作出承诺的，行政审批机关应当按照《人才中介服务机构管理暂行办法》（沪人〔2022〕108号）及《关于本市营利性职业介绍机构的管理意见》（沪劳保就发〔2022〕3号）文件规定，实施行政审批。
第十九条(监督管理)
人才中介服务机构及职业中介机构的日常行政管理要求和年度规范运行检查继续按照《人才中介服务机构管理暂行办法》（沪人〔2022〕108号）及《关于本市营利性职业介绍机构的管理意见》（沪劳保就发〔2022〕3号）文件规定执行。
第二十条（施行日期）
本办法自发文之日起施行。
第2篇：人力资源服务机构申请报告
目录
1、申请报告……………………………………………xx
2、《人力资源服务机构设立申请表》……… ………xx
3、《企业名称预先核准通知书》……………… ……xx
4、5、6、关于设立人力资源服务机构（或人力资源服务业务范
围审批）的申请报告
湖北省人力资源和社会保障厅：
根据《中华人民共和国就业促进法》、《湖北省人才市场管理条例》等有关规定，申请设立xxxxx人力资源服务有限公司或人力资源服务业务范围审批。办公地址：xxx；办公面积：xxx平方米；机构性质：xxx；注册资本（金）：xxx万元；服务范围：1.xxx；2.xxx；3.xxx;4.xxx......；工作人员：x名，机构负责人：xxx。
......（申请设立人力资源服务机构或人力资源服务业务范围审批的原因）此处必写，否则不予受理。
......本机构按照国家、省、市相关法律、法规之规定，开展人力资源服务活动。本着诚信服务于用工单位和求职者，以社会效益最大化为宗旨，严格按照行业工作标准和准则来规范从业行为，自觉接受省、市、区、县（市）人力资源和社会保障部门的业务指导和监管。
申请单位（人）：xxxx
二〇一x年x月x日
第3篇：人力资源服务机构变更程序
人力资源服务机构变更程序
一、受理范围
凡经我局核准持《人力资源服务许可证》的机构变更机构名称、机构负责人、经营地址的，应办理变更项目登记手续。人力资源服务机构申请变更登记条件:
1、变更公司名称的,须经工商行政管理部门核准;
2、变更经营地址的,新迁入地的场所应有与经营规模相适应的、商业用途的、属永久性建筑的（不允许在临时建筑开办）、场地经营面积不低于30平方米的、合法的、固定的经营场所。
二、机构变更应提交资料
1、《人力资源服务机构变更登记申请表》一式三份；
2、公司法定代表人签署及盖章的变更登记申请报告原件；
3、公司股东会做出的变更决议或决定原件和复印件；
4、《人力资源服务许可证》正、副本原件；
5、营业执照原件及复印件；
6、提供3名或5名以上企业专职人员（持人力资源相关资格证书）的资格证原件和复印件、劳动合同原件和复印件以及相关的社保证明；
6、变更公司名称的，应当提供经工商行政管理部门核准的企业名称变更核准通知书或变更后的营业执照原件和复印件；
7、变更经营地址的，应提供办公和服务场所合法使用证明。区内变更地址：属自有场所的，应当提交场地产权证明原件及复印件；属租赁场所的，应当提供租赁合同的原件和复印件、房主身份证复印件；区外转入的需按新成立的人力资源服务机构申报；
8、变更法定代表人的，应提供原法定代表人及新法定代表人的身份证原件及复印件，由公安部门出具的新法定代表人的相关证明材料。
第4篇：人力资源服务机构设立审批
人力资源服务机构设立审批
一、设立依据
（一）《就业服务与就业管理规定》（劳动和社会保障部令第28号）第四十七条：“职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构或其他机构开展职业中介活动，须经劳动保障行政部门批准，并获得职业中介许可证。未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。”《河南省劳动力市场条例》第七条：企业事业单位、行业管理部门、社会团体及其他社会组织、公民个人设立职业介绍机构的，须持有关材料和书面报告，向所在地县级以上劳动行政部门申请，经审查批准，领取职业介绍许可证，并到同级工商行政管理部门注册登记。
（二）《人才市场管理规定》（人事部、国家工商行政管理总局令第1号）第八条：“设立人才中介服务机构应当依据管理权限由县级以上政府人事行政部门审批。”《河南省人才流动条例》第十六条：“省辖市、县（市、区）属国有单位需要设立人才中介服务组织的，应当向单位所在地的省辖市、县（市、区）人事行政部门提交书面申请；其他单位需要设立人才中介服务组织的，由当地人事行政部门审核，报上一级人事行政部门批准。经审查合格的，发给人才中介服务许可证。”
（三）人力资源和社会保障部《关于进一步加强人力资源市场监管有关工作的通知》（人社部发[2022]10号）有关规定：“对原劳动保障行政部门、人事行政部门发放的职业中介许可证、人才中介服务许可证进行统一换发，新的许可证名称为人力资源服务许可证。”
二、受理条件
有明确的机构章程和管理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；法律、法规规定的其他条件。
三、申请材料
（一）法人代表个人简历。
（二）公司申请领取《人力资源服务许可证》的报告。
（三）公司面向社会承诺书。
（四）公司开办资金验资报告。
（五）房屋租赁合同。
（六）3人以上职业指导证书。
（七）企业名称预先核准通知书。
（八）公司章程。
（九）公司与职业指导员签订劳动合同书。
四、办理流程
1、申请材料初审
2、材料齐全并符合要求的正式受理
3、现场核查
4、审批
5、准予行政许可的下达行政许可决定书
6、颁发人力资源服务许可证（不予行政许可的，说明理由）。
第5篇：人力资源服务机构诚信服务自律公约
前言
2022年，国家人力资源和社会保障部发出了在全国人力资源服务领域开展诚信建设的号召，要求各类人力资源服务机构加强法制学习，规范经营行为，构建服务机构与劳动者和客户之间的健康、和谐关系，打造以人为本、诚实守信、服务至上的良好市场环境，推动我国人力资源服务产业的繁荣发展。
为此，中国对外服务工作行业协会起草了《人力资源服务机构诚信服务自律公约》，愿意通过五家协会的协调合作平台，共同向各自的会员单位推荐执行，并向社会做出承诺，接受监督。作为开放性公约，我们也欢迎其他人力资源服务从业机构吸纳、参与本公约。
我们相信：五家协会共同推荐《人力资源服务机构诚信服务自律公约》将有力地响应和配合国家人力资源和社会保障部的工作，也必将为国家的全社会诚信体系建设发挥积极作用。
人力资源服务机构诚信服务自律公约
第一条：《人力资源服务机构诚信服务自律公约》（以下简称公约）以加强协会各会员单位的品牌建设、完善经营管理、规范市场行为、提高服务质量为目的，用以指导会员单位开展诚信建设，提供诚信服务，接受政府行政主管部门和社会的监督。
第二条：重视法制学习，开展诚信教育，强化诚信意识，树立诚信理念。法制学习和诚信教育是各会员单位制度化、常态化的工作，应切实做到有学习计划、有教育内容、有制度保证、有考核检查，并有针对性地将诚信建设与具体业务活动紧密结合起来，从而在全体员工中树立诚信理念，在服务实践中提升诚实守信、依法经营的法制观念和道德意识。
第三条：各会员单位应符合国家相关法律和行政法规规定的机构设立条件，而且做到
（一）业务范围、经营内容与注册登记的工商营业执照及行政许可一致，不准违规或超范围经营；
（二）有健全可行的公司章程、管理制度、员工手册和工作规范，有与其业务相适应的营业场所、办公设施和资金准备；
（三）有完善的组织机构，有素质高、懂业务、技能好的从业人员；
（四）能够独立享有民事权利，承担民事责任，具有良好信誉，工商、税务、劳动等各项年检无不良纪录。
第四条：规范业务流程，推行服务公示。各会员单位在经营场所要公示单位证照、经营产品、收费标准、服务流程、投诉电话等信息，并保证内容真实可靠，自觉维护劳动者与客户的充分知情权和合法权益。
第五条：严格合同管理，履行服务承诺。各会员单位与劳动者签订的劳动合同应全面、合规地体现《劳动合同法》规定。与客户签订的各类商务协议，要符合《公司法》的要求，既满足客户需求，又经得起法律的审核。合同或协议明确的内容必须忠实履行，严格按业务规程和标准提供保质、保时、保量的服务。
第六条：以人为本，诚信用工，保障员工的合法权益。对会
员单位的从业人员和派遣员工，不得以任何理由拖欠工资，要按时、足额缴纳社会保险，不得扣押他们的身份证、学历原件、资格证明、人事档案，不得向他们收取就职押金，不得阻拦他们的合理流动，并要全力保障他们在工作期间的劳动安全。
第七条：坚持服务反馈，跟踪服务效果。各会员单位应定期进行服务满意度的调查，主动回访客户和劳动者，认真收集在诚信经营方面提出的意见与建议，要在第一时间落实整改措施和有效回应与解决投诉、纠纷等问题。
第八条：鼓励公平竞争，营造市场环境，支持合作共赢，发挥行业整体优势。提倡在会员单位间开展公平有序的服务产品、服务质量与服务效率的竞争；反对任何阻碍、损害人力资源服务事业发展、进步的经营行为与不正当竞争。会员单位应自觉维护行业内公平竞争的市场环境。鼓励发展会员之间互助互利的合作关系，支持人力资源服务机构之间双边或多边的业务交流，支持多种形式的知名品牌、先进管理模式和信息资源的整合与共享；反对相互串通，进行价格垄断。
第九条：约定竞业限制，维护人才流动秩序。人力资源服务机构应共同维护本行业内业务和管理人才的流通秩序。各会员单位聘用在其他会员单位工作过的经营人员，应自觉维护原单位的合法权益，不得通过不正当手段获取、使用或泄露原单位的业务成果、知识产权和商业秘密。
第十条：承担社会责任，接受社会监督。遵循市场活动的公开性原则，在单位基本信息、遵纪守法情况、投诉举报处理情况、业务经营情况、诚信守诺情况等方面，自觉接受工商、税务、劳
动、新闻媒体等相关方和用户的公共监督。为了加强社会监督，公约将报送政府行政主管部门并在相关媒体公布。
第十一条：为了更好地服务于国家有关行政主管部门制定行业发展政策，更好地服务于各行业协会指导、引领会员单位开展业务，对于国家有关行政主管部门、行业协会组织开展的经营情况和数据采集工作，各会员单位应主动配合、积极支持，提供反映自身经营情况的各项真实数据。
第十二条：各协会鼓励会员单位争取成为国家、省、市或所在地区的诚信服务示范单位，对他们的经验和事迹将予以宣传和表扬；对于违反本公约会员单位，各协会可根据具体情况，采取可行、有效的措施予以批评和惩戒。
为了将诚信建设落到实处，各协会可依据公约，结合协会工作实际，制定相应的配套实施办法，指导会员单位细化、量化诚信服务的各项措施。
中国对外服务工作行业协会
北京人力资源服务行业协会
上海人才服务行业协会
广州人才交流协会
重庆市人力资源协会
2022年4月18日
第6篇：设立人力资源服务机构申请报告
关于设立人力资源服务机构（或人力资源服务业务范围审
批）的申请报告
湖北省人力资源和社会保障厅：
根据《中华人民共和国就业促进法》、《湖北省人才市场管理条例》等有关规定，申请设立xxxxx人力资源服务有限公司或人力资源服务业务范围审批。办公地址：xxx；办公面积：xxx平方米；机构性质：xxx；注册资本（金）：xxx万元；服务范围：1.xxx；2.xxx；3.xxx;4.xxx......；工作人员：x名，机构负责人：xxx。
......（申请设立人力资源服务机构或人力资源服务业务范围审批的原因）此处必写，否则不予受理。
......本机构按照国家、省、市相关法律、法规之规定，开展人力资源服务活动。本着诚信服务于用工单位和求职者，以社会效益最大化为宗旨，严格按照行业工作标准和准则来规范从业行为，自觉接受省、市、区、县（市）人力资源和社会保障部门的业务指导和监管。
申请单位（人）：xxxx
二〇一x年x月x日
第7篇：人力资源中介机构
人力资源中介机构
我国的人力资源市场由政府人事部门和劳动部门分别管理，因此被分割为“人才市场”和“劳动力市场”，人力资源中介业也因此被分割为“人才中介机构”和“职介机构”。从劳动和社会保障部发布施行的《劳动力市场管理规定》和由人事部发布施行的《人才市场管理规定》可以看出，除了对服务对象的学历职称和岗位要求不同外，对职业中介与人才中介的业务规定是基本相同的。其实，在实际操作中，许多人才中介机构与职业中介机构的业务都有交叉，也并未完全按照人才和劳动力的划分来限定服务范围。
人力资源是所有具有劳动能力的人的总和。劳动力是一个大概念，它就是指“人力资源”。人才是有一技之长的人，是劳动力的一种。职业中介和人才中介，劳动力市场与人才市场，没有法律意义上的本质区别。“人才”和“人才市场”，只是一种行业名词，而不是注册商标。“人才”是我国对于其中从事创造性、复杂性、专业性劳动的人员的称谓，其区分并不科学和严谨。在计划经济网站时代，只要是中专以上毕业生和有技术员以上职称，便具有“天然”的干部身份，“人才”与职称和学历划等号，许多无学历职称但确有才能技艺者便不能获得“人才”的身份，再加上人力资源市场的人为分割，使他们不能进入人才市场求职应聘。实例: 吉林省江山人才开发有限公司
吉林省江山人才开发有限公司是以人力资源管理服务为基础，为企业和人才提供全方位、专业化的人力资源管理服务公司，是中国北方最大的“猎人部落”。公司成立于2022年，经过八年长足的市场运营，已经发展成为全国人力资源管理行业的知名服务企业，是中国领先的专业化人力资源管理机构和人才供需商。
江山人才是集人才招聘、企业经营管理咨询、人才举荐、技能培训、资质认证、人才交流会等为一体的高标准运营、科学化服务的人才开发有限公司。目前，公司在全国拥有一万多家服务客户，行业精英简历储备达二十多万份。公司曾多次被吉林省政府表彰为“遵纪守法诚信经营先进单位”；2022年1月又经吉林日报社会信誉百姓评价组委会评选，授予“二00七年度百姓优质服务单位”。
江山人才始终坚持“诚实 守信 速度 质量”的工作原则、理念，致力于打造成为“中国人才航母”，成为社会新的发展中坚力量。现如今，公司拥有了一批高素质、专业化的人力资源管理精英团队，坚持为众多知名企业网罗猎聘高端人才同时，还为各界精英人才提供新的职业生涯规划、薪酬调查、领导人培训和在职人才学习，每周聚会进行沟通交流、技能资质认证等。此外，公司还为企业与人才搭建了一个良好沟通交流服务平台----“江山人才行业经营管理培训大讲堂”，该讲堂通过深入浅出的讲解为企业、人才传授经营管理之道、对企业、人才经营管理进行把脉并给出合理化建议。同时，公司还建立有功能强大的人才交流服务网站，该网站除了具有常规人才网站的招聘作用外，还设有汉英国际双重简历板块和相关行业培训学习内容，实现了公司与企业、人才的快速、有效成长、高质量交流对接服务。今后，网站还将实行视频招聘、实时授课，使企业、人才足不出户就可以享受到便捷优质服务，在线学习。目前，该网站的每日点击量均超过万次。
明志有恒，蓄势致远，江山人才在促进企业现代人力资源管理工作上精益求精，所提出新的人力资源管理工作“市场化、社会化、专业化、科学化、现代化、商业化”，已成为新时代人力资源管理工作的领军企业，引领了企业、人才经济总体战略发展的新潮流。
主要项目：企业经营管理培训、营销管理业务培训、人才资质认证培训、举办人才交流会、猎头服务、人事外包、代理招聘、承接展会人才活动、网站制作、技术支持、空间域名提供等。
第8篇：人力资源工作汇报
人力资源工作汇报
【篇1：2022年人力资源部年终工作总结】
2022年人力资源部年终工作总结
在已经度过的2022年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也
是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾
总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再
创佳绩。
一、2022年人力资源工作总述
2022年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视
野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革
与创新。
二、人力资源基本情况
截至2022年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输
部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理
管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入2022年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善
公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管
理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；
2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
（二）根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和
岗位说明书。
五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人
力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相
应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要
加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。 2、各部日常培训工作效果显著。
3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以
为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使 新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作
环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
六、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制
度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。
人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大
检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵
守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。
七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力
随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理
知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加
强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进
行自学，广览群书。
八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责
在2022年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领
导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。 3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体
措施。
九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管
理工作。
3、完成公司人员的人事档案整理工作。
盼还有较大差距。
（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难
度。
（二）培训力度不够
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。
在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培
训达不到预期的效果。
（三）员工的考评工作不到位
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意
见，进行综合分析。
（四）员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
（五）档案管理不到位
档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸
取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体
档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗
憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。
人力资源部
二〇一四年十一月十七日
【篇2：人力资源管理工作情况汇报材料】
山西霍州力拓煤业有限公司
人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。
一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。
二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊
工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。
我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以下几方面努力。
1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。
2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。【篇3：2022年人力资源管理工作总结】
2022年度工作总结
人力资源管理工作总结
2022年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下：
一、人力资源基本情况
截止2022年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；2022年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。
二、2022年完成主要工作
（一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。
今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。
本人自2022年7月14日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。
（二）加强员工培训，提升员工总体素质。
今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。
（三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 2022年4月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。
（四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。
对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。
（五）初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。
人力资源管理系统功能包含了日期提醒（员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等），数据统计分析（学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等），员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。
（六）处理好员工关系管理，避免用工风险。
本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8人未及时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订（但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们）。
及时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及及时办理员工转正、离职手续。
（七）对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提供帮助。
通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析，截止至2022年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率非常高，特别是新员工。
离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化（凝聚力）等几方面。
（八）做好保险管理、福利管理等基础工作。
每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。（九）修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。
编写了《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因这些制度未能全部执行。
进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。
二、工作中存在的问题及解决措施
（一）招聘工作滞后，完成率有待提高。
缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定影响。主要的原因有：
1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道；
2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上招聘； 3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人能力有待提高。
解决问题的措施：
1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道；
2、开拓多样的招聘渠道，除了广西人才网招聘外，可采用员工推荐、专业qq群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等；同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人能力。
（二）对员工的培训不够，员工现有的技能与管理经验不足以支撑公司的快速发展。
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
2022年公司一共组织三次培训活动，本人参与过一次，远远不能满足公司的发展需要，且本人要提高自己培训方面的能力。
解决的措施：制定公司年度培训计划，并按计划进行；进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训；提高自身培训管理能力。
（三）绩效考核未全面实施，员工执行力不高。
2022年4月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。
（二）员工关系管理有待加强。
入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特别是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。
解决的措施：入职要把好关，转正要及时，离职要规范；劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。
（三）人才流失严重，离职率偏高。
截止至2022年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。
解决的措施：对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才；把好招聘关，加强识人能力，招聘到与岗位匹配的人才；规范公司相关管理制度，奖惩合理；加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增强员工凝聚力；加强上下级之间的沟通，及时解决员工遇到的问题；建立员工晋升通道，拓展员工职业发展空间等。
（四）公司各项管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度条款未及时完善及更新，导致公司制度与国家最新规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员工关系紧张，员工工作被动，公司执行时常遇到困难，也会造法律风险的增加。
解决的措施：完善及更新公司各项管理制度，与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行，避免法律风险，员工权利也可得到保障；管理权限下放，简化审批流程，提高工作效率。
员工签字：
年 月 日
社区卫生服务机构建设工作汇报
人力资源月度工作汇报
人力资源年度工作汇报 模板
人力资源部门工作汇报模板
人力资源专员工作汇报
