第1篇：中级经济师人力资源练习1601[全文]
第十六章 劳动法律责任及执法（答案分离版）
一、单项选择题
1.用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的，劳动保障行政部门应责令改正，并按照受侵害的劳动者每人（）的标准计算，处以罚款。
A.500元以上1000元以下
B.1000元以上3000元以下
C.1000元以上5000元以下
D.3000元以上5000元以下
2.用人单位违反劳动保障法律、法规或规章，由（）给予警告，责令限期改正，并可以按照受害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
A.人民法院
B.工会组织
C.公安机关
D.劳动行政部门
3.用人单位无故不缴纳社会保险费，劳动保障行政部门应责令其限期缴纳；逾期不缴的，除责令其补交所欠款额外，可以按（）加收所欠款额千分之二的滞纳金。
A.每日
B.每周C.每月
D.每年
4.因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认部分无效，由此（）的，劳动者应当承担赔偿责任。
A.使劳动者解除劳动合同
B.使劳动合同部分条款无法履行
C.使用人单位解除劳动合同
D.给用人单位造成损害
5.未经批准设立职业介绍机构或未经批准从事职业介绍活动的，与劳动行政部门责令停止职业介绍活动，并可处以（）罚款。
A.10000元以下
B.10000元以上15000元以下
C.15000元以上18000元以下
D.18000元以上20000元以下
6.下列不属于劳动监察原则的是（）。
A.合法原则
B.及时原则
C.重在保护劳动者权益的原则
D.教育与处罚相结合原则
7.劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起（）个工作日内完成。
A.15
B.20
C.30
D.60
8.社会保险经办机构和劳动保障行政部门分别采取（）和行政复议的方式处理社会保险行政争议。
A.行政诉讼
B.初审
C.复查
D.处罚
9.从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是（）。
A.行政仲裁、行政复议和行政诉讼
B.待遇复查、行政复议和行政诉讼
C.复查、仲裁和行政诉讼
D.调解、仲裁和行政诉讼
10.从争议的性质上看，劳动争议属于（）。
A.行政争议
B.民事争议
C.法律争议
D.劳动保障争议
11.行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理行政复议申请之日起（）日内，或经行政复议机关负责人批准后延长（）日内，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。
A.30，20
B.30，30
C.45，25
D.60，30
12.行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以作出（）的复议决定。
A.终止
B.撤销
C.变更
D.履行
13.对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定或仲裁裁决不服的，当事人（）。
A.可以申请行政复议
B.可以申请行政复查
C.可以申请行政听证
D.不可以申请行政复议
14.行政复议申请人不服劳动行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起（）日内向人民法院提起诉讼。
A.10
B.15
C.20
D.30
二、多项选择题
1.劳动保障监察机构的职责主要有（）。
A.受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉
B.宣传劳动保障法律法规，督促用人单位贯彻执行
C.监督检查用人单位遵守劳动保障法律法规的情况
D.检查用人单位制定的劳动规章制度是否违反法律法规规定
E.依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为
2.下列属于劳动监察内容的有（）。
A.监督检查用人单位遵守劳动标准
B.监督检查职业中介行为
C.监督检查就业服务机构依法办事
D.监督检查用人单位招用劳动者
E.监督检查用人单位的后勤服务
3.劳动保障监察机构查处用人单位或劳动者的违法行为的程序有（）。
A.立案
B.复议
C.处理
D.归档
E.调查
4.下列情况公民、法人和其他组织可以申请行政复议的有（）。
A.认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数
B.认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的C.认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的D.对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的E.对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定或仲裁裁决不服的5.根据国家有关处理社会保险行政争议的规定，公民、法人或其他组织认为社会保险经办机构（），可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服的，再依法申请行政复议。
A.未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续
B.未按规定审核社会保险缴费基数
C.未依法调整其社会保险待遇
D.未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续
E.拒绝其查询社会保险缴费记录
6.下列属于劳动行政复议范围的有（）。
A.对劳动保障行政部门作出的吊销许可证行政处罚决定不服的B.对劳动保障行政部门认定工伤的具体行政行为不服的C.申请劳动保障行政部门依法履行保护劳动者获得休息休假权法定职责，劳动保障行政部门依法履行的D.认为符合法定条件，申请劳动保障行政部门办理许可证、资格证等行政许可手续，劳动保障行政部门拒绝办理或者在法定期限内没有依法办理的E.认为劳动保障行政部门侵犯合法的用人自主权、工作分配权等经营自主权的7.行政复议申请书应包括的内容有（）。
A.申请人的情况
B.被申请人的情况
C.具体的行政复议请求
D.事实和理由
E.具体的书面复议申请书
8.按照《劳动和社会保障行政复议办法》第5条规定，公民、法人和其他组织对下列（）行为不服的，不能申请劳动行政复议。
A.向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的B.对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定或仲裁裁决不服的C.对劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论不服的D.认为符合法定条件，申请劳动保障行政部门审批、审核、登记有关事项，劳动保障行政部门没有依法办理的E.劳动者与用人单位之间在执行劳动和社会保障法律、法规、规章及其他规范性文件中发生的劳动争议
9.下列属于劳动法律责任形式中行政处罚的有（）。
A.记过
B.行政拘留
C.吊销执照
D.责令停止
E.查封
10.用人单位有下列（）情形之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处于罚款。
A.安排怀孕7个月以上的女职工延长工作时间的B.安排未成年工从事矿山井下劳动的C.未对未成年工定期进行健康检查的D.安排未成年工从事有毒有害劳动的E.女职工生育享受产假少于100天的答案部分
一、单项选择题
1.
【正确答案】：C 【答案解析】：用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的，劳动保障行政部门可以责令改正，并按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。参见教材P264
【答疑编号10074450】
2.
【正确答案】：D 【答案解析】：本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位违反劳动保障法律、法规或规章，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。参见教材P265
【答疑编号10074451】
3.
【正确答案】：A 【答案解析】：用人单位无故不缴纳社会保险费，劳动保障行政部门应责令其限期缴纳；逾期不缴的，除责令其补交所欠款额外，可以按每日加收所欠款额千分之二的滞纳金。参见教材P265
【答疑编号10074452】
4.
【正确答案】：D 【答案解析】：本题考查劳动者违反劳动法律的责任。因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。因此选D。参见教材P266
【答疑编号10074453】
5.
【正确答案】：A 【答案解析】：《劳动力市场管理规定》第36条规定，未经批准设立职业介绍机构或未经批准从事职业介绍活动的由劳动行政部门责令停止职业介绍活动，并可处以10000元以下罚款。参见教材P268
【答疑编号10074454】
6.
【正确答案】：B 【答案解析】：劳动监察的原则不包括选项B。参见教材P269
【答疑编号10074455】
7.
【正确答案】：D 【答案解析】：劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成。参见教材P271
【答疑编号10074456】
8.
【正确答案】：C 【答案解析】：社会保险经办机构和劳动保障行政部门分别采取复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。参见教材P272
【答疑编号10074457】
9.
【正确答案】：B 【答案解析】：本题考查劳动和社会保险行政争议的解决方式。从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是待遇复查、行政复议和行政诉讼。参见教材P273
【答疑编号10074458】
10.
【正确答案】：B 【答案解析】：从争议的性质上看，劳动行政争议属于行政争议范畴，劳动争议属于民事争议范畴。参见教材P273
【答疑编号10074459】
11.
【正确答案】：D 【答案解析】：本题考查行政复议的基本法律规定。行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理行政复议申请之日起60日内，或经行政复议机关负责人批准后延长30日内，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。参见教材P274
【答疑编号10074460】
12.
【正确答案】：C 【答案解析】：行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以作出变更的复议决定。参见教材P275
【答疑编号10074461】
13.
【正确答案】：D 【答案解析】：根据《劳动和社会保障行政复议办法》第5条规定，对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定或仲裁裁决不服的，不能申请劳动保障行政复议。参见教材P275
【答疑编号10074462】
14.
【正确答案】：B 【答案解析】：行政复议申请人不服劳动行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。参见教材P275
【答疑编号10074463】
二、多项选择题 1.【正确答案】：ABCE 【答案解析】：本题考查劳动保障监察机构的职责，共有四项，即选项ABCE。选项D属于劳动保障监察的内容。参见教材P268
【答疑编号10074465】
2.
【正确答案】：ABCD 【答案解析】：劳动监察的内容有：监督检查用人单位招用劳动者，监督检查职业中介行为，监督监察用人单位实行劳动合同制度，监督检查就业服务机构依法办事，监督检查用人单位遵守劳动标准，监督监察用人单位参加社会保险。参见教材P270
【答疑编号10074468】
3.
【正确答案】：ACE 【答案解析】：根据《劳动保障监察条例》的规定，劳动保障监察机构查处用人单位或者劳动者违法行为的程序为：立案、调查、处理。参见教材P271
【答疑编号10074471】
4.
【正确答案】：ABCD 【答案解析】：本题考查行政复议的范围。根据《劳动和社会保障行政复议办法》第5条规定，选项E不能申请行政复议。
【答疑编号10074474】
5.
【正确答案】：BC 【答案解析】：本题考查社会保险行政争议处理的适用范围。选项ABCDE都属于可以申请行政复议的范围，但只有选项BC符合题干要求。此外符合题干要求的还有：对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的。参见教材P272
【答疑编号10074477】
6.
【正确答案】：ABDE 【答案解析】：申请劳动保障行政部门依法履行保护劳动者获得休息休假权法定职责，劳动保障行政部门没有依法履行的，属于劳动行政复议的范围。参见教材P273
【答疑编号10074480】
7.
【正确答案】：ABCD 【答案解析】：行政复议申请书包括的内容有：申请人的情况、被申请人的情况、具体行政复议请求、事实和理由、申请人签名和申请日期。参见教材P274
【答疑编号10074483】
8.
【正确答案】：ABCE 【答案解析】：选项D属于劳动行政复议的范围。参见教材P275
【答疑编号10074486】
9.
【正确答案】：BCDE 【答案解析】：本题考查劳动法律责任的形式。选项A属于劳动法律责任形式中行政处分的具体形式。
【答疑编号10074490】
10.
【正确答案】：ABCD 【答案解析】：本题考查用人单位侵害女职工及未成年工权益的法律责任。选项E正确的表述应该是“女职工生育享受产假少于90天的”。参见教材P264
【答疑编号10074493】
第2篇：中级经济师人力资源专专业考试题
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2022年中级经济师人力资源专专业考试题（2）
一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1、各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的()。A.部门结构 B．层次结构 C．职能结构 D．职权结构
2、成就感属于需要层次理论中的()。
A．安全需要 B．归属和爱的需要 C．尊重的需要 D．自我实现的需要
3、俱乐部型组织的员工职业生涯管理模式的特点是()。A．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高 B．对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低 C．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低 D．对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高
4、在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为()。
A．投射作用 B．刻板印象 C．月晕效应 D．第一印象
5、以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是()。A．德尔菲法 B．关键事件法 C．头脑风暴法 D．上级估算法
6、对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是()。A．问卷调查法 B．控制实验法 C．观察法 D．分析法
7、用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理()。
A．就业登记 B．就业许可
C．社会保险登记 D．职业资格证书
8、女职工王某因怀孕不能从事原岗位的工作，王某所在用人单位()。A．不可以解除劳动合同 B．可以解除劳动合同 C．可以终止劳动合同 D．不可以中止劳动合同
9、用人单位给予女职工生育产假少于()的，由劳动保障行政部门责令改正，并处以罚款。A．30天 B．60天 C．90天 D．180天
10、劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后，经审查不符合法定受理条件的，应在()个工作日内作出不予受理决定。
A．5 B．7 C．10 D．15
11、职工与企业因解除劳动合同产生争议，职工应当自劳动争议发生之日起60日内，以书面形式向()。A．劳动保障行政部门申请调解 B．劳动争议仲裁委员会申请仲裁 C．企业劳动争议调解委员会申请仲裁 D．人民法院提起诉讼
12、建立工伤保险基金，工伤保险费由()缴纳。A．国家 B．用人单位 C．用人单位和职 D．职工个人
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13、用人单位非法招用未满()周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款。A．15 B．16 C．17 D．18
14、“任务分工的层次、细致程度”描述的是组织结构中的()。A．规范性 B．集权度 C．复杂 D．稳定性
15、劳动者依照《劳动法》享有的基本权利中，不包括()。A．休息休假 B．遵守劳动纪律
C．参加职工民主管理 D．提请劳动争议处理
16、对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是()。A．问卷调查法 B．控制实验法 C．观察法 D．分析法
17、将未来的货币折算为现值，这一过程称为()。A．分红 B．货币贬值 C．挤兑 D．贴现
18、下列有关人力资本投资的说法中，正确的是（）A．它的成本生产于未来 B．它的利益在现期发生
C．它的重点在于未来导向型 D．它不需要初始投资
19、关于人力资本投资的阐述，正确的是（）。A.人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况
B.国家应当确保人力资本投资的所有收益都能被投资者获得 C.国家不能成为人力资本投资的主体
D.劳动力流动也是一种人力资本投资活动
20、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是（）
A．360度绩效反馈 B．自我反馈 C．绩效反馈面谈 D．绩效监控
21、读研究生的机会成本有()。
A．读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B．因为读研究生而不得不放弃的工作的收入 C．住宿费和伙食费 D．学费和书本费
22、导致技术工人的自身工资需求弹性低于非技术工人的自身工资弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说，（）效应比较难于发挥作用。A．规模 B．收入 C．替代 D．互补
23、当劳动力供给曲线不变而劳动力需求曲线左移时()。A．均衡工资率与均衡就业量都上升 B．均衡工资率与均衡就业量都下降
C．均衡工资率上升，均衡就业量就下降
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D．均衡工资率下降，均衡就业量就上升
24、与资本密集型产业相比，劳动密集型产业的()通常会比较高。A．就业弹性 B．劳动力供给弹性，C．劳动力的交叉工资弹性 D．劳动力需求弹性
25、在对个人或家庭之间的收入不平等程度进行衡量时，国际上通用的指标是()。A．洛伦茨曲线 B．无差异曲线 C．基尼系数 D．恩格尔系数
26、成功管理者的行为和有效管理者的行为的关系是（）。A．成功管理者的行为和有效管理者的行为实际上正好截然相反 B．成功管理者的行为和有效管理者的行为两者相吻合 C．成功管理者一定是有效管理者，但反过来不一定 D．有效管理者一定是成功管理者，但反过来不一定
27、俄亥俄大学一系列关于领导的行为研究得出两个主要的维度是（）。A．关怀和创制 B．员工取向和生产取向 C．独裁和民主 D．民主与放任
28、豪斯假定领导者具有（）风格，追随者认同领导者及其任务。A．制度化 B．权威化 C．官僚化 D．个性化
29、组织设计的程序包括下面八个步骤，他们的先后顺序应该为（）
（1）各类运行制度的设计（2）设计组织结构的框架（3）进行职能分析和只能设计（4）反馈和修正（5）管理规范的设计（6）联系方式的设计（7）确定组织设计的基本方针和原则（8）人员配备和培训体系的设计 A．（7）（2）（3）（6）（5）（8）（1）（4）B．（7）（3）（2）（6）（5）（8）（1）（4）C．（7）（2）（3）（5）（6）（8）（1）（4）D．（7）（3）（2）（1）（6）（5）（8）（4）
30、工作特性模式中工作的核心维度不包括()。A．任务的完整性 B．任务的重要性 C．任务的隐蔽性 D．自主权
31、如果在某工资率下，劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供给曲线具有()。A．缺乏弹性 B．富有弹性 C．单位弹性 D．无限弹性
32、经济学家把所有参加经济活动的人的理想目标设定为()。A．个人价值最大化
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B．闲暇时间最大化 C．效用最大化 D．社会福利最大化
33、从工作特性模式的五个核心维度评估工作的激励程度公式是（）
A． 激励度＝（技能多样性＋任务完整性＋任务重要性）/3×自主性×反馈度 B． 激励度＝（自主性＋任务完整性＋任务重要性）/3×技能多样性×反馈度 C． 激励度＝（技能多样性＋自主性＋任务重要性）/3×任务完整性×反馈度 D． 激励度＝（技能多样性＋反馈度＋任务重要性）/3×自主性×任务完整性
34、工作分析的结果在应用过程要遵循 ()原则。A．公正 B．及时 C．动态 D．平等
35、关于工作分析在企业管理中的作用，下列说法不正确的是（）A.工作分析可以支持企业战略
B.通过工作分析可以有助于了解组织结构上的弊端并提出改进方案 C.工作分析可以实现安全生产
D.工作分析可以优化工作程序和方法
36、利用面试筛选人员的缺点在于()A．没有笔试直观 B．没有笔试灵活 C．主观性大 D．没有笔试深入
37、在()中面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。A．半结构化面试 B．非结构化面试 C．结构化面试 D．全结构化面试
38、要考察应聘者的应变能力，最适宜的筛选技术是（）A．专业知识考试 B．面试
C．价值取向测试 D．工作动机测试
39、当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移时，()。A．均衡工资率与均衡就业量都上升 B．均衡工资率与均衡就业量都下降 C．均衡工资率上升，均衡就业量就下降 D．均衡工资率下降，均衡就业量就上升
40、组织结构设计的参数包括特征因素和()。A．物质因素 B．人员因素 C．制度因素 D．权变因素
41、评价中心运用得最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式()A．心理测试法 B．面试
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C．情景模拟法 D．公文筐测验
42、()是指员工对工作努力能够完成任务的信念程度。A．目标 B．期望 C．工具 D．效价
43、实证研究表明，辞职率与()是正相关关系。A．失业率 B．解雇率 C．工资率
D．劳动力市场的紧张程度
44、最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度，这是最低工资立法的（）。A．扩大效应 B．收入效应 C．压缩效应 D．替代效应
45、()首先使用“行政层次模式”一词作为一项科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。
A．法约尔 B．泰罗
C．马克斯一韦伯 D．梅奥
46、（）是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。A． 企业现状和发展目标 B． 工作评价 C． 薪酬调查 D． 工会的力量
47、薪酬调查主要解决的问题是（）A．外部的竞争性 B．外部的公平性 C．内部公平性 D．个人公平性
48、()是人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。A．内源性动机 B．生理性动机 C．外源性动机 D．精神性动机
49、马斯洛的需要层次理论表明，组织用于满足低层次的需要的投入效益是()。A．递增 B．递减
C．低层次和高层次不明显 D．以上都不正确
50、人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对()进行的权衡考虑。
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A．结果 B．人员
C．成本一受益 D．生产一培训
51、“劳心者治人，劳力者治于人”这句话反映的是绩效考核中的()效应 A．社会刻板印象 B．光环效应 C．第一印象 D．投射作用
52、提出劳动争议仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起()日内向仲裁委员会提出书面申请。A．15 B．30 C．60 D．90
53、组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式和()。A．领导体制 B．决策模式 C．战略水平D．管理风格
54、工作分析的正确步骤是().(1)调查与工作相关的背景信息(2)确定工作分析的目的(3)形成工作分析结果
(4)运用工作分析技术收集工作相关信息(5)核对和应用工作分析结果(6)整理和分析工作的信息 A.(2)(1)(3)(5)(4)(6)B.(2)(1)(4)(6)(3)(5)C.(3)(5)(1)(2)(6)(4)D.(5)(4)(2)(1)(3)(6)
55、按照大卫﹒乌里奇教授的观点，人力资源管理者提供组织结构的蓝图，包括组织的所有组成部分和说明和协调配合的关系，这描述的人力资源管理的（）角色。A.战略伙伴 B.管理专家 C.员工激励者 D.变革推动着
56、()是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。A．传统的人力资源管理 B．战略性人力资源管理 C．人力资源开发 D．宏观人力资源管理
57、（）是战略性人力资源管理发生作用的主要机制 A．动态性 B．匹配 C．公正
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D．整合58、在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家所存在的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。A.向后弯曲的 B.与横轴平行的 C.与纵轴平行的D.自左下方向右上方倾斜的59、希克斯一马歇尔派生需求定理是与()有关的定理。A．劳动力需求弹性 B．劳动力供给弹性
C．劳动力供给自身工资弹性 D．劳动力需求自身工资弹性
60、企业的长期劳动力需求曲线总是比作为其基础的短期劳动力需求曲线更()。A．弯曲 B．陡峭 C．平坦 D．无可比性
二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0．5分）6
1、关于胜任特征模型，水上冰山部分有（）A．知识 B．技能 C．人格特质 D．自我概念 E．直觉
62、申请表应当使组织了解到（）A.受教育程度 B.工作经历 C.离职情况 D.商业秘密 E.个人信息
63、投射方法主要用于测量（）A.感情 B.欲望 C.思想 D.智力 E.态度
64、认为用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属的领导理论有（）。 A．特质理论
B．魅力型领导理论 C．权变理论 D．转换型领导理论 E．路径目标理论
65、人文技术主要包括敏感性训练、调查反馈、()。A．质量圈
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B．培训 C．团际发展 D．精简机构 E.工作结构
66、领导的特质理论由于存在()缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功。A．忽视了下属的需要
B．提出的领导特质的数量太少 C．忽视了情景因素
D．特质于绩效之间的研究是相关研究，无法得出因果性的结论 E．过分重视情景因素
67、根据亚当斯的公平理论，下面()是使感觉到不公平的员工恢复平衡的方法． A．改变自己的投入或产出 B．改变对照者的投入或产出 C．改变绩效评价标准 D．改变参照对象 E．辞职
68、属于目标管理的要素有()。A．目标具体化 B．参与决策 C．控制 D．限期完成 E．绩效反馈
69、人力资源的不可替代性是（）A．人力资源是一种不易陈腐的资源 B．人力资源具有专用性
C．人力资源报酬具有递减的性质 D．人力资源的内涵可以从市场获得 E．力资源具有通用性
70、采用内部成长战略的组织，与其战略相关的战略性人力资源问题一般是（）A.制定适当的规划保证及时雇用和培训新员工 B.对不同组织的人力资源体系进行合并 C.改变现有员工的晋升和发展机会 D.有效处理解雇员工问题 E.重视管理人员技能开发
71、关于人力资源管理人员的能力和素质，正确的陈述是（）A.专业知识使人力资源管理人员与其他部门的人员没有区别 B.人力资源管理人员不需要了解财务、技术等具体知识 C.必须具备确保改革成功的方式来监控变革完成的技能 D.具备经营活动的能力
E.不需要掌握经营活动能力
72、人力资源规划的动态性体现在（）。A．参考信息的动态性 B．人员的流动性
C．执行规划的灵活性 D．对规划操作的动态监控 E．组织变革动态性
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73、下列有关德尔菲法的陈述中，不正确的是（）。A．采用集体讨论的方式 B．德尔菲法是一种主观预测方法
C．德尔菲法一般适合于对人力总额的预测 D．德尔菲法是一种定量预测方法 E.专家人数一般不少于20人
74、关于薪酬变动比率和职位所需技能水平之间的关系，下面描述正确的有()。A．职位所需技能水平越高，薪酬变动比率越大 B．职位所需技能水平越高，薪酬变动比率越小 C．职位所需技能水平越低，薪酬变动比率越大 D．职位所需技能水平越低，薪酬变动比率越小 E．薪酬变动比率和职位所需技能水平无关 7
5、确定薪酬等级的方法有()。A．恒定等级级差法 B．变动级差法
C．恒定差异比率法 D．变动差异比率法 E．以上都不是
76、下面关于团队奖励计划的优点描述正确的是（）A、团队奖励计划比个人奖励计划相对简单 B、可以使员工产生较强的凝聚力 C、它会留住优秀员工
D、不易出现“搭便车效应” E、容易出现“搭便车效应”
77、管理层人员的人力资源培训开发责任包括()。A．关注下属员工的职业生涯发展 B．关注下属员工的报酬多少
C．提供给他们发展能力的机会 D．提供给他们更高的工资 E．鼓励员工持续不断地学习
78、在下列情况下，劳动者可以随时解除劳动合同()。A．在试用期内的B．用人单位以暴力手段强迫劳动的 C．用人单位非法限制劳动者人身自由的 D．用人单位未按合同约定支付劳动报酬的 E.辞职
79、以下属于集体合同特征的是（）。
A．集体合同是一种劳动协议。它以劳动合同为基础
B．集体合同的特定当事人是一方是用人单位，一方是全体劳动者。C．集体合同必须是书面合同。
D．集体合同的生效要经过特定的程序。E.集体合同是一种口头协议
80、对怀孕 7 个月以上的女职工，不得安排()劳动 o A.加班加点 B.夜班劳动 C.有毒有害劳动
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D.高空作业 E.正常工作
三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得0．5分）
（一）
河南人李香2000年2月去深圳一私营企业打工，并与该企业签订了劳动合同。合同中写明：试用期3个月，每月500元工资，试用期满后每月工资800元。但2000年9月15日．老板以企业不景气为由，决定每月只支付600元工资，李香不服，与企业发生了劳动争议。81．李香可以向劳动争议仲裁委员会申请()． A．解除合同 B．调解 C．兑现工资 D．仲裁
82．李香应当在()以前，提出仲裁申请。A．2000年9月22 H B．2000年9月30 C．2000年11月15日 D．2000年10月30日
83．如果劳动争议仲裁委员会的不成功，李香可以向()上诉。A．劳动争议仲裁委员会 B．劳动争议调解委员会 C．劳动厅 D．人民法院
84．我国劳动争议处理的法律依据包括()． A．《劳动法》 B．《企业劳动争议处理条例》 C．《民事诉讼法》 D．《刑事诉讼法》
（二）
小王最近离开了武汉一家电脑公司，而去了深圳一家电脑公司，原因是他对原公司每月付给他的薪酬感到不公平。
85．薪酬员工的作用为（）。A．基本生活保障 B．改善绩效 C．心理激励功能 D．个人价值体现
86．小王的不公平可能的原因有包括()。A． 职位之间不具有可比性
B． 该企业的薪酬水平低于外部劳动力市场水平C． 该企业内部存在公平性 D． 该企业采用的是薪酬领先策略
87．确定薪酬水平可以选择的有()。A．领先策略 B．跟随策略
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C．滞后策略 D．混合策略
88．为了保证薪酬的公平性，人力资源部应进行()。A．薪酬调查 B．人员调整 C．工作结构调整 D．工作评价
（三）
某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面；第二．目前该市出现了经济的周期性衰退，因此，该市的劳动力需求受到了一定的影响；第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。
89．在一个以工资率为纵轴，以雇佣人数为横轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种()的形状。A．向后弯曲 B．水平
C．垂直
D．自左下方向右上方倾斜
90．该市的经济衰退可能会对该市劳动者的劳动力供给决策产生()。A．灰心丧气的工人效应 B．收入效应
C．替代效应 D．附加的工人效应
91．该市对高级技术工人的需求人数为6000人，而该市目前的高级技术工人劳动力供给只有5000人，假定该市高级技术工人目前的平均工资水平为每小时10元，那么，市场的平均工资水平应()才有助于实现供需平衡。
A．下降到每小时8元 B．保持原有工资水平不变 C．提高到每小时12元 D．提高到每小时20元
（四）
小于受聘到一家民营企业当人力资源部经理。一段时间后，他发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。因此他想从最基础的工作分析着手，重新安排组织架构。小于成立了工作分析小组，积极开展工作。不料，这项工作受到众多员工的消极抵抗，他们总是以工作量大，没有时间为借口加以回避。经过多方了解。小于得知，原来他的前任也做过工作分析，当时公司领导意见并不统一，许多员工，甚至有的公司副总也不配合，公司在进行工作分析之后对岗位和人员做了大幅调整，有些人员被裁掉，大部分员工的日常工作量增加，员工自此对工作分析避而远之。92．关于工作分析的陈述，正确的是()。
A．工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 B．工作分析的目的就是为了用最少的人获得最大的效用 C．工作分析的结果是工作说明书
D．工作分析容易使员工恐惧，因此最好少实施
93．小于的前任所进行的工作分析没有取得良好的效果，原因可能在于()。A．员工没有正确理解工作分析的目的和意义
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B．没能得到管理者的支持
C．工作分析的结果经常随组织的变化而更新，员工不知如何遵循 D．工作分析的结果没有得到应用
94．工作分析主体选择的是公司自身的人力资源部，这种主体选择方法的缺点是（）A．实施人员缺乏经验 B．耗费大量人力物力 C．耗费资金 D．不易处理公司人际关系 95．该公司的情况说明()。
A．工作说明书应该随组织机构的变化而变化 B．工作说明书应该随组织成员的变化而变化 C．工作说明书对现代企业来说已经失去了效用 D．该公司不应该调整组织机构
96．如果由你来负责这项工作，你首先应该()。A．确定工作分析信息的目的 B．搜集工作分析的信息
C．选择有代表性的工作进行分析 D．编写工作说明书的工作规范
97．你可以选择的通用的工作分析方法是()。A．目标管理法 B．头脑风暴法 C．问卷调查法 D．文献分析法
（五）
美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一位工程师拿着新产品研制样品送给经理，总经理看到该产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的抽屉东翻西找，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计，给你!”，这位工程师倍受感动。根据以上材料回答下列问题：
98．经理给予工程师一只香蕉还可看成是对员工的一种()。A．激励 B．控制 C．组织 D．领导
99．经理的行为表现，主要满足了工程师的()需要。A．基本需要 B．高级需要 C．权力需要 D．亲和需要
100．对员工进行激励的过程中，通常依据的理论有()。A．需要层次理论 B．三种需要理论 C．公平理论 D．领导的行为理论
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答案
1.D
2.C
3.C
4.C
5.A
6.B
7.A
8.A
9.C
10.A 11.B 12.B 13.B 14.C 15.B 16.B 17.D 18.C 19.D 20.C 21.B 22.C 23.B 24.A 25.B 26.A 27.A 28.D 29.B 30.C 31.D 32.C 33.A 34.C 35.C 36.C 37.B 38.B 39.D 40.D 41.D 42.B 43.D 44.C 45.C 46.A 47.A 48.C 49.B 50.C 51.A 52.C 53.D 54.B 55.A 56.B 57.B 58.B 59.D 60.C
61.AB 62.ABC 63.ABC 64.BD 65.AC 66.ACD 67.ABD 68.ABD 69.AB 70.AC 71.CD 72.ACD 73.AD 74.AD 75.ABCD 76.AB 77.AC 78.ABCD 79.BCD 80.ABCD
81.D 82.C 83.D 84.ABC 85.ACD 86.AB 87.ABCD 88.AD 89.B 90.AD 91.C 92.AC 93.AB 94.AB 95.A 96.A 97.CD 98.A 99.B 100.ABC
第3篇：经济师考试《中级人力资源》单选题
单选题
第 1 题
赫塞和布兰查德所指的“高工作一高关系”式的领导属于()。
A.指导式领导
B.推销式领导
C.参与式领导
D.授权式领导
正确答案：B，第 2 题
因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以()。
A.依法提请仲裁或诉讼
B.只能依法提起诉讼
C.只能依法提请仲裁
D.请求相关部门调解
正确答案：A，第 3 题
组织设计过程中的首要工作是()。
A.确定组织设计的基本原则和方针
B.进行职能分析和职能设计
C.联系方式的设计
D.管理方式的设计
正确答案：B，第 4 题
某种劳动力的自身工资弹性小于1，当工资率上升后，该种劳动力的工资总额()。
A.将下降
B.将上升
C.不变
D.以上三种都有可能
正确答案：B，第 5 题
西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是()。
A.设计活动阶段
B.选择活动阶段
C.智力活动阶段
D.确认活动阶段
正确答案：C，第 6 题
企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额()以内的部分，可从成本中列支。
A.3%
B.4%
C.5%
D.6%
正确答案：B，第 7 题
从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入蓝领阶层，其原因不包括()。
A.两者都是从事体力流动
B.两者具有同一性
C.不需要经过较长时间训练
D.收入高
正确答案：D，第 8 题
继任规划是指公司制定的用来填补()岗位的计划。
A.基层技术
B.重要管理决策
C.生产一线员工
D.市场业务人员
正确答案：B，第 9 题
一个采取稳定战略的企业在薪酬方案的制定上做法错误的是()。
A.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大
B.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平薪酬
C.薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身
D.薪酬决策的集中度比较低
正确答案：D，第 10 题
在劳动力的边际收益递减规律中，通常()。
A.将劳动力视为可变因素，将资本(或土地)视为不变因素
B.将劳动力视为不变因素，将资本(或土地)视为可变因素
C.将劳动力和资本(或土地)均视为可变因素
D.将劳动力和资本(或土地)均视为不变因素
正确答案：A，第 11 题
(2022年)劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照()规定的标准执行。
A.用工单位所在地
B.劳务派遣单位所在地
C.用工单位职工代表大会
D.劳务派遣单位规章制度
正确答案：A，第 12 题
薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。
A.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)
B.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)
C.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)
D.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)
正确答案：D，第 13 题
对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是()。
A.内容效度
B.构想效度
C.效标关联效度
D.预测效度
正确答案：C，第 14 题
下列选项中，不属于面试的特点的是()。
A.全面性
B.直观性
C.客观性
D.目标性
正确答案：C，第 15 题
关于团队奖励计划表述错误的是()。
A.在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单
B.可以使企业员工产生较强的团队凝聚力
C.导致了优秀员工的流动
D.导致员工只做有利于其获得报酬的事情
正确答案：D，第 16 题
在管理方格图中，工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小的领导风格，称为()。
A.“乡村俱乐部”领导风格
B.“无为而治”领导风格
C.“任务”领导风格
D.“中庸式”领导风格
正确答案：C，第 17 题
有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。
A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高
B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低
C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低
D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高
正确答案：B，第 18 题
实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题是()。
A.裁员
B.确定关键员工
C.组织之间的合并
D.制定特殊的人才保留战略
正确答案：A，第 19 题
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起()日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
A.10
B.1
5C.30
D.60
正确答案：C，第 20 题
(2022年)当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师.这种人力资源需求预测的方法是()。
A.主观判断法
B.比率分析法
C.时间序列分析法
D.回归分析法
正确答案：B，第 21 题
劳动仲裁庭由()名仲裁员组成。
A.5
B.7
C.3D.1正确答案：C，第 22 题
下列选项中对注意力要求非常高的行业是()。
A.彩色印刷工人
B.教师
C.文秘
D.律师
正确答案：C，第 23 题
(2022年)某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为()。
A.行为事件面谈
B.情景面试
C.智力测验
D.评价中心
正确答案：B，第 24 题
不属于矩阵组织形式的优点的是()。
A.有利于减轻高层管理人员的负担
B.有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能
C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性
D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现
正确答案：B，第 25 题
下列属于交易型领导特征的是()。
A.魅力与激励
B.智慧型刺激
C.差错管理
D.个性化关怀
正确答案：C，第 26 题
基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳.用人单位缴费水平按照当地工资总额的()左右，个人缴费一般为本人工资收入的()。
A.5%，2%
B.6%，2%
C.7%，3%
D.7%，2%
正确答案：B，第 27 题
具有一名员工有两位领导特点的组织形式属于()。
A.行政层级式
B.矩阵组织形式
C.职能制形式
D.事业部制形式
正确答案：B，第 28 题
()是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度。
A.信度
B.接近度
C.效度
D.难易度
正确答案：C，第 29 题
关于绩效考核和绩效管理的说法.不正确的是()。
A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持
B.绩效管理是绩效考核的一个环节
C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D.绩效考核是绩效管理中的一个环节
正确答案：B，第 30 题
()绩效改进方法的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。
A.卓越绩效标准
B.六西格玛管理
C.IS0质量管理体系
D.标杆超越
正确答案：D,
第4篇：中级经济师《人力资源》考试多选题
中级经济师考试多选
1.下列支出中，属于人力资本投资支出的有()。
A.上大学交的学费
B.为换工作而支付的费用
C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费
D.日常应酬中请朋友吃饭的花费
E.为参加在职研究生班学习而支付的费用
2.下列属于人力资本投资活动的是()。
A.寻找工作
B.增进健康
C.失去工作
D.正规教育
E.加强学龄前儿童营养
3.下列关于高等教育和人力资本投资的说法正确的有()。
A.一般而言，年纪大的人更愿意进行人力资本投资
B.从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低
C.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可能为正
D.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本
E.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多
4.教育所能够带来的社会收益包括()。
A.提高国家和社会的福利水平
B.减少执行法律的支出
C.提高整个社会的信用水平
D.提高政策决策过程的质量和决策效率
E.增加个人收入
5.关于高等教育的说法，正确的是()。
A.高等教育投资决策分析与一般人力资源投资分析的方式相同
B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本
D.对于任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济政策
E.高等教育不仅产生私人利益，而且产生社会收益
6.下列关于教育的说法正确的有()。
A.教育仅可以使个人受益
B.教育不能产生私人受益，所以私人不愿意进行投资
C.教育能够带来较高的社会收益
D.教育只能让社会受益，因而只能有政府投资
E.由于无法将教育的收益完全私人化，所以各国政府都极为重视教育
7.对于高等教育的私人收益情况进行估算，存在着哪三个方面的争论()。
A.地域性偏差
B.高估偏差
C.低估偏差
D.专业性偏差
E.选择性偏差
8.下列关于一般培训和特殊培训的表述正确的有()。
A.企业更愿意投资于一般培训
B.一般培训所培养的技能对所有企业都有用
C.一般培训不一定提高受训者在所有企业中的劳动生产率
D.特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高
E.特殊培训所产生的技能只对提供培训的企业有用
9.下列属于在职培训成本的有()。
A.教师的培训讲课费
B.职工因上培训课路程远而提前下班
C.受训者生产率的提高
D.为培训而租用的设备与场地
E.因为参加培训导致员工常常不能全力工作
10.下面有关特殊培训的成本与收益安排的陈述正确的有()。
A.特殊培训的成本全部要由企业来承担
B.提供特殊培训的企业，其投资不会面临投资无价值回报的风险
C.培训投资的成本和收益安排是运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢安排方式
D.企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资
E.特殊培训期间，企业向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率
11.大多数接受过特殊培训的员工通常()。
A.在本企业获得的工资率高于市场]-资率
B.愿意在本企业工作较长的时间
C.被企业解雇的可能性比较小
D.流动的倾向会比较强
E.不可能被企业解雇
12.下列关于年龄大的劳动者对人力资本投资的表述正确的有()。
A.在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低
B.在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要高
C.投资后的未来收益相对较短
D.投资的机会成本太大
E.投资的机会成本基本相同
13.关于在职培训的说法，正确的是()。
A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征
B.在职培训是一种人力资本投资
C.在职培训的成本应当全部由企业承担
D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分
E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响
14.劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在()的移动。
A.企业间
B.职业间
C.产业问
D.地区间
E.企业内部
15.对劳动者流动产生影响最大的因素包括()。
A.流动后企业的规模
B.流动之后找到离工资工作的机会大小
C.劳动力流动的各种成本
D.流动前后的工资水平差异
E.流动后企业所处位置
中级经济师考试多选答案
1.ABCE
【解析】本题考查人力资本投资支出的具体形式。人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动支出。
2.ABDE
【解析】本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
3.BCDE
【解析】本题考查关于人力资本投资和高等教育的几个重要结论。年纪大的人更不愿意投资于人力资本，原因有二：一是投资后的未来收益相对较短;二是投资的机会成本太大。所以选项A错误。
4.ABCD
【解析】本题考查教育的社会收益。选项E属于教育产生的私人收益，所以不选。
5.ABE
【解析】本题考查高等教育的相关内容。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，为上大学而支出的学费等成本属于直接成本。所以选项C错误。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，则选择上大学有利;反之，则应选择不上大学才是理性的。所以选项D错误。
6.CE
【解析】本题考查教育的相关内容。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。从社会的角度来说，教育的私人投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视。所以选项ABD错误。
7.BCE
【解析】本题考查教育投资的私人收益估计偏差。高等教育的私人收益情况进行估算，存在着高估偏差、低估偏差、选择性偏差三个方面的争论。
8.BE
【解析】本题考查在职培训。一般培训是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业没有用处时的情况。企业一般不愿意投资于一般培训。所以选项ACD错误。
9.ABDE
【解析】本题考查在职培训的成本。选项C属于在职培训的收益。
10.CDE
【解析】本题考查特殊培训的成本与收益安排。特殊培训的成本不会全部都由企业来承担，因为企业自身的投资也会面临投资无价值回报的风险。所以选项AB错误。
11.ABC
【解析】本题考查特殊培训对于员工行为的影响。大多数接受过特殊培训的员工通常流动的倾向会比较弱，失业的可能性也比较小。
12.ACD
【解析】本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论。有两个主要原因使得年纪大的人更不愿意投资于人力资本;一是投资后的未来收益流相对较短(年纪大的人从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低)，二是投资的机会成本太大。
13.ABDE
【解析】本题考查在职培训的相关内容。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。
14.ABCD
【解析】本题考查劳动力流动的概念。劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、产业间、职业间以及地区间的移动。
15.BD
【解析】本题考查劳动力流动的影响因素。流动前后的工资水平差异和流动之后找到高工资的机会大小是对劳动者流动产生影响最大的因素。
第5篇：经济师《中级人力资源管理》考试大纲
2022经济师《中级人力资源管理》考试大纲
第一部分 组织行为学
一、组织激励
考试目的测查应试人员是否掌握需要与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力。
考试内容
(一)需要、动机与激励
需要与动机的概念和种类;内源性动机与外源性动机;动机与绩效的关系;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。
(二)激励理论
马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。
(三)激励理论在实践中的应用
目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。
二、领导行为
考试目的测查应试人员是否掌握与领导有关的一些概念和知识，包括领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的问题。
考试内容
(一)领导理论
领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。
(二).领导风格与技能。
领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容j勒温的民主与****模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格图，领导者的生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。
(三)领导决策
决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分;有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。
三、组织设计与组织文化
考试目的测查应试人员是否掌握组织设计的概念、主要参数和组织设计形式，以及各种组织设计形式的优缺点、适用范围，组织文化的概念，分类、功能、内容和结构，组织变革的概念、分类、程序，组织发展的概念和含义，以及组织发展的技术。
考试内容
(一)组织设计概述
组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数;组织设计的八个步骤;组织设计的主要类型：行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;职能制组织型式的主要特点、优缺点及适用范围;矩阵式组织形式的特点、缺点及适用范围;事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织式、无边界组织形式。
(二)组织文化
组织文化的概念、功能;组织文化的内容和结构;组织文的分类;组织设计与组织文化的关系。
(三)组织变革与发展
组织变革的概念、分类;组织变革的程序;组织发展的概和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织展的两种技术。第二部分 人力资源管理
四、战略性人力资源管理
考试目的测查应试人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活过程，人力资源部门和人力资源工作者的角色，并能够运用这些知识对人力资源管理部门的绩效进行评价。
考试内容
(一)战略性人力资源管理概述
战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资 源的四个条件;战略性人力资源管理的内涵;决定组织对人力资源进行投入的因素;战略性人力资源管理的作用;战略性人力资源管理的过程;组织的总体战略与人力资源战略的匹配;组织的经营战略与人力资源战略的匹配;战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别;实施战略性人力资源管理的障碍。
(二)人力资源部门和人力资源管理者
人力资源管理者的角色;人力资源专业人员需要具备的特征;人力资源管理者的职权;直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工。
(三)人力资源管理部门的绩效评价
量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义;人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。
五、人力资源规划
考试目的测试应试人员是否掌握人力资源规划的含义和主要内容，组织人力资源需求与供给预测，以及人力资源供需平衡的方法，人力资源信息系统的内容与管理。
考试内容
(一)人力资源规划概述
人力资源规划的含义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划);影响人力资源规划的因素;人力资源规划的工作步骤;供需匹配的过程中需要考虑的问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的动态性原则。
(二)人力资源预测与平衡
人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法;人力资源的内部与外部供给预测方法;人力资源综合平衡的具体方法。
(三)人力资源信息系统
人力资源信息系统概念;人力资源信息系统包括的内容;人力资源信息系统的基本职能;人力资源信息系统的类型;人力资源信息系统的建立程序;建立人力资源信息系统需要注意的问题。
六、工作分析
考试目的测查应试人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，开展工作分析编写工作说明书以及工作设计的基本概念和方法，并能够运用这些知识开展工作设计。
考试内容
(一)工作分析概述
工作分析的基本概念，砼业战略彗蒌作分析战略的关系，工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技术，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。
(二)工作分析的成果
工作说明书的基本概念及主要内容
(三)工作设计
工作设计的概念、目的及内容，工作设计的理论原理与方法，工作设计中的注意事项。
七、人员甄选
考试目的测查应试人员是否掌握人员甄选的基本概念、评价标准和内容，人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。
考试内容
(一)人员甄选概述
人员甄选的含义;人员甄选的评价标准;胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选的常见预测因素;甄选的实施过程。
(二)人员甄选方法
个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项;专业笔试法的形式和特点;面试法的特点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法;心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题;评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。
(三)人员甄选的信度与效度
信度与效度的概念;信度指标的内容;效度检验的类型;造成筛选技术可靠性低的原因。
八、绩效管理
考试目的测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。
考试内容
(一)绩效管理概述
绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。
(二)绩效计划与绩效监控
绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。
(三)绩效考核
绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。
(四)绩效反馈与结果应用
绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。
(五)特殊群体的绩效考核
团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。
九、薪酬福利管理
考试目的测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。
考试内容
(一)薪酬管理概述
薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。
(二)奖金
奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。
(三)员工福利管理 '
员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。
(四)特殊群体的薪酬管理
经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。
(五)薪酬成本预算与控制
薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。
十、培训与开发
考试目的测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。
考试内容
(一)培训与开发决策分析
培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。
(二)培训与开发的组织管理
培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。
(三j职业生涯管理
职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。
八、绩效管理
考试目的测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。
考试内容
(一)绩效管理概述
绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。
(二)绩效计划与绩效监控
绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。
(三)绩效考核
绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。
(四)绩效反馈与结果应用
绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。
(五)特殊群体的绩效考核
团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。
九、薪酬福利管理
考试目的测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。
考试内容
(一)薪酬管理概述
薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。
(二)奖金
奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。
(三)员工福利管理 '
员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。
(四)特殊群体的薪酬管理
经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。
(五)薪酬成本预算与控制
薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。
十、培训与开发
考试目的测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。
考试内容
(一)培训与开发决策分析
培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。
(二)培训与开发的组织管理
培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。
(三j职业生涯管理
职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。
第四部分 劳动与社会保险政策
十
三、社会保险法律
考试目的测查应试人员是否掌握社会保险法律关系、社会保险法律适用、社会保险法的基本内容。
考试内容
(一)社会保险法律关系
社会保险法律制度;社会保险法律关系概念;社会保险法律关系的主体和客体;社会保险法律关系的产生、变更和消灭。
(二)社会保险法律适用
社会保险法律适用概念;社会保险法律适用的基本原则;社会保险法律适用的基本规则。
(三)社会保险法的基本内容
社会保险法颁布的意义;社会保险法的立法原则;我国社会保险体系的基本框架;各项社会保险制度的覆盖范围。
十
四、劳动关系协调
考试目的测查应试人员是否掌握劳动关系协调制度、集体合同与集体协商、用人单位劳动规章制度、特殊用工等方面的基本内容。
考试内容
(一)劳动关系协调机制
劳动关系的概念。劳动关系的主体、建立和运行;劳动关系双方享有的权利和义务;劳动合同法律关系;劳动关系协调的三方机制。
(二)集体合同与集体协商
集体合同与集体协商的概念;集体合同签订;集体协商;工资集体协商;集体合同争议处理。
(三)用人单位劳动规章制度
劳动规章制度的概念;劳动规章制度的制定程序劳动规章制度的公示;劳动规章制度的效力;违法劳动规章制度的处理。
(四)特殊用工
劳务派遣及有关规定;非全日制用工及有关规定。
十
五、劳动争议调解仲裁
考试目的测查应试人员是否掌握劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容、劳动争议处理的法律程序、劳动争议诉讼等，并能够处理劳动争议。
考试内容
(一)劳动争议
劳动争议;劳动争议处理制度及其基本特征;劳动争议处理机制。
(二)劳动争议处理的原则和范围
劳动争议处理的基本原则;《劳动争议调解仲裁法》的适用范围;不属于劳动争议的情形。
(三)劳动争议处理的基本程序
劳动争议处理机构;劳动争议调解;劳动争议仲裁。
(四)劳动争议当事人和举证责任
劳动争议当事人的权利、义务;劳动争议当事人的举证责任。
(五)劳动争议诉讼
劳动争议诉讼的概念;劳动争议诉讼的基本程序;，劳动争议诉讼的司法解释。
十六、社会保险
考试目的测查应试人员是否掌握社会保险的概念，参加社会保险、缴纳社会保险费、基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等方面的法律、政策规定的内容。
考试内容
(一)社会保险制度
社会保险的概念;参加社会保险的范围;社会保险登记;社会保险缴费;社会保险权益。
(二)基本养老保险
制度模式;基本养老保险费的缴纳;劳动者退休条件及基本养老保险待遇;基本养老保险的发放和调整机制;基本养老保险关系转移接续。
(三)基本医疗保险
基本医疗保险制度;基本医疗保险覆盖范围;基本医疗保险费的缴纳;基本医疗保险基金的支付;基本医疗保险关系转移。
(四)工伤保险
工伤保险制度工伤保险的原则和覆盖范围;工伤保险费的缴纳;工伤认定;劳动能力鉴定;工伤保险待遇;先行支付;不合法单位职工工伤保险待遇。
(五)失业保险
失业保险制度;失业保险的覆盖范围;失业保险费的缴纳;失业保险待遇;失业登记;失业保险关系转移接续。
(六)生育保险
生育保险制度;生育保险待遇。
(七)企业补充保险
企业年金补充医疗保险。
十
七、法律责任与执法
考试目的测查应试人员是否掌握劳动法律责任，社会保险法律责任，劳动监察的内容、形式二程序、处罚方式{社会保险行政争议处理、行政复议、行政诉讼等内容。
考试内容
(一)劳动法律责任
劳动法律责任的概念;劳动法律责任形式;用人单位违反劳动法律的责任;劳动者违反劳动法律的责任;.违反集体合同的责任。
(二)社会保险法律责任
社会保险法律责任的概念;用人单位违反《社会保险法》的法律责任;骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任;违反社会保险基金管理的法律责任;有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任。，(三)劳动监察
劳动监察的含义、属性;劳动监察的形式、处罚的方式;劳动监察机构的设置及职责;劳动监察的实施;劳动监察程序;劳动监察的主要内容。
(四)社会保险行政争议处理
社会保险行政争议;社会保险行政争议范围;社会保险行政争议处理程序和法律后果。
(五)行政复议与行政诉讼
人力资源和社会保险行政复议的特点;人力资源和社会保险行政复议范围;行政复议的基本法律规定;行政诉讼的概念、时效、程序和行政诉讼结果的法律效力。
中级经济师岗位职责
经济师考试《中级人力资源》真题附答案
中级经济师通过率高吗？
中级经济师含金量怎么样
年中级经济师年终总结
