第1篇：做好人才工作四原则
突出“三要”学习贯彻十八大精神
中国共产党第十八次全国代表大会是我国全面建设小康社会关键时期和深化改革开放，加快转变经济发展方式攻坚时期召开的有着非常重要意义的一次大会。
这是一次胜利的大会。此次大会总结了党的十七大以来五年的工作，回顾了改革开放的伟大历史进程和宝贵经验。以胡锦涛同志为总书记的党中央带领全党紧紧依靠全国各族人民经受住各种困难和考验，全面推进了党和国家各项工作，经济平稳较快发展，改革开放取得重大进展，人民生活水平显著提高，民主法制建设迈出新步伐，文化建设迈上新台阶，社会建设取得新进步，国防和军队建设开创新局面，港澳台工作进一步加强，外交工作取得新成就，党的建设全面加强，坚持发展了中国特色社会主义。科学地总结了过去五年的工作和党的十三届三中全会以来的基本经验，深刻阐明了我党在新世纪坚持举什么旗，走什么路，实现什么奋斗目标等重大问题，对我国改革开放和社会主义现代化建设作出了全面部署，是我党团结和带领全国各族人民在新世纪阶段继续奋勇前进的政治宣言和行动纲领。
学习贯彻十八大精神，要把握党的十八大的精神实质。“科学发展观”重要思想是对马克思列宁主义，毛泽东思想和邓小平理论的继承和发展，是加强和改进党的建设和发展的强大理论武器。是我们工作必须长期坚持的指导思想。“科学发展观”是十八大精神的实质。确立“科学发展观”重要思想的重要指导地位，是十八大的一个历史性贡献。
学习贯彻十八大精神，要把提升自身素质作为基本要求。党的十八大精神特别是胡总书记的报告，博大精深、意义深远，要学习好、领会好、贯彻好，必须花更多的时间，下更大的功夫。深入学习十八大精神，领会十八大报告中的新思想、新观点、新论断，尤其要把握好报告的主题和灵魂，进一步提高认识，统一思想，把思想和行动统一到十八大精神上来，统一到“科学发展观”重要思想上来。“紧扣主题、联系实际、强化落实、”等手段提高学习效果，切实增强宗旨意识、大局意识、忧患意识、责任意识。要坚持用中国特色社会主义理论体系武装头脑，求真务实，坚持讲党性、重品行、作表率，进一步把科学发展观转化为推动科学发展的坚强意志、谋划科学发展的正确思路、领导科学发展的实际能力、促进科学发展的政策措施，在工作和生活中体现新变化新气象。
学习贯彻十八大精神，要把实践作为学习的最终落脚点。坚持用十八大精神指导实践，同时在实践中不断加深对十八大精神的理解，才能真正把十八大精神落到实处。十八大报告提出“发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举措”深化改革要做到“三个坚决”即“一切妨碍发展的观念都要坚决冲破，一切束缚发展的做法和规定都要改变，一切影响发展的体制弊端都要坚持革除”。在人才工作中要坚决遵循这些教导，认真研究在全面建成小康社会的过程中人才工作发展规律，不畏艰险，解放思想，实事求是，与时俱进，开创进取。全面贯彻和落实党的十八大精神对人才工作的要求，和省市对“两个环境建设”的总体要求，紧紧围绕“人才强县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支撑。对我县人才工作的现状存在的问题进行广泛的调查，对于现在及今后一个阶段的人才工作进行了针对性的研究。
要把党的十八大精神实质运用到人才工作中要坚持“四个原则”
坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。统筹推进各类人才队伍建设，实施重大人才工程，加大创新人才培养支持力度，重视实用人才培养，引导人才向科研生产一线流动。充分开发利用国内国际人才资源，积极引进和用好海外人才。加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面 知行结合，培养人才的原则。培养人才，既要加强学习培训，又要注重实践锻炼。针对自身人才总量不足、整体素质不高等实际情况，围绕建设生态产业、清洁能源和国际精品旅游三大基地目标，优先开发人才资源，优先保证人才投资，加快培养特色产业和工业管理高层次创新人才，努力造就一支忠于职责、结构合理、门类齐全、素质优良、心理健康的人才队伍。同时，注重在基层一线培养干部，通过易地、易岗、易职等措施，使干部既加深对市情民情的了解、激发
工作热情和活力，又积累各方面经验、提高驾驭全局和处理复杂问题的能力。
突出实绩，选拔人才的原则。选人要选道德高尚、思想解放、作风务实、为民谋利的贤人，选能够领导和推动科学发展的能人。中央要求，选拔人才必须坚持德才兼备、以德为先的标准，而实绩是对一个人德才的综合反映。以绩选人，益处多多：一是能识人。一个人到底如何，只要考察其实绩就能看出来。这有利于防止选拔时一枝花、实际工作豆腐渣。二是能服众。以绩选人，公道、客观、科学。出实绩的过程也是树威望的过程。干部有威望才能服众，才能立得住。三是能聚力。以绩选人，能把干部的心思、精力和劲头聚集到干实事、求实效上。四是能择优。实绩不是一般意义上的履职情况，而是比谁干得更好、更快、更多。干事的多少和成效的优劣与付出的心血是成正比的，如果马虎应付、干好干坏都能提拔，那谁还愿意多付出呢？五是能纠偏。干事难免出错，不干事自然不会出错。突出实绩，有助于辩证地看待票数，纠正单纯以票选人的偏差。为了落实以绩选人，真正选拔出德才兼备的人，丽江市分门别类地制定了科学的绩效考核体系。
适位适时，用活人才的原则。用人的最高境界是让合适的人在合适的时候做合适的事。时下，一些单位在强调人才、呼唤人才的同时，又存在着人才闲置或使用不当的现象；一些单位虽然人员不少，但真正工作起来又常常觉得人手不够。究其原因，主要是人才配置出了问题。为了用好人才，应把握以下几点：一是适位。因事选人，使人的知识、能力与岗
位对口、匹配，做到人岗相适、才位相当。二是适时。人在不同年龄段的学识、精力、能力、经验是不一样的。因此，选人应因时制宜，看时候、待时机，全面考虑不同年龄段人才的特点，统筹用好各年龄段的人才，把人才用在最有激情、最为成熟、最能发挥作用的时候，使人才队伍形成合理的年龄梯次结构，实现优势互补。三是用长。按人派事、量才施用，扬长避短、各展所长，使人的才能充分发挥出来。丽江市在推进科学发展、全面建设小康社会的过程中，任务重、事情多，需要各行各业的人才特别是中青年人才挑起重担。中青年是人生的黄金期，是最易出成绩的阶段。应积极起用中青年人才，让能干事的有舞台、干成事的有地位，努力形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好氛围。
第2篇：做好企业人才培养
企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是施工企业持续发展的重要保障。因此，施工企业要注重后备人才特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。下面，结合施工企业实际，浅议施工企业在人才培养方面的几点做法：
1 关于施工企业目前人才现状分析
由于施工企业的生产流动性强，生活艰苦，收入偏低，因此人才流失比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。从现实情况看，施工企业目前比较缺乏以下三种人才：
一是缺乏具有良好市场观念和开拓能力的经营人才。他们既要有一定的专业理论知识，又要有创造性工作的才能和综合素养，对市场的变化和发展有比较敏锐的洞察力和判断力。二是缺乏知识面宽，掌握多种技能，能解决实际问题的复合型人才。他们既要有扎实的、系统的专业理论功底，又要有与专业相关领域的知识基础，具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力。例如，学空调的又懂给排水，学机械的又懂电气，而不能仅仅局限在自己的专业。
三是缺乏优秀管理能力、能应付复杂局面的项目经理。他们不仅需要有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为施工企业创造效益。2 不断充实施工企业后备人才库建设，并实行动态化管理根据施工企业人才现状，当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。当然，施工企业后备人才库并不是固定不变的，施工企业每年都会对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，施工企业还通过社会招聘引进技术人才，充实施工企业的技术力量。
3 采用各种形式加大培养力度，努力营造成人才环境
企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。
3.1 企业领导要高度重视人才培养工作。
企业领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究。
3.2 不断加大人才培训和继续教育力度。
企业结合优秀年轻人才的专业素养、潜能等各方面的条件，分别制定优秀年轻人才的培养目标，并组织开展多层次、多渠道的各类培训，同时加强针对性培养，提高培训的个性化，对优秀技术和管理人才按照各自的发展类型分类安排有针对性业务培训，不断提高其知识水平和创新能力。此外，企业还要有意识地强化各类高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理论，培养一支”会管理、懂经营”的技术和管理力量。通过培训，员工的大局意识和组织观念，全面提高后备人才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。
3.3 “压担子，促成长”，利用重点工程培养优秀施工管理人员。
企业积极为理论基础扎实、创新能力强的人才创造各种机会，有目的地安排他们到重点工程、复杂的技术岗位等进行一线锻炼，给他们压担子、交重任，丰富他们的专业知识，进
一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。借助重大工程施工建设，力求做到：建一个重大工程，出若干名技术和管理专家。
3.4 以“师带徒”形式重点培养新来企业的大学生。
对于新进大学毕业生的锻炼培养，企业更要高度重视，采取“师带徒”的形式重点培养。在一年的见习期内，前半年安排他们到生产一线跟专业对口的施工班组，技术水平又高的班组长负责跟进，与一线生产工人共同劳动，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和以后的被管理者进行有效的沟通，便于日后的施工管理；后半年选派技术水平高、施工经验丰富的施工管理人员带领他们见习施工管理，传授施工管理知识；见习期结束，企业要专门安排两周时间，安排他们去经营部门学习工程预决算，为今后结算工作和二次经营打好基础。这样有重点地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野，掌握了更多方面技能，企业也建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。
3.5 畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流。
每年企业都要组织员工召开座谈会，领导班子与他们直接对话，倾听他们的意见，解决他们的问题，鼓励他们积极投身生产经营一线，在实践中成长锻炼自己。同时，积极倡导他们进行在职学习，鼓励各类人才尽可能获得各类资格证书，不断充实自己。
3.6 认真抓好技术工人培训，保持施工企业技术优势。
对于工作经验丰富、勤奋好学、有潜力的技术工人，一方面，施工企业根据他们的专业特点和特长，选送他们参加各类技术培训，增加他们的技术理论知识；另一方面，选派技术好，责任心强、经验丰富的老师傅来重点培养，同时挑选责任心强、技术稳定的技术工人担任重要施工机械的操作负责人。
4 积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制。
企业加大对人才的激励作用，吸引和留住急需的人才。
4.1 改革收入分配制度，提高人才的福利待遇
施工企业流动性强，工作环境艰苦，人才流失率一般比较高，要留住人才，提高收入是激励最直接的方法。为了稳定人才队伍，施工企业要改革分配制度，在效益允许的前提下，致力于提高员工收入。如实施全额承包、班组承包等，要出台一系列管理制度并落实，打破分配平均主义，提高施工管理人员的收入，充分发挥经济杠杆的调节和激励作用。
4.2 建立公平合理的人才选拔机制，让优秀人才脱颖而出施工企业要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。通过竞争，施工企业逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。对于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，及时把其调整到项目副经理的管理岗位，并安排有经验的项目经理进行引导，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再赋予重任；对于专业技术水平突出，创新能力强，但管理能力相对较弱的管理人员，安排担任技术负责人，鼓励他们向技术方向发展，并享受同等待遇。同时，坚持“两条腿”走路，把一些技术好，管理意识强的技术工人提拔为班组长。
4.3 加强企业文化建设，创造和谐的成才环境
健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。正是意识到这一点，施工企业努力为人才营造一个“企业是我家”的软环境，从根本上稳定人心，留住人才。
4.3.1 施工企业每年都开展“优秀员工”评选活动，同时对年度考核优秀的员工进行公开表彰，从而体现出施工企业对人才价值的肯定，形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。同
时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，施工企业要以各种宣传工具积极宣传，激励大家同心同德，共同发展，增强对施工企业的认同感、归属感和忠诚心。
4.3.2 关爱职工，以人为本，凝聚人心。对生病或困难的职工要及时探望和慰问，在条件可能时组织职工旅游，节日探望驻外职工家属，组织一系列文体活动，改善工地生活环境，为职工提供切实保障等等一系列措施，营造良好的企业文化，让他们无后顾之忧地为施工企业努力奉献。
第3篇：如何做好人才培养
如何做好人才培养
甲酸钠事业部：崔军
千秋大业，人才为本。企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是我们宜化集团发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。通过卞总的培训于我自身的认识针对如何培养和使用人才，我有自己的认识。一是建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
二是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。
我们要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。我们领导干部要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导群团干部，班长，组长等力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。
其次要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。
当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。
第4篇：如何做好人才招聘
如何做好人才招聘？
招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求---发布招聘信息---甄选简历---组织面试---背景调查---录用决策---入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。怎么样才能把招聘工作做好做细呢?
一
招聘前五大准备。
要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：
1 招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。
根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。2 招聘渠道的分析与选择准备。
根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。3 招聘信息的拟定与宣传准备。
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A 企业业务简介 B 创始人及企业文化 C 企业显著优势 D 职位要求与标准 E 发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4 招聘前的相关资料、接待、测试准备。
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。5 面试官与面试题库准备。
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A 考一考求职者基本功 B 了解求职者对岗位的专业功底
C 考一考求职者的反应应变与创新能力 D 题目设计的难易程度能满足岗位考核所需），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。二 招聘中三大细节掌控。细节1 有效简历的筛选。
招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看（A 看基本面如性别、年龄、学历、工龄等 B 看求职者资历如职称、学历、资格证书等 C 看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等 D 看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 E 看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。细节2 面试通知与接待。
面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。
细节3 甄选的方法和面试过程把握。
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
三
招聘结束后四项重要工作。
招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。
第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。
HR要做好三点：A 大家迅速决策；
B 70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略
C 听取用人部门直接领导人意见。大家妥善做出录用决策。
第二项工作是：背景调查。
这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。
大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。第四项工作是：入职后的跟进工作。
新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
第5篇：做好人才工作 服务企业发展
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做好人才工作 服务企业发展
——浅议工会组织在人才培养选拔中的作用
2022-11-14 摘自：李洪昌 本文访问次数：1211
人才是企业发展兴衰成败的关键。随着经济的全球化、科技化，以及竞争的进一步加剧，对人才的工作越来越受到重视，对优秀人才的渴望与需求也显得十分迫切。工会作为基层群众组织，在企业的人才工作上，到底能发挥些什么作用，能做些什么工作呢？根据笔者的实践体会，工会应结合工会工作的特点，发挥自身的优势，可以在“识才”，“育才”，“荐才”，“留才”几个方面做好人才的培养选拔工作，为企业发展服务。
一、发挥工会组织联系职工广的优势，在“识才”上做好服务。 做好人才工作，首先要明确什么叫人才，人才从哪里来。我的理解，所谓人才，是指那些具有一技之长，在生产经营、企业管理等方面具有某种较为突出能力的人。其来源，一是靠企业自己培养，从一些优秀的员工中选拔产生，这是人才来源的基本渠道；二是靠引进，通过向社会公开招聘。由此可见，人才是相对而言的，在不同的企业和不同的历史时期，对人才的衡量标准和需求有所不同。就我们贸易流通企业而言，我们衡量人才的标准，最重要的一点是德才兼备，会经营善管理，能为企业创造效益，对企业有较高的忠诚度。在公司从成立至今二十多年时间里，如果把一些能经营善管理的，处在重要岗
腹有诗书气自华
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位上的骨干泛称为人才，那么，现有近40名骨干都是企业自己培养选拔出来的，引进的人才比例微乎甚微。在培养选拔这些人才中，我们如何去“识才”，也就是如何去发现人才，慧眼识才，这是第一步。
由于工会组织具有广泛联系职工的优势，对职工的德才表现比较了解和熟悉，容易发现人才。这里要注意的是三点：1、对人才不要求全责备，用人之长。金无赤足，人无完人，要看主流，看长处，看发展，看为企业的贡献；2、广开言路，倾听职工反映，将那些职工普遍反映好的人选拔上来；3、重实绩，看发展，看看实际能力和业绩如何。力戒三种倾向：1、人才就在身边，视而不见，不识才，不善于去发现；2、眼睛向外，重引进轻内培，坚持内培与引进并重；3、武大郎开店，不按照企业需要和人才标准去选拔人才。做好这些工作，我们就不难发现人才，用人之长，为企业发展服务。
二、发挥工会组织大学校的优势，在“育才”上做好服务。 人才靠培养，这一点好比农民的育苗。一株好苗，如果没有给予精心的施肥，锄草，松土，治虫，给予必要的阳光水分，任其自然的风吹雨打，日晒霜冻，很可能会中途夭折，不能成材。当我们发现一个人才，一个具有培养前途的好苗之后，还要及时地给予关心，有意识地加以培养，也就是“育才”。
“育才”的方式和途径很多，从工会组织的功能来看，工会本身是一座大学校，有组织职工学习，提高职工就业技能的职能。在平常的工作中，工会组织还担负着组织劳动竞赛，技术比武，岗位练兵，腹有诗书气自华
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以及各种文体活动。当组织开展这些活动时，其实就是给人才一个展示才华，表现自我，锻炼成长的平台和机会，我们应把人才有意识地放到企业中较为艰苦，较为锻炼人，培养人的地方去加以考验，让人才在实际中增长才干，提高能力，脱颖而出。我们公司多年来坚持开展以“比销售收入，销售数量，销售利润和增长速度”为内容的“四比”劳动竞赛，鼓励各种人才围绕企业经营中心，创业创效这个根本，是牛是马都拉出来溜溜，谁英雄谁好汉竞技场上比比看，以经营成败论英雄。这样做不仅最大限度地调动人才的积极性，促进企业经营业绩屡创新高，做大做强，而且还培养选拔了一支能经营善管理的人才队伍，为企业多年来保持长盛不衰创造条件，提供了保障。
当然，“育才”的方式方法是多样的。除了给平台，委重任，在实践中加以锻炼之外，组织参观学习，对标挖潜，举办知识讲座，组织专题培训，鼓励在职自学，到外地分公司去任职见习加以锻炼，都是“育才”的好办法，只要能提高人才的能力，有助人才成长，形式可以不拘一格。
三、发挥工会组织作为群众组织的优势，在“荐才”上做好服务。 “荐才”就是发现人才后要积极向各级组织推荐，使人才有用武之地，人尽其才。
人才有综合性人才和专业性人才之分，就是我们平时常说的全才或者具有某方面的特长和能力的人。对一些专业技术性较强，要求较高的人才而言，这方面的区别更为突出。因此，对人才除了要认得出，腹有诗书气自华
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重培养，还要善于合理使用，让“虎去扑食，猫去爬树，鸭去游泳”，把人才放到合适的岗位上，各尽所能，发挥人才的最大作用。
一个企业有多种岗位，有搞经营的，有搞管理的，有搞财务的，也有搞行政文秘之类的。要有会赚钱会理财的，也要有会抓管理会搞文化宣传的，方方面面的工作都需要有某种专业特长的人去做。尤其是随着企业的发展，竞争的趋烈，对专业的分工越来越细，对人才的要求也越来越高，有了人才如何使用好是一个摆在面前较现实的重要问题。
工会作为一个群众组织，既有了解企业中人才特长之便，又参与企业管理，人才队伍建设等一些重要工作，发表意见的机会和途径比较多，有自身的优势。工会应充分发挥这种优势，善于向企业行政和党组织“荐才”，将发现的人才放到合适的岗位上，才尽其用。
对人才的使用是企业中一个较为敏感和职工普遍较为关心的问题。人才使用是否得当，既关系到企业的发展，企业凝聚力和竞争力，也关系到各级组织的威信与形象。因此，在“荐才”上，工会组织一要深入基层了解情况，把一些真正德才表现皆优的人才选拔上来，为领导任用人才当好参谋。二要公正公开，杜绝任人唯亲，近亲繁殖。把最适合的人才放在最恰当的岗位上，杜绝凭关系用人，照顾用人。力戒出现使人才伤心，使职工不满的不良行为。三要敢于承担责任为企业负责，为人才负责，尽到举才荐才之责。克服事不关己，不闻不问，漠不关心的消极思想，积极建言献策，有所作为。
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四、发挥工会组织在创建和谐企业中的优势，在“留才”上做好服务。
对人才工作存在有“三难”，第一是培养难，第二是引进难，第三是留住难。尤其是对贸易流通企业，因利益驱动等原因，人才流动较为频繁，跳槽另攀高枝现象较为普遍，因人才流失而使企业遭遇重大损失，影响企业发展的事情多。如何留住人才不得不引起重视和思考。
人才留不住，原因是多方面的，既有本人片面追求利益，强调发展，家庭、生活、地理环境等因素，也有分配激励不能体现按能力按业绩，企业对人才工作不够重视，对人才不重用，缺乏人文关怀，缺乏和谐氛围等方面的原因。对此，工会也应从多方面去努力做好“留才”工作。
首先，重视对人才的思想教育。教育人才正确看待自己，摆正位置，处理好能力与业绩，贡献与回报，个人与集体之间的关系，不片面追求发展，谋求利益。学会感恩，提高对企业的忠诚度。
第二，完善分配激励机制。一切向钱看固然不对不全面，但没有钱也是万万不行的。应充分重视分配激励在“留才”中的重要作用，让人才感到“才”有所值。这里关键的是要坚持“以业绩论英雄论分配”，尊重劳动，坚持效益优先，多劳多得。
第三，关心人才成长，创造和谐氛围。坚持以人为本的治企理念，对人才要从思想上，政治上，工作上，生活上多方面关心，帮助排忧
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解难，促进成长，让人才更好地实现理想追求，创造更大的社会价值。营造尊重人才，视才为宝的良好氛围，增强团队的凝聚力。
第四，处理好内培人才和引进人才的关系。无论是内培的人才还是引进的人才都是企业的宝贵财富，要一视同仁，公平对待。克服“外来的和尚好念经”的心态和认识误区，避免一样的人才，不一样的待遇，内培和外引有别的不良做法，使人才得而复失。
如何做好“识才”，“育才”，“荐才”，“留才”工作，关系到人才队伍的建设，关系到企业的发展大计，工会组织应结合企业实际和自身工作的特点在人才工作上做好服务工作，发挥好作用，为企业发展做出应有的努力。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
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臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
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第6篇：如何做好企业人才培养工作
如何做好企业人才培养工作
企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业持续发展的重要保障。近年来，随着公司规模的不断扩大，对人才地需求不断增加，如何更好地吸引、培养、用好人才已成为人力资源管理工作的重要组要组成部分。
由于施工企业的生产流动性强，生活条件艰苦等原因，人才流失现象比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。从现实情况看，施工企业目前比较缺乏以下两种人才：
一是缺乏具有优秀管理能力、能应付复杂局面的项目经理。他们不仅需要有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为企业创造效益。二是缺乏知识面广，掌握多种专业技能，能有效解决专业技术问题的技术性人才。他们既要具备扎实的专业理论功底，又要具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力。
针对以上企业中存在的问题，结合其他企业的实际情况，一般采取以下措施来加以改善：
1、不断充实企业后备人才库建设
有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。施工企业后备人才库并不是固定不变的，定期需要对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并根据其表现把优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，同时把优秀的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，根据自身的需求，在不能满足当前生产任务的情况下，可以通过社会招聘等途径引进已经具备一定能力的技术人才，充实企业的技术力量。
2、采取各种形式加大培养力度，努力营造育人的良好环境
企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。首先，企业领导要高度重视人才培养工作；其次，加大人才培训和继续教育的投入，不断强化优秀年轻人才的综合素质；再次，利用下放工地培养优秀施工管理人员，为理论基础扎实的人才给予现场专业技术能力锻炼；最后，畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流，通过沟通了解员工的成长情况，以及听取员工的一些建议。
3、积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制
企业加大对人才的激励作用，吸引和留住优秀人才。对于施工企业的项目管理人员，提高收入是留住人才的最直接的办法。同时，还需建立合理的人才选拔机制，让优秀的人才能
够脱颖而出，充分发挥其能力；加强企业文化建设，创造和谐的企业环境；关爱员工，以人为本，凝聚人心，让员工能够没有后顾之忧，为企业的不断发展贡献自己的一份力。（张林超）
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