加薪报告
加薪申请报告范文一尊敬的xxx领导：
您好!
我于XX年入职该公司至今已有四年多时间，在这四年的时间里，让我学到了很多的东西，首先我很感谢公司给我锻炼的机会，以及很多方面的帮助。千言万语化成一颗感恩的心，希望更好的报答公司。这是我的初衷。随着时间的推移与阅历的增加，现在的我可以说在公司做事更加得心应手，相对于以前来说有了更大的改变。不仅可以做单一的开票工作，还能负责配送、话务工作。以及发货联系、其它琐碎事情(例如;送货过程中出现的问题，库房装货问题等等)在去年的一年时间里，更是间接做了公司所属财务录入工作(销售日报表及费用支出等)我自认为对公司不能说是兢兢业业，但也是勤劳肯干的。相信我的作为领导也是看在眼里的。鉴于现在的工作量加大以及我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市(物价上涨，货物膨胀)无论是在经济还是消费水平在全国都是名列前茅。在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一，这是其一，其二，在公司的几年时间内，我一直希望可以得到更大的发展空间，对自己的能力可以有更深层入的提升，但公司都未予以理会，这点我很失望。对于一个老员工的我来说，如果她的工作量加大，而薪金却和新员工的一样，这点是无法理解的。郑重说明一点的是公司领导的承诺居然一直未兑现，着实让我有些憋屈。作为一个领导者一诺千金还是有必要的。也许我做的还不够令公司领导满意，也许我还需要努力锻炼，但我希望领导能给我肯定的回答和建议。另外一点需要说明的是我也不想在公司人员不具备的情况下提出这样种要求，在此情况下提出实属于无奈，望公司领导理解。
为了能更好的为公司效力，也为了我能够安安心心的工作，使自身能得到更好的发展，特此向公司领导提出加薪申请。申请工资为在原有工资的基础上上升3%，其它不变。
当然加薪不是目的，只是希望我做的工作与努力成正比。
此致
申请人：XXXXX
XX年4月13日
加薪申请报告范文二***长，您好!
随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了
感情,同事们给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助。
在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。
我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，现在我的基本月薪是****元，每个月要还住房贷款****元，工资也就所剩无几，经济方面有了困难，希望领导对我的申请能够加以重视。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的修养要求我应该做到的。
此致
敬礼!
申请人：
加薪申请报告范文三尊敬的领导：
您好!冒昧打扰您的宝贵时间，请恕原凉!但肯请您看完我的这份申请报告。
我于XXXX年3月有幸加入了公司，到至今已有2年多。随着公司两年多的发展，我个人的能力也在这里得到了不断的提升和进步。在这段共同成长的岁月里。我把昊旺公司当成了自己的家，我对同事们产生了浓厚的感情，同事们给予了我即大的帮助和支持，我感谢公司对我的栽培和帮助。
两年多来我勤奋好学，工作兢兢业业，在激光雕切也积累了一定的宝贵的经验。同时也培训了一些新来同事，提升他们的设备操作并提高他们工作技能。同时我还学会了一些开料设备操作，并且能熟练的运用，如推台锯，锣铣机、脚踏锣机、平刨机，吸塑机等。熟悉开料、钉板、雕刻、打磨、抛光、热弯、粘接工艺。工作之余，我还自学了计算机软件，如autocad、coreldraw、potoshop、pro/e等软件，并且能熟练运用在工作中，并取得了良好解决问题。目前公司员工离职人员太大，工作忙的时候有时顶两个人的工作，压抑上有了明显的增大。近几年，广东的经济有了进一步的发展，物质上涨太大，消费高，且我的工作能力、与同行业的技术人员的待遇差异太大。到目前为止我的薪资待遇只涨了几十元，这些问题确实影响了我的日常工作。在这种形势下，我现在的待遇水平显得有些单薄。已经成为我限制发展最主要因素之一。
为了能为公司效力，也为了能得到更好自身的发展，希望公司能够基于对内的公司员工手册公平性，对外具有竞争力的待遇制定政策，为我加薪。
加薪报告篇2
公司员工申请加薪涨工资报告五
尊敬的公司领导：您好!首先，我有幸自X年X月份入进入X，非常感谢公司对我的支持与栽培。日月如梭转眼已接近X年，在此期间始终抱着“公司是我家”的信念以快乐饱满的热情投入到每一天的工作中去，在工作上我一直踏踏实实、兢兢业业，争取把每一件工作做到尽善尽美，努力在最少的时间内做最多的事，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作能力的同时，有幸为公司添砖加瓦，此实我的荣幸，这与各位领导的信任和培养培养密不可分的。
X年内我喜欢我们公司的工作氛围，更乐意与公司的每一位同事共同工作，共同学习，在此我深深的感谢公司领导给这样一个良好的平台和领导们对我的栽培和帮助，谢谢你们!
我出生农村家庭背景不好，父母年迈多病以种地为生，一大家子的重担几乎全落在我一人身上。平时我省吃简用，与同事朋友不敢比吃喝，不敢比穿衣，因为我不能比。总告诫自己要好好工作，勤勤恳恳把公司事视为自己家的事，尽职尽责去做好。可是生活在上海这样高消费的一个大城市里，现实总能把理想打垮，现实生活中的问题却一年比一年难以周全，每个月的房贷要X，跟别人一起合租每个月的房租水电就要X，面积只有X个平方，每天的吃饭，乘公交算下来又是一份不小的开支，如果遇上突如其来的生病吃药就更是雪上加霜。
按照现在公司现在每个月发的这些工资，除去房贷、房租、吃饭、公交费，远不够基本的生活开支，每个月我都要借钱维持。在上海我没有亲戚，也没什么要好的朋友可以帮助。鉴于以上我的个人情况，不得已写出此申请，希望公司领导能给予认真考虑，请领导放心，工作上我会尽心尽力，任劳任怨，争取更大的突破，如果有做的不好的地方希望领导指导，以求更大的进步，为公司创造佳绩!
加薪报告篇3
您好!
自20__年__月我有幸进入酒店以来，近1年了，首先感谢酒店领导对我关心和重视，为我提供了这么好工作环境，学习平台。自加入酒店以来，我始终抱着“酒店是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为酒店的发展做出了自己应尽的责任，与酒店共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为酒店添砖加瓦略尽绵力，您是我的领导，这些您应该是了解，您甚至可以从同事们那里得到对我评价。
我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出升职加薪请求，希望领导对我申请能够加以重视。我的理由如下：
随着酒店的业务不断发展，个人的能力也在不断的提升和进步，解决问题的效率越来越高，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大，如能独立设计光伏系统、独立完成施工技术指导，在施工现场有一定施工指导经验、适应出差;熟悉酒店产品生产要求，能跟进生产要求按时按质完成生产及包装和发货等酒店内务。同时，为满足酒店发展需要，还带领新进同事工作学习。
人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情是不公平和不值得的。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。
如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个升职加薪标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!
期待您的答复。
此致
敬礼!
申请人：XXX
加薪报告篇4
2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);
3、薪酬调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);
2、职位描述与任职资格条件;
3、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;
4、将薪酬调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议;
注意：
1、人员分工明确并可记录;
2、报告简洁，图文并茂，形象直观;
3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考;
附件：
明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
(二)、薪酬构成
通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
(三)、员工人数及对应的基本工资
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：
三、综合分析
从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调研报告(二)
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
一、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
二、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
三、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
薪酬调研报告(三)
中国水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
加薪报告篇5
本人系XX(单位)XX(岗位)员工，于XX年X月X日进入XX岗位，现因(企业经济效益差，企业富余人员太多，身体较差，等等)，按XX文件的规定，为自找职业解决生活出路问题(等等)，决定停薪留职，停薪留职期限为 年，自XX年X月X日至XX年X月X日。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请,请予以批准。
此致
敬礼
申请人：
加薪报告篇6
快速消费行业是目前竞争激烈的市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。随着快消行业的强势增长，拉动了市场对人力资源、运作、销售、市场营销以及零售专业人才的需求。近几年来快消行业的薪酬在总体上呈现出稳定的上升趋势，这主要是由于人才短缺和大量的职位空缺造成的。虽然整个快消业实现薪酬全面增长，但在行业内部，等级差距明显，人员流动性大，企业应当理性的看待市场薪酬状况，构建出一套具有外部竞争及内部公平的薪酬体系，从而达到吸引、保留、激励优秀员工的目的。我们将通过快消行业薪酬调查报告详细解析该行业的薪酬现状。
参考薪酬报告构建合理薪酬体系
据任仕达(中国)华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：
企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡;
通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位;
为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工;
了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。
快消行业薪酬水平分布明显
一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高;烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高;而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低;饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。
因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。
快消行业关键性职能序列对比分析
伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才;另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。
某行业领先快消领域食品集团招聘：
职位一：全国大客户(KA)高级经理
岗位职责：
1.制定KA发展策略及目标;2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策;3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标;4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户;5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险;6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案;8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。
任职资格：
1.本科学历以上，市场营销相关经验;2.八年以上销售经验，五年以上FMCG(快速消费品)销售管理经验;3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验;4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神;5.语言表达能力强，熟练操作电脑;具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。
薪酬范围：
30～40万人民币(如经验出色者可面议)
职位二：销售总监
岗位职责：
1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标;2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析;对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料;3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标;4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈;5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标; 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。
加薪报告篇7
劳动力成本上升仍为关注重点
报告称，近三分之二的德国企业认为，劳动力成本的不断提升是目前企业人力资源面临的严峻问题。只有约5%的受访企业表示可以忽略这一现象。努力提高生产力将是德国企业选择应对劳动力成本提升的有效措施，优化内部流程及更好地培训现有员工将被视作为提高生产力的主要驱动力。
不过，尽管如此，德国企业依然对中国市场充满信心。此前德国商会与EAC欧亚咨询有限公司共同的《2012德国在华企业商业信心调查报告》称，中国依旧是德国企业在全球范围内最重要的市场之一。过半数的德国企业视中国为全球范围内最为重要的三大市场之一。在汽车和机械制造行业，持有这种观点的企业数量更是高达三分之二。即使中国市场上的竞争者日益增多，德国在华企业依旧期待更高的销售业绩和更大的盈利空间，并愿意为之追加投资。不过，人才及用工问题仍是德国企业在华面临的最迫切的问题。
薪资增速放缓，地区与行业差异大
报告指出，虽然对于年营业额的预期仍保持在高位，但是德国企业预计明年的平均工资增长幅度为8.1%，比去年同期的10.2%降低2.1%。德方的用人单位预计在2013年会有五分之一的蓝领员工及13.2%的白领工人选择更换自身的工作岗位。
虽然工资水平存在地区差异，但是中国整体薪资显示出上浮的趋势。报告称，北京、上海两地的薪资最高，广州、深圳虽紧随其后，但由于整体工业环境、公司规模等因素，薪资相较前者仍有20%的下浮。其他省份及二线城市员工收入较大型城市有近10-20%的跌幅。普通职位的工资仅显示出轻微的地区差异，但随着工龄的增加，薪资的变化较为显著。企业资深级别的管理层与经验丰富的老员工之间收入仍存在较大差距。
加薪报告篇8
[关键词]上市公司 高管 薪酬激励
一、我国上市公司高管薪酬激励的现状
1.不同公司高管薪酬差距较大,但相对差距逐年减少
由于业绩指标、上市公司规模、所处的地区,以及所处的行业不同,我国上市公司高管薪酬依旧是冰火两重天。上海某投资咨询有限公司《中国上市公司高管薪酬与持股状况综合研究报告》(即《中国企业家价值报告》),对2008年度中国上市公司高管的身价进行了排行。报告显示“打工皇帝”是深发展董事长法兰克•纽曼年薪为1598万元。而数据显示,排行最后10位的上市公司高管最高年薪均未超过4万元。排名最后的ST大水的高管最高年薪仅为22500元,平均月薪不足2000元。与纽曼的1598万元相比,首尾相差710倍。根据国家统计局的数据,2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元。按此计算,排行榜后5位的高管年薪,均低于全国城镇在岗职工平均工资水平。
2.高管薪酬每年都会稳定的增加,但增长幅度放缓
荣正咨询统计结果表明:高管薪酬仍保持增长,但增长幅度明显放缓,尤其是最高年薪从2007年57.15%的10年最大增幅大幅跳水,降至2008年度的仅1.50%的10年最小增幅,这也是在荣正咨询10年的统计研究中首次出现个位数增幅。在2001年―2004年间,最高前三高管报酬稳定持续上升,其平均值分别为33.69万元、43.97万元、56.32万元和65.59万元。2001年、2003年、2004年的报酬平均值相对于上一年的升幅分别为30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。
3.高管的薪酬与员工的薪酬相差很大
根据2007年上市公司年报,对上市公司员工的年薪标准进行了分析显示,员工年薪不到8000元的公司有9家,甚至还有4家公司年工资连3000都不到,其中薪酬水平最低的*ST丹化员工月薪仅为90元。并且有的公司经营业绩不错,高管薪酬居高不下,员工的薪酬却少得可怜。深圳华强公司归属的母公司去年股东净利润为1.17亿,同比增长39.34%,普通员工的月平均工资竟不到500元,而此公司高管的年薪竟为员工的40倍。无独有偶,东阳光铝在2007年净利润为4401.58万元,员工平均年薪仅为2400元,而高管的平均年薪为10.65万元,为员工的44倍多。
二、我国上市公司高管薪酬激励存在的问题
1.高管的薪酬与公司的经营绩效相脱节
根据《2007年中国企业劳动关系状况报告》,我国企业为了保持高管层的稳定,有42.9%的企业对高管实行基于年工的薪酬制度,而只有6.1%的企业对员工提供基于年工的薪酬结构。这说明对于高层管理人员许多企业还没有建立以绩效考核为基础的薪酬结构。
一项将中国上市公司董事长、总经理的年度报酬以每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果表明:总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045,与净资产收益率的相关系数仅为0.009,并且管理层的持股比例与企业的经营业绩的相关性也很低,这说明中国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象,而且存在股权激励不明显的现象。这样的分配结果显然不足以对企业的经营者形成足够的激励。
上市公司高管薪酬与公司的经营业绩相脱节,已是不争的事实。根据中国证券报信息数据中心统计,1209家上市公司高管薪酬共计39.73亿元,同比增长5.73%;1209家公司实现净利润6979.48亿元,同比下降16.75%.上市公司业绩虽然整体下降,但高管薪酬却只升不降。深发展的法兰克•纽曼的年薪为1598万元,虽然其薪酬较2007年下降了30%,但公司的年净利润同比下降了76.83%。更有甚者,公司经营业绩大幅下滑,高管薪酬却稳居高位。年报显示,南方航空2008年实现股东净利润-48.92亿,同比下滑365.33%。在公司业绩大幅下滑的同时,高管的薪酬却实现了49%上涨。
2.高管的薪酬结构缺乏透明化
中国证监会目前规定中只要求上市公司披露税前薪酬总额,并未要求公司披露薪酬的构成。华信惠悦咨询公司的《2007/2008年度中国大陆上市公司高管薪酬调研报告》显示,截止2008年4月15日,根据已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息,我们只可以知道薪酬的额度等相关信息,对于薪酬的具体构成现有公司予以披露。而我国上市公司年报中基本不予以披露,这说明了我国上市公司的高管薪酬还不是很透明。
而欧美发达国家及香港等新兴市场均已要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成,这些都是发达国家的先进经验,我们应该予以借鉴。
3.高管的薪酬结构不合理
我国上市公司高管报酬基本上是以年薪为主,几乎不包含股票期权、长期持股这样的长期激励。《2007中国企业劳动关系状况报告》有超过70%的企业为高级管理人员同时提供奖金和岗位工资,40%以上的企业为高级管理人员提供各种津贴。不同行业高层管理人员的薪资构成差别很大,房地产类、消费品类、服务类行业的薪资受绩效的影响较大,而化工医药类、机械汽车类等行业高层管理人员的薪资比较稳定,岗位工资和各种津贴占较大比重。企业对高层管理人员采取股权激励比例仍然不高。
中国企业联合会2006年对全国各地的120家大中型企业的薪酬与人力资源管理进行问卷调查,调查结果显示,对于管理人员74.8%的企业采用了固定工资高于奖金的政策,有10.4%的企业采用了固定工资与奖金比例为90:10的工资结构,同时也有18.6%的企业采用了固定工资与奖金比例为20:80的工资结构,这说明对于管理人员,8/10的企业采用以固定工资为主工资结构,而近20%的企业采用以奖金为主的工资结构。这也很充分的说明高管的薪酬与经营绩效是相脱节的。
而且,从2007年银行保险高管的高薪酬中,我们也可以注意到,银行保险高管的当期货币薪酬过高,同时报酬结构不合理,长期激励严重不足。因为与高薪酬相对比,金融行业高管的持股市值平均值指标都比较低。而货币薪酬与短期的经营绩效相挂钩,这样很容以促使短期行为。
4.对高管的考核指标设计不合理
我国上市公司对高管的考核指标主要为业绩指标和个人能力,而对个人品质重视的企业很少。并且对于企业高级管理人员的考核主体主要来自董事会和主管部门,来自员工的评议所占的比例较低。从考核内容来看,业绩目标是最主要的考核指标,江浙和中部地区主要以业绩指标为考核内容,上海、北京和东北地区对个人能力也比较重视,上海地区对高级管理人员的个人品质也有一定的要求。这种考核内容的结构偏重于个人业绩,忽视管理人员的个人品质修养容易造成管理人员急功近利的短期行为,不利于企业的长远可持续发展。
三、我国上市公司高管薪酬激励的改进策略
1.强化绩效报酬激励
我国上市公司高管薪酬与绩效相脱节已经是一个不争的事实。这就需要各个上市公司在制定薪酬策略时,不要仅仅为留住高级管理人员而制定固定工资,应使高管的薪酬与公司的经营业绩保持高度的相关性。这样才能够使得高管为公司的业绩作积极有效的努力。
此外在制定考核的业绩指标时,选择净资产收益率和利润增长类指标作为授行权指标固然不错,但缺失反映行业特点的指标可能会影响到未来计划实施的效果。随着未来法律法规的不断完善,企业应该视所处行业不同,及公司的战略发展需要,选择更多能反映行业、公司特征的业绩指标。
2.提高高管报酬信息的透明度
由于我国上市公司的年度报告中只要求披露高层管理人员的薪酬总额,而对薪酬的构成并无要求。这就导致了上市公司高管薪酬构成这部分信息对公众具有很大的隐蔽性,尤其是与业绩相挂钩的浮动薪酬的数额,而这部分信息又是对投资者投资决策具有很大参考价值的信息。建议我国上市公司年度报告中借鉴欧美等发达国家及香港的新兴市场的作法,要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成。
3.制定合理的薪酬结构
我国上市公司高管薪酬比较重视货币薪酬等短期激励,而忽视长期激励的问题,对上市公司健康发展已经产生了严重的影响。高级管理人员主动离职原因排在前四位的分别是:职位变动、企业文化、公司重组、薪酬福利。在管理人员离职原因中薪酬福利并不是最重要的因素。可见只是提高货币薪酬除了提高了公司的成本,对于稳定高管的作用收效甚微。
而且只重视货币薪酬的激励效果的企业,往往是高管一味的追求短期高的业绩,而忽视了公司的长远发展,对公司的长远可持续发展造成了极大的破坏作用。这就要求上市公司短期激励和长期激励相结合,寻找成本最小化和效用最大化的黄金点。
四、小结
由于我国上市公司发展的还不成熟,相应的法律、法规还不完善,导致我国上市公司在运营过程中出现了很多问题,尤其是上市公司高管薪酬的问题一直与其发展相伴随。这就要求我国上市公司的发展规划要积极借鉴欧美发达国家的经验,努力探求适合我国国情的发展道路。
加薪报告篇9
据悉，该报告调查对象为该校已落实工作的9000名XX届毕业生，其中包括本科和硕博毕业生。调查从XX年年1月开始，采用无记名问卷填写形式，通过邮寄的方式发放和回收，实际有效问卷1560份。
调查耗时长达半年，主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析，报告总结出8项基本结论，勾勒出大学生初入职场状况。
调查
学历越高，起薪也越高
毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢?
这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。
不同专业，起薪差距相当大。调查数据显示，无论是本科毕业生还是毕业研究生，计算机学院起薪都最高，分别达3716元和6158元，起薪最低的分别是教育学院本科毕业生XX元、环资学院毕业研究生2175元。可见不同行业、不同学历带来的起薪差距也比较显着。目前而言，it行业的毕业生起薪6158元高居榜首，且遥遥领先。
从性别上看，男性与女性起薪差别不大。本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。
受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。
针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。
“硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。”
金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。
期望与实际薪酬差最高达1393元
求职前，你对月薪的期望值是多少?调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。
记者从报告中发现，不同专业背景的毕业生，月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例，浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高，均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之;理学院和人文学院最低，均值在2900元以下。
加薪报告篇10
一、企业所得税汇算清缴工作的基本定位
企业所得税汇算清缴工作是指企业根据税法规定和会计准则要求对上一年度的企业所得税进行清算并申报的过程。具体地说，就是指企业依据税法要求对会计报表中该增加的项目进行调增，对该减少的项目进行调减，最终确定全年应纳税额，并根据前一年度预缴的企业所得税数额确定该年度应补或应退税额，填写年度企业所得税纳税申报表，最终在该年的5月31日之前向主管税务机关进行申报的行为。
汇算清缴以“利润总额”为基础，按照税法要求进行一系列纳税调增和调减，最终得到“应纳税所得额”。主要涉及三方面的纳税调整内容：收入类项目的调整、扣除类项目调整以及资产类项目调整。
二、汇算清缴难点及其处理策略
(一)职工薪酬的纳税调整
企业所得税第三十四条规定，企业实际发生的合理的职工工资薪金，准予在税前扣除。但由于税法还对某些特殊情况下工资薪金税前扣除问题进行规定，因而带来了一些该类项目的税会差异，主要有以下三点：
第一，企业安置残疾人员的，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。因此，企业在进行所得税预缴申报时，应按照实际发生额进行扣除，在年度申报和汇算清缴时按照实际发放的残疾员工的200%加计扣除。
第二，企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。因此，只要满足相关规定，企业研发人员的工资就可以加计扣除。
第三，企业实际发生以下支出，必须按税法规定实行限额扣除：职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分准予扣除;职工工会经费支出，不超过工资薪金总额2%的部分准予扣除;职工教育经费支出，不超过工资总额2.5%的，准予据实扣除。
【案例1】假设某企业2015年在册职工900人，实际发放工资薪金1 300万元，同时发放的职工福利费182万，工会经费和职工教育经费分别为30万和40万，那么工资薪金可据实扣除，而三项经费调整过程如下：
税前准予扣除的职工福利费=1 300×14%=182(万元)，实际扣除182万，应调增应纳税所得额0万。
税前准予扣除的工会经费=1 300×2%=26(万元)，实际扣除30万，应调增应纳税所得额4万。
税前准予扣除的职工教育经费=1 300×2.5%= 32.5(万元)，实际扣除40万，应调增应纳税所得额7.5万。
因此，工资及三项经费应调增应纳税所得额= 4+7.5=11.5(万元)
(二)业务招待费的纳税调整
企业所得税税法第四十三条规定，企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高不得超过当年销售(营业)收入的5‰，即只要企业发生了业务招待费，就至少会有其发生额40%的纳税调增。
(三)广告费及业务宣传费支出的纳税调整
企业所得税法第四十四条对企业广告费与业务宣传费做了明确规定：企业发生的符合条件的广告费和业务宣传费支出，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，不超过当年销售(营业)收入15%的部分，准予扣除;超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。对于该项税会差异，企业应在所得税汇算清缴时对多扣除的费用调增应纳税所得额。
(四)固定资产折旧的纳税调整
企业所得税法第五十九条规定，固定资产按照直线法计算的折旧，准予扣除。税法允许企业按自已的会计制度采用不同的折旧方法，但其只认同直线法计提的折旧作为当年的成本费用，并且为避免企业采用过短的折旧年限，税法对部分固定资产折旧的最低年限进行了规定。当税法与会计对固定资产折旧方法以及时间的规定不同时，就会产生计提费用上的差异，所得税汇算清缴时应进行纳税调整。当会计与税法对折旧政策的规定存在差异时，就会产生时间性差异，企业在汇算清缴时必须予以纳税调整。
【案例2】某公司从事信息技术服务业，为增值税一般纳税人。2014年6月购入一台生产器具，不含税价为150万元，购入当月投入使用，会计上采用直线法计提折旧，折旧年限为5年(与税法规定相同)，预计残值为0，企业所得税税率为25%。
(1)会计处理：
2015～2019年每年计提折旧30万元(150/5);
借：制造费用30
贷：累计折旧30
(2)税务处理
假设该公司采用缩短折旧年限的优惠政策。税法上的折旧年限：5×60%=3(年)
2015～2017年每年可税前扣除的折旧50万元(150/3)
2015～2017年每年年末进行会计处理如下：
借：所得税费用――递延所得税费用5
贷：递延所得税负债5(20×25%)
2018、2019年每年年末进行会计处理如下：
借：递延所得税负债7.5
贷：所得税费用――递延所得税负债
7.5(30×25%)
三、汇算清缴涉税新政剖析
(一)企业福利性补贴支出税前扣除的规定
《关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》(国税总局2015年34号公告)对企业福利性补贴支出税前扣除提出规定：列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为职工福利费，按规定计算限额税前扣除。
该项新规定更加明确了对职工福利费的税务处理，扩大了工资薪金的外延，将符合工资薪金制度要求、固定与工资薪金一同发放的福利性补贴视作工资薪金，不仅能够税前扣除，还能增加企业计算职工三项经费扣除限额的基数。
但是，对于国有企业，《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)明确规定：属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。因此，国有企业不能违反工资薪金的限额规定，将职工福利作为工资薪金过度发放。
(二)企业接受外部劳务派遣用工支出税前扣除问题
《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》(2015年第34号公告)对企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，区分两种情况进行税前扣除：其一，企业按照协议(合同)约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应视为劳务费支出，不计入工资薪金总额，也不作为计算其他各项相关费用扣除的依据;其二，直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
(三)固定资产优惠政策及填列纳税申报表的相应变化
2016年1月18日，《关于修改企业所得税年度纳税申报表(A类，2014年版)部分申报表的公告》(国税总局2016年3号公告)对企业所得税年度纳税申报表(A类，2014年版)部分申报表进行了修改，主要是为了方便企业在汇算清缴时享受小型微利企业、重点领域(行业)固定资产加速折旧、转让5年以上非独占许可技术使用权等企业所得税优惠政策。其中，固定资产优惠政策涉及面广，对企业影响较大。新颁布的《固定资产加速折旧、扣除明细表》内容更加清晰完善，承担了纳税人对加速折旧优惠政策进行备案的功能。
四、汇算清缴风险规避
(一)确保各类报表之间的逻辑平衡
所得税汇算清缴的核心内容就是企业的纳税调整，即企业依据税法规定对其财务报表上的一些项目进行调整，例如前述的职工薪酬、固定资产折旧等，并据此填报各类纳税申报明细表。因此，企业的会计类报表与其纳税申报表应互有逻辑关系，该类逻辑关系是否合法合理是税务机关进行纳税评估时审查的重点内容，报表之间项目数额的不对应或不合理往往揭示了企业的纳税疑点，会引起主管部门的重视，可能会对企业进行约谈甚至实地调查。所以，审核会计处理、正确进行各项纳税调整、确保报表间逻辑关系的合理性是企业汇算清缴前必须妥善完成的任务，同时，还应通过资产负债表日后事项、审计调账以及会计错账处理等方法及时进行更正。
另外，政府与税务部门逐渐重视构建与第三方涉税信息互换的平台。银行、投资者以及政府相关部门等提供的业务信息、报送的报表也成为税务机关审核企业涉税信息的重要凭据。因此，企业汇算清缴时也应保证其据以纳税调整的财务类基础报表与其他相关利益者提供的信息保持一致，防止关联双方账务信息不对称导致的税收风险。
(二)明确政府补助收入的税会差异
根据《企业会计准则第16号――政府补助》的有关规定，企业应将获得的政府补助分为与资产相关和与收益相关，以及货币性资产与非货币性资产，分别采用收益法与总额法处理。采用收益法时，企业将政府补助计入递延收益或当期收益;采用总额法时，将政府补助全额确认收益。而针对政府补助的税务处理，企业应依据《财政部国家税务总局关于财政性资金行政事业性收费政府性基金有关企业所得税政策问题的通知》(财税〔2008〕151号)的规定，计入企业当年收入总额。对于由于会计准则与税法规定不同造成的会计处理与税务处理的差异，企业应在汇算清缴时准确进行纳税调整。
对于符合不征税收入要求的政府补助收入，企业汇算清缴时可进行纳税调减，相应地，不征税收入形成的费用支出、资产折旧或摊销也不能够税前抵扣，应进行纳税调增。不征税收入包括以下四类：第一，财政拨款，可以凭财政拨款文件和单据在取得当年进行纳税调减;第二，依法收取并纳入财政管理的行政事业性收费、政府性基金，这类不征税收入可凭相关文件在上缴年度进行纳税调减;第三，其他的不征税收入，应当同时符合《财政部国家税务总局关于专项用途财政性资金企业所得税处理问题的通知》(财税〔2011〕70号)规定的三个条件，才可在取得年度进行纳税调减;第四，明确规定为“不征税收入”的事项。
(三)关注并及时适用税收优惠新变化
为鼓励部分产业和项目发展，提高税务征管效率，2015年度部分税收优惠政策的执行口径与方式有新变化，企业在汇算清缴时应及时予以关注，完善优惠备案的流程及备齐相关证据材料。
