年休假实施细则
根据公司考勤管理规定，公司实行职工带薪年休假制度(以下简称年休假)，实施细则如下：
第一条享受年休假员工范围
(一)在我公司工作并与我公司有固定期限或无固定期限劳动合同的员工均能享受年休假待遇。
(二)由劳务公司派遣我公司工作并且工作期限超过一年的，也可享受年休假待遇。
第二条休假条件及假期
(一)员工连续工作1年以上的，享受年休假。
(二)员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
(三)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第三条员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。
(一)员工全年事假累计20天以上且未被扣发事假工资或者虽被扣发但以其他形式补偿的;
(二)累计工作满一年不满10年的员工，全年请病假累计2个月以上的;
(三)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;
(四)累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
第四条年休假的计划安排及审批程序
公司安排年休假的总原则是根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
员工有申请休假的权利，公司有批假的权力。员工享受年休假必须事先经公司批准后才可享受。未经批准擅自休假的按旷工论处。
因企业性质所决定公司员工全年各阶段工作任务是不均衡的，公司应尽量安排员工在空闲阶段或工作任务不饱和期享受年休假。
为避免员工休假期过于集中而影响公司工作的开展，公司应在年初对全公司员工年休假进行统筹计划安排。
公司所属各部室、各项目部应在征求所属员工本人意见的基础上，根据本部所承担的工作任务的具体情况编制年休假计划并上报公司人力资源部。公司人力资源部根据各部门各项目部上报的计划进行汇总并进行调整后报主管领导审核批准，该计划即为公司员工年休假安排计划。
如无特殊情况，公司员工应在年休假计划期前填写《年休假申请表》并逐级审批。经批准休假的员工应按批准期限按期休假和按期销假。公司将根据实际的休假期发放假期工资。
第五条年休假计划的变更与审批
员工必须按照公司年休假安排计划时间享受年休假，员工本人如无特殊原因能享受年休假而未享受的按主动放弃论处。
因本人有特殊原因不能按计划时间休假，应事先向所在部门提出变更申请，经所在部门报公司人力资源部批准后方可变动休假计划。
因工作需要员工在计划期内不能休假的，由所在部门提出变更申请并报公司人力资源部批准，变更申请应注明变更原因及新的休假时间计划。因工作原因多次变更也应多次申请批准。
因工作需要当年不能享受年休假的，公司可安排延迟到下一年度继续享受年休假，但最多只可延迟一年，延迟时间超过一年的应视为因工作需要未能享受年休假。
因本人原因当年不能休假的不能延续下一年使用，应按主动放弃论处。
因工作需要跨年度享受年休假的员工，在工作允许的情况下可根据本人意愿两年假期合并使用或分期使用，公司应按规定支付正常的工资报酬。
第六条年休假的待遇
(一)员工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，具体计算方法应将员工本人休假前12个月的工资总额按月平均再按平均日工资收入×休假天数。
(二)因本人原因假期未到提前上班的，不再补偿假期工资。经批准超假的，超假期按事假论处，未经批准超假的，超假期按旷工论处。
(三)公司确因工作需要不能安排员工年休假的，需征得员工本人同意，可以不安排员工年休假，但公司应按照员工本人应享受年休假年度的平均日工资标准的300%支付应休年休假天数的工资报酬。
(四)员工在休假期间因工作需要被提前召回上班，剩余假期可按照本人意愿或者加在下一次年休假期中或按照300%的日工资标准补偿工资。
(五)计算年休假工资总额的基数中不包括项目兑现奖、赶工奖、车补、伙补、夜班补助及各种福利和年中、年终奖，也不包括公司领导成员中属于兑现性质的年薪。
(六)员工主动放弃年休假的，公司不再进行任何补偿。
(七)因工作需要不能享受年休假的员工的假期工资报酬，应在确定员工本人不能享受年休假的次年1月份支付。
(八)员工在休年休假期间，除应享受的假期工资外，其他按月领取的各项补贴及当期发放的福利待遇照常发放。
年休假实施细则篇2
《条例》在这四年多的实施过程中，众多人员在各类杂志上发表过多篇关于带薪年休假管理方面的文章，其中《中国社会保障》杂志2011年2月刊登的一文《年休假，该怎么休》(作者冯希庚、宋冬梅)中关于“之前没有工作年限、新进单位满1年(例子是2010年7月1日进单位，2011年7月1日满1年)的职工当年应享受5天年休假而不是2天”的观点笔者认为不妥。实际上，这是关于“职工累计工作时间满1年、10年、20年的当年带薪年休假出现跨档时，这一年的带薪年休假天数如何计算才能让单位和职工都满意”的问题。对此，笔者将所在单位2008年实施、由笔者起草的《职工带薪年休假实施细则》中采取的做法供大家参考。
一、跨档带薪年休假
《劳动法》第四十五条和《条例》均明确规定“职工连续工作1年以上的均可享受带薪年休假(以下简称年休假)”，而年休假的天数根据职工累计工作时间的长短被分成三个档次，即5天、10天、20天，其条件分别对应是：已满1年不满10年的、已满10年不满20年的、已满20年的，两个档次之间的相差天数均为5天，这就是带薪年休假新增天数，并在满1年、满10年、满20年的当年出现跨档。
二、带薪年休假新增天数分配问题
从已公布的年休假规定条款来看，年休假天数均按1个年度进行计算。对个人来说，无论是何时参加工作，在1个年度内享受相对应档次的年休假天数是没有问题的，无非是跨自然年份罢了。但从的两个《实施办法》一些条款的规定来看，如《企业职工带薪年休假实施办法》第五条关于“新进用人单位且符合享受休年休假规定的职工当年度年休假天数的折算方法”和第十二条关于“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时当年度职工应休年休假的天数计算方法”、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第七条关于“支付工作人员应休未休的年休假工资报酬的时间规定”等等来看，反映出按自然年份进行管理和统计的意图，即均以每年1月1日～12月31日自然年为1个年度来管理或统计，这也是绝大多数用人单位包括国家有关部委实施各项管理工作的基本时间段。这样一来就引出了矛盾：由于不同的人员参加工作的时间不相同，累计工作时间满1年、满10年、满20年也就不一样，若两个人当年均满20年，一个是2月28日，另一个是11月28日，那么本年度两人均按在原来10天基础上增加5天，这公平吗?另外若第三个人是12月28日满20年，用人单位无论如何安排也无法安排完5天，是不是还应支付第三个人应休未休的年休假300%的工资?这显然不是很合理。因此，为了更加有效和公平执行国家带薪年休假的规定，方便管理，需对当年新增的5天带薪年休假进行分配。
三、带薪年休假新增天数分配方法
首先来看《企业职工带薪年休假实施办法》第五条“新进用人单位且符合享受休年休假规定的职工当年度年休假天数的折算方法：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数”;其次再看《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时当年度职工应休年休假的天数计算方法：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。
从以上两条规定的制定法理思路分析，不难发现：职工当年度在进本单位时剩余日历天数或离开本单位时已过日历天数越长，当年度所应享受的年休假天数就越多。同样，无论你是满1年、满10年、满20年，只要你满后当年在本单位所剩余的工作时间越长，当年分配到的新增年休假天数就应越多。
所以，对当年新增的5天年休假分配，笔者认为可规定为：“职工累计工作时间满1年、满10年、满20年后当年享受的带薪年休假新增天数按以下方式折算，折算后不足1整天的部分不增加年休假天数：带薪年休假新增天数=5×(当年度符合享受新增年休假的职工剩余日历天数÷365天)”。故：
职工带薪年休假跨档当年的休假天数=不跨档的休假天数+带薪年休假新增天数，其中不跨档的休假天数分别为0、5、10。
该办法已在本单位的职工代表大会获得通过，并反映在单位2008年实施的《职工带薪年休假实施细则》条款中，经过四年多的实施，效果良好。四川省劳动和社会保障厅2009年4月23日下发的川劳社办〔2009〕35号文件中第五条规定“职工当年度工作时间满10年或20年，年休假由5天变为10天或由10天变为15天的，当年度年休假天数，计算公式：(满10年或20年时当年已过的日历天数÷365天)×5或10+(满10年或20年后当年剩余的日历天数÷365天)×10或15。折算后不足1整天的部分不享受年休假。”也与本单位规定相一致。
四、带薪年休假跨档当年计算案例
张某、王某、李某分别是2002年3月2日、2002年8月2日、2002年10月15日进入一单位的员工，他们均一直在该单位工作，按照国家规定均满足享受带薪年休假的条件，2012年度该三人分别有多少天的带薪年休假?
从本案例看，由于他们在本单位连续工作均超过1年，至少有5天带薪年休假，而满10年的时间就不同了，张某是2012年3月1日、王某是2012年8月1日、李某是2012年10月14日，因此，按照公平原则，张某、王某、李某三人2012年度的带薪年休假天数均不能按10天计算，应该有所不同。按本文方法计算，情况如下：
张某2012年度带薪年休假天数=5+5×{(365-60)/365｝≈9(天)
王某2012年度带薪年休假天数=5+5×{(365-213)/365｝≈7(天)
李某2012年度带薪年休假天数=5+5×{(365-287)/365｝≈6(天)
其中(365-60)是张某满10年后在2012年度工作的天数;
(365-213)是王某满10年后在2012年度工作的天数;
年休假实施细则篇3
关键词:带薪休假;影响;对策
1国际带薪年休假制度
带薪年休假,也称带薪休假,指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度,就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年,在许多国际公约中也有规定,例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定,职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日,未成年工和学徒为12个工作日,放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定,该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限,但又明确规定,服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。公约还规定,由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤,应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日,不论是否与年休假同时发生,均不得计为年休假的一部分。
2我国带薪年休假实施的好处
2.1是“以人为本”的具体实践
很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施,对整个社会来说,首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一,实行带薪年休假制度,不仅是对劳动者休息权的充分尊重,更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利,它保护劳动者的身体健康,使职工得到更好的休息,精力充沛地投入工作,同时,能刺激消费、激活经济,对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
2.2能缓解社会运转、生态方面的压力
我国“五一”、“十一”和春节的七天长假制度,对推动旅游事业的发展,扩大内需、拉动消费起到了积极作用,应当充分予以肯定。但是,“黄金周”的副作用也显而易见。首先,交通运力与游客数量失衡。其次,景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患,使旅游质量下降,游客投诉增加,而且容易造成环境的破坏。第三,旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态,比较适宜的解决之道是改变休假制度,削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假,一方面能避开出游高峰期,使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面,大家轮流休假,不至于使工作陷于停顿,尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。
3带薪年休假制度存在的问题
3.1带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处
首先,就像之前劳动法所规定的带薪休假,只是规定了一个大框架,但具体细则却迟迟没有,导致在很多中小企业和私营企业中,维护职工休息权的意识比较淡薄,甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬,在竞争如此激烈的劳动力市场中,求职不易,保职也不易,能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假,万一因此丢了饭碗,没了工作,就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴,也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。
第二,虽然政府已经出台了《职工带薪年休假条例》,但是,在这一制度当中,没有包括像农民工之类的弱势群体,因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬,还有很多在企事业单位中的临时工,也没有得到具体的规定,因为他们是一些流动性非常强的人员,需要经常更换工作、务工地点,对于工作时间的计算不好界定,要达一年几乎是不可能的。
3.2如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管
长期以来,带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”,在很大程度上是因为触及了企业主的利益——职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下,部分企业主们也会上有政策下有对策,这时候政府国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。
4对策
4.1加强宣传
通过宣传,一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一
项基本权利,每个职工都应该按法律规定享受此政策,并且还要向员工详细介绍具体的细则,使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。
另一方面,也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处,使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中,并且能加强他们的归属感,进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化,使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性,并通过一些评选活动,引导企业树立“以人为本”的企业文化。
4.2要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处
(1)监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。
《中国青年报》一次公众调查显示,67.2%的人不无悲观地认为,即使正式实施,在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下,就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行,各级政府应经常进行核查或抽查,特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正,给予处罚,并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部部长郭军就曾说过:“有些单位之所以不实行带薪休假,不是因为他们不懂法,而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本,把日工资标准定得高些,并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准,企业不但会主动执行,还会督促劳动者休假。”
(2)加强工商、税务等部门的联动。
工商、税务等部门可以联动,把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面,将它和企业整体利益、长远利益挂起钩,让企业变不想执行为主动执行、积极执行。
4.3对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠
除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外,对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业,政府应该有一定的政策倾向,比如减少税收、颁发荣誉证书等,这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律,还能起到榜样的作用,使其他企业看到守法的好处,调动他们的积极性,同时也能够以这些企业作为标杆,自觉履行带薪休假制度,以促使这一政策高效、普遍得到实施。
参考文献
[1]滕悦.中俄两国劳动法若干问题比较研究[J].经济师,2007,(7).
年休假实施细则篇4
[关键词]探亲假;制度;探析
一、我国现行的探亲假制度
我国的探亲假制度开始于1958年2月9日实施的《国务院关于工人、职员回家探亲的假期和工资待遇的暂行规定》，国务院1981年做了修改，执行至今已33年。1981年的《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国务院国发[1981]36号)及其实施细则(国家劳动总局劳总险字[81]2号)和《财政部关于职工探亲路费的规定》([81]财事字第113号)等规章制度对享受探亲假的范围、期限、待遇等做了明确规定。
(一)探亲假的享受范围
凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业，事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。
实施细则明确：本规定所称的父母，包括自幼抚养职工长大，现在由职工供养的亲属。不包括岳父母、公婆。且学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。符合探望配偶条件的职工，因工作需要当年不能探望配偶时，其不实行探亲制度的配偶，可以到职工工作地点探亲，职工所在单位应按规定报销其往返路费。职工本人当年则不应再享受探亲待遇。
(二)享受探亲假的期限
1.职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。
2.未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。
3.已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。
4.探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
5.凡实行休假制度的职工(例如学校的教职工)应该在休假期间探间：如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。
实施细则明确：女职工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，超过五十六天(难产、双生七十天)产假以后，与配偶团聚三十天以上的，不再享受当年探亲待遇。职工的父母或母亲和职工的配偶同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父母或者母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇。具备探望父母条件的已婚职工，每四年给假一次，在这四年中的任何一年，经过单位领导批准即可探亲。另职工在探亲往返旅途中，遇到意外交通事故，例如坍方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致职工不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通机关证明，向所在单位行政提出申请后，其超假日期可以算作探亲路程假期。
(三)探亲假期间的待遇
1.职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
2.职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
财政部关于职工探亲路费的规定：职工探亲往返车船费、伙食费、行李物品寄存费，、托运费，以及趁便参观、游览等项开支，均有详细规定。
《劳动人事部财政部关于探亲假工资和探亲路费计算基数问题的函复》(劳人险[1985]14号)明确：国家机关和事业单位工资制度改革后，工作人员探亲假期和路程假期内工资应按基础工资、职务工资、工龄津贴之和计发。
《关于国家机关、事业单位职工探亲假工资和探亲路费计算基数问题的通知》(人薪发[1994]11号)明确：机关、事业单位工资制度改革后，职工在探亲假和路程假期内，其工资按下列各项之和计发：机关实行职级工资制的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资;机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级(职务)工资与按国家规定比例计算的奖金;机关普通工人，为本人岗位工资与按国家规定比例计算的奖金;事业单位职工，为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴(其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴)。
二、我国探亲假制度的现状
我国的探亲假制度诞生于中国的计划经济时代，是保障职工探望远居异地亲属的福利政策，并无强制执行力，是基于没有双休，一周只休一天，没有带薪年休假，没有小长假，工作由国家分配等特定历史环境下的产物，随着社会主义市场经济的快速发展，劳动用工方式多元化，双休日、小长假、带薪年休假等假期的落实，高铁、城际铁路、自驾车等交通工具日新月异，探亲假的适用性愈显不足，主要表现在以下几方面：
(一)探亲假适用范围的局限性
现有的探亲假制度，只有国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工且不能在公休假日团聚才可以享受探亲假，一是民办非企业单位、有雇工的个体工商户、外资企业、民营企业等均被排除在外，二是出行交通的多元化，我国任何两个地域的人们几乎都可以在公休假日团聚。另外，1995年《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，我国原有的固定工、大集体工等都由合同工替代，也不存在固定职工了。
年休假实施细则篇5
带薪年休假制度执行的情况及问题
“带薪休假”早在多年前已是我国法律赋予公民的一项权利。1995年1月1日起施行的《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。但此后数年，国务院一直未制定出台具体办法，直到2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》出台施行，对职工带薪年休假应享权利作出详细规定，但由于相关规定的操作性不强、刚性约束不够，使得带薪年休假成为很多人眼中“写在纸上的权利”，部分企业更是将其作为一种奖惩手段，与立法初衷不符。
2012年4月，中国全面小康研究中心的“职场人休闲满意度”调查显示，只有3成人每年享受带薪休假;该调查表明，带薪休假的软肋在私企。2012年10月，文汇报联合上海大学上海社会科学调查中心就带薪休假问题对212位上海市民进行电话随机调查，其中，49.53%的市民“每年都能足额享受”带薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天数左右”的带薪休假，另外38.21%的市民“没有休过带薪假”。带薪年休假制度在一些企业执行差、实施难，不仅影响到职工个体的基本权益，造成职工缺乏休息调整而过劳工作，同时、还会带来劳动效率下降、劳动安全生产事故易发等社会问题，影响和谐劳动关系的构建。
落实带薪年休假制度的相关对策建议
在《职工带薪年休假条例》已施行近5年的情况下，《国民旅游休闲纲要(2013-2020年)》把基本落实带薪休假的目标设置在2020年，引发众多讨论，不少人提出：希望带薪休假的落实能够提速，为此，笔者建议从完善政策法规层面对落实带薪年休假制度进行推动。
建议将“带薪年休假”视同为职工应享受的“法定节假日”。应当通过完善立法的形式，在性质上将其视同为职工可享受的“法定节假日”。“带薪年休假”与“法定节假日”同样属于法律明文规定的休假权利，同样在不能实现休假时，应支付三倍日工资;两者的区别在于：带薪年休假是满足条件的部分职工享受，并且不是固定时点，而是由职工与用人单位协商确定休息时间。以“法定节假日”性质来定位“带薪年休假”，一方面，可以促使用工单位认识到这是必须承担的社会责任，职工视其为理应享有的权利，如此可有效摆脱用人单位推诿、职工压抑诉求的尴尬局面;另一方面，从保护职工健康权、生命权的角度出发，可以缓解职工“过劳”状态，避免产生职业压力症，甚至“过劳死”。
建议更多地赋予劳动者安排带薪年休假的主动权。职工感到“有假难休”的主要症结是在需要假期时无法得到假期，所以形成科学、合理的带薪休假安排制度，是解决带薪年休假难以落实的核心，其突破点应该是尽可能赋予劳动者更多的假期安排主动权，努力平衡用人单位的用工自和职工的休假支配权。建议可通过完善政策法规的方式从多方面进行探索：一是完全将安排带薪年休假的主动权交给职工，授权职工提前半个月提出申请，用人单位在没有特殊情况下，一般应予准许;二是用人单位于年初提出框架式的带薪年休假安排方案，由车间、班组等层面负责调度落实;三是用人单位制订较为详细的职工带薪年休假计划，或者实行提前一个月预告制，使职工可以根据休假计划对个人事务预先做出合理安排。
年休假实施细则篇6
(二)本细则所称员工系指正式转正的人员，其他试用及临时工均不包括在内。
(三)公休：
1.星期例假。
2.法定假日及政府临时公布的休假日。
3.劳动节。
4.新年休假依从政府规定，以上各休假日，薪资照发。
(四)以上公休例假，本公司可视事实需要与其他日期互换，互换后的休假日有关薪资及加班与公休例假同。
(五)事假：
1.事假须填写请假单，请单位主管按权责核准签章后方能生效。
2.每月不得有5天以上，全年累计不得超过14天，逾假者以旷职(工)论。
3.一月内前后事假两天，中间夹有公休例假，使连续共有或超过3天，其中间夹有的公休例假日应作事假论，如仅事假一天，连接公休日者，其公休日不计事假。
4.事假不满一日者以钟点累计。
5.事假必须事前请准，不得事后补请，(如因特别事故须申述充足理由，呈请特准者始可补假)。
6.日薪者事假不发薪资，月薪者当月3天内全年14天内只发半薪，逾假者扣全薪。
7.试用人员月薪者，凡请事、病假薪资全扣。
8.本年度到职升正的月薪人员，一月内事假累计在一天内者，扣半薪，超出部分全扣，当年累计亦照到职时间的长短比例计算，其公式如下：14天×到职后月数/12=只扣半薪的事假天数
(六)病假：
1.病假须填请假单，经单位主管照权责核准后生效，连续二天以上须缴验公立医院或劳保医院证明(住宿公司或厂区宿舍者须当日请假)。
2.外宿员工因病不能到班，可托人或电话托人代请，惟病假在二天以上须缴验公立医院或劳保医院证明(可于次日补请病假手续)。
3.如患重大病症，按劳保规定住院外应自连续病假第二个月起予以停职(工)，但病愈后，经公立医院体检证明体力正常，优先予以复职。
4.病假期中的公休日，作病假论，不足一日者以钟点计。
5.病假在一个月内缴验医院证明者薪资发给半薪，超过一个月者全扣。
6.当年度到职的升正人员比照事假计算方式办理。
(七)公伤：
1.公伤人员按劳保规定办理，除薪资照给外，本公司不负担任何费用。
2.无须住院的门诊人员，应由主管斟酌情况，分配体力胜任的工作，如必须休养或继续疗养，须再续假，除仍须医院证明外，主管仍应负责切实审查。
(八)公假：基于遵守国家法令，短期服役，义务劳工及其他征召奉令参加受训者附证明文件，申请公假，其准假天数，参考附表，薪资照给。
(九)婚假：本人婚嫁给予婚假7天，子女婚嫁给予两天(不包括休公例假)薪资照发。
(十)丧假：祖父母、父母、翁姑、配偶死亡，一律给予丧假7天，子女3天，以户籍记载为准(不包括公休例假)薪资照给。
(十一)产假：女性职员给假56日，女性工员给假50天，并照下列办理。
1.服务(转正后)本公司6个月以上者产假期内薪资照给。
2.服务(转正后)本公司6个月以下者，薪资减半发给。
(以上产假包括公休、例假日在内)
(十二)特别休假：
1.工员部门按劳工法规定办理
2.职员特别休假，区分如下：
(1)在公司服务满1年以上，未满3年者，每年给假7日。
(2)在公司服务满3年以上，未满5年者，每年给假10日。
(3)在公司服务满5年以上，未满10年者，每年给假14日。
(4)在公司服务满10年以上每增加1年，加给特休假1日但以30日为限。
3.职员休假以不碍工作进度为原则，其作业程序，由服务单位主管于每年元月5日前，根据各员服务年资，列具应休天数将申请单移人事单位核对后，转送给最高主管核定，并退交人事单位保管。
4.工员的申请作业程序与职员同，经核定后，再由人事单位将部分休假天数纳入新年政府规定以外的休假日数，所余天数由各单位主管视工作需要依据，权责核定实施，但每月最多三天，每次不得少于一天，凡超逾或不足一天者，改作事假。
年休假实施细则篇7
【关键词】 男性职工;陪休产假;可行性;社会权益
随着我国社会主义市场经济的发展，社会发生着深刻的变化。人们的生活水平在很大程度上得以提高，民众将目光转投于思想文明与精神的享受。渐而更加懂得生活和亲情的保养，在生活中享受家的天伦之乐。
自2012年4月28日起开始实施的《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受 98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假 15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假 15 天。”女性的生育假期比原来多出 8 天。这一条文的修改引来社会各层人士争议，生育假期只有女职工才能享有吗?产假对于女性职工来说理所应当，是女性职工的权利。女性在产假期间在工作单位获得福利，在家庭中更应享受细心照料，这就要由生育后代的男性承担起这一责任，由此给予男职工适当的陪休“产假”是必要的。看似荒谬的问题，却有必要引起足够重视，让男职工陪休产假无论在企业的受益还是促进家庭关系融洽甚至社会秩序的保障上都是必要的。
一、设立男性职工陪休产假的必要性
设立男性陪休产假也许会存在“滥用权利”的质疑，但不可因会存在不利的一面就否认一个制度存在的必要性。自改革开放以来，人们的思想观念得到很大程度的解放，当下社会，主张人性自由，“试婚”屡见不鲜，这一现象女性不论在身体上还是精神上往往成为受害者。因此，将男性职工陪休产假入法，给这一休假权利增以法律的强制性作保障，在一定程度上会增强男性的责任感和使命感，保护女性的安全与健康。提高人们道德涵养，增强维权法律意识，亦可增进社会的稳定、安定团结。
竞争激烈的社会大环境培养了人们“争”的意识，在大都市出现了些许“丁克”家庭。其原因不乏有孩子需要女性成为全职家庭主妇，任务重。当为男性劳动者设立产假制度，则可以分担女性的家庭责任，使夫妻共同来尽养育后代的义务，促使家庭和谐。有利于完善多层次的社会保障体系，故此项制度的作用对社会而言毋庸置疑。
二、确立男性职工陪休产假的作用及意义
1、提高企业吸引力及收益
全国各省在其当地的人口与计划生育条例中几乎都对婚假、女性生育假及男性护理假作了不同期限的规定，少则 3 天，多则 30天，若是晚育的，还可以适当增加天数。在上海、重庆、深圳等地都有相关制度，香港人力资源管理学会访问众多企业及雇员，发现除基本薪金外，雇主亦向雇员提供多样化的含男性产假规定在内的福利，来提升职工对公司的归属感挽留员工。全国各地的多家公司、企业在职工福利的项目中都做出了男性职工在其妻子产子期间可以准予适当时间的陪产假，此制度不仅影响不到公司工作，反之会树立本公司的形象，赢得职工信任，感染职工倍加珍惜陪产假机会来为公司奉献自己。此能达到双赢局面，单位为男性员工提供陪产假则是一个明智之举。
2、提高女性就业契机
我国《劳动法》第13条规定“：妇女享有同男子平等的就业权利”。但其制度过于原则无法做到真正保护女性劳动者的切实合法权益，且妇女的双重负担妨碍女性进入工作领域实现职业发展，故要在国家法律基础上制定出准确、可实行的规章制度和必要措施。
自古有“男主外，女主内”的封建传统思想使女性地位低下，在这种不平等的基础上使女性就职阻力增大，再加之女性繁衍后代的天职需要假期就更使得女性在求职中的竞争力降低。而生育后代是夫妻共同的责任与义务，给男职工规定陪休产假既可以尽男性对家庭的责任，推动两性在生育事务中的平等合作，又在一定程度上缩小男女就业的竞争力，为女性赢得更多的就业机会，有利于消除就业中的歧视女性现象，更好地实现男女就业平等，也进一步促进男女平等。
3、保护男性的生育权
《婚姻法》司法解释(三)第九条，第一次明文提及男性生育权，因在生育中倾斜女性保护的原则使得男性生育权的保护仍缺乏适时的保护及救济。
生育后代是夫妻双方的权利和义务，养育子女是夫妻共同的责任。女性因特殊的生理需求可以享有特殊的保护，但是对于男性的生育权却没有明确的法律规定来予以保障。子女虽由女性孕育，但男性是根源，通常情况下，生育是妻子和丈夫经由而孕育，生产子女，妻子生育的子女在自然属性和法律属性上同时也是丈夫的子女。男性有权享有自己的生育权，生育权属人格权。人类是社会发展的根源，对于整个民族和国家而言男性的生育权应当被视为是发展权的最重要内容之一。在家中尽到照顾子女和配偶的责任，更是实现自己权利的表现。为男性设定属于自己应有的权利和义务，就必须辅之相应的法律制度和必要措施来保障其可实行性。对此为男性设立陪产假制度与之相适应，才会切实的保护其应有的合法权利，并且要得到法律的支持，来促进其权利的实现和保障。因此男女应当享有同等的生育权，在强调保护妇女生育权的同时不能以剥夺男性的生育权为代价。
4、能够协调家庭关系
家庭是社会的细胞，给男职工陪产假在享受照顾妻儿的权利同时尽到了为人父的责任。2002年实施的《人口与计划生育法》第 17条规定：“公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任”。由此可知，国家法律就生育问题的规定越来越体现了对男女双方的保护。此外还能减少家庭的保姆、月嫂费用的支出，减轻了家庭经济负担。为了促进家庭的关系稳定和增强家人的感情，有必要设立男职工的陪产假期。身为人父的自我意识的完善，才是推行这一规则的必要土壤，生孩子不只是女人的事，男人应该也需要参与和养育相关的事。
三、设立男性职工陪休产假的措施和建议
1、建议将此制度纳入《中华人民共和国劳动法》
一项新的制度只有被纳入国家法律中才引起人们的重视，得到良好贯彻与实施。现在虽然全国各省地基本都有对于男性职工陪产假的相关规定，却在现实生活中未见何种成效，形同虚设。就此，将男职工陪产假制度写入《中华人民共和国劳动法》才能得到根本重视。此非不可取，因为存有良好的司法基础，在《婚姻法》及《人口与计划生育法》都有相关的规定。由此可见，将此项制度入法有着良好的法律基础。
2、地方性机构组织要尽力配合实施
原则性的政策制度不能作为保护公民权益的有效措施，因而各地方政府要结合自己当地的劳动关系实际情况制定出详细的实施细则，福及劳动者。地方政府要将所作规定落到实处，并且接受当地群众全面的监督和意见，政府也要监督具体工作单位内对此规定的适用情况，多方位的监督与管理从而为保证此项制度的落实与发展提供良好的操作环境。
3、各工作单位应全面配合实施
与男职工陪产假直接息息相关的就是用人单位，无论国家或是地方政府如何大力支持，若用人单位始终不予执行，那么该项制度也不会成功运行起来，用人单位及用工单位有着不容忽视的作用。企业给与男职工带薪休假，去尽为人父为人夫责任，会出现双赢结局。在一定程度上解决此公司企业的“用工荒”问题，故工作单位要全面配合政府制定的男性职工陪“产假”制度。作为一项权利，政府和用人单位应该为男性陪休产假提供制度性的保障，而不是仅把它当成一种额外的恩惠或奖励。
4、增强个人的自我维权意识
法律赋予公民权利是不容被侵犯的，拥有法律的强制保障。当自我权利受到不法侵害时候，我们不可以沉默来使权力丧失，要积极寻求法律的保护，努力维护自己的合法权益，增强自我维权意识，提高自我的法律素养。男职工要勇于运用法律的手段来维权，切实使自己的陪“产假”得到落实。
经过以上的讨论与分析，可见设立男性职工陪产假是未来应增入《劳动法》劳动者休息休假制度的必备内容，这项制度的设立不仅仅是符合人性道德理念的，更是能够为企业、公司创造更大的经济效益、为维护社会秩序更起到了一定的作用，为促进社会主义市场经济的进一步发展贡献力量。就此，只要国家政府得以重视，公司企业可以实施执行，劳动者增强自我维权意识，在我国设立并运行此制度是可取的。
【参考文献】
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[8] 冯洁.男人休产假的迷思.浙江经济报，2009.12.
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年休假实施细则篇8
关键词：带薪休假;扩大消费;供给侧改革
一、引言
我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度，并从2008年开始实施《职工带薪年休假条例》。2015年7月28日，国务院常务会议审议并通过了《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》，要求各地落实带薪休假制度，并推动挖掘旅游消费新热点。在2016年的全国“两会”上，总理在政府工作报告上再一次提出：落实带薪休假政策，加强旅游交通、景区景点、自驾车营地等设施建设，规范旅游市场秩序，迎接正在兴起的大众旅游时代。
随着广大人民群众物质生活水平的提升，我国已经迎来了大众旅游的时代，传统“走马观花”式的跟团旅游形式已经不再是广大人民群众的唯一选择，自由行、自驾游、家庭游等新的旅游形式已经成为了常态，国民旅游的休闲意识和旅行消费习惯有了新的提升，但目前假期少而散的现状制约着旅游消费的发展。若能合力推进、加快落实带薪休假制度，广大群众既可以选择错峰出游降低旅游费用，也可以存在多种选择，深入体验旅游文化，与此同时，对于促进旅游和消费的稳步发展，也大有裨益。但从各地推行带薪休假制度的总体情况看，目前尚存在诸多问题。
二、带薪休假政策落实中存在的问题
(一)带薪休假制度在不同单位落实情况“旱涝不均”
从我国实施带薪休假制度以来，各地的落实情况和广大干部职工的总体反映来看，该制度的实施还存在诸多急需破解的难题。自《条例》实施以来，机关、事业单位、外资企业和部分国有企业员工基本能享受带薪年休假，或能享受到未休年假工资补偿。而民营企业、中小企业则几近为带薪休假制度落实的盲区，多数员工无法享受带薪休假待遇。部分行业劳动力结构性、季节性过剩现象突出，劳动者在劳资关系中往往处于弱势地位，带薪休假制度基本难以落实。据人力资源和社会保障部的一项调查显示，目前全国带薪休假落实率仅约50%，一些民营企业、中小企业的落实情况更差。中国青年报社会调查中心一项针对3913人的调查结果显示，74.3%的人认为私企带薪休假实行情况最差，其次为个体工商户。
(二)部分职工“不敢休假”，带薪休假变为“纸上福利”
不同单位在落实带薪休假制度时差别较大，有的单位工作繁忙，竞争压力大，部分员工尽管内心渴求带薪休假，在行动上却做出逆向选择。原因之一是员工更愿意以工作换取收入，而非以收入换取休假;另一个原因在于部分员工除了有平时工作量大担心休假导致工作积压，更担心休假影响个人工作业绩连续积累及由此引致的晋升机会，只好“主动”放弃休假。国家统计局的一项调查结果显示，因“担心休假影响前途”，42.4%的职工会选择“不休或不休完带薪假”。
(三)节假日安排不合理，难以激发假日消费需求
现阶段我国假日、休假安排不尽合理，造成了假日旅游休闲“扎堆”现象。一方面“黄金周”、“小长假”到处人满为患，景区、高速公路和机场航班甚至出现大面积长时间拥堵，严重影响着游客的旅游感受，降低了出游热情和假日消费需求，制约了旅游消费升级。同时，多数景区存在季节性、结构性和地域性旅游资源不均衡的矛盾，非假日时段游客稀少，造成资源闲置。另一方面，为落实带薪休假政策，部分单位采取“一刀切”的办法，也在一定程度上影响了员工假期出游消费休闲的积极性。
三、落实好带薪休假的对策建议
(一)实现带薪休假常态化
在现如今高速运转的社会当中，每个人都承受着各种压力，适当的休息不仅对工作没有损害，反而可以取得意想不到的效果。建议各级党委、政府尽快出台带薪休假实施细则，要求各级领导和部门负责人带头落实带薪休假，让休假成为常态，不休假成为特例。领导干部带头落实带薪休假的制度，可以起到积极的促进作用，不仅对行政机关也对国有企业、事业单位甚至私企都会起到了示范效应。与此同时，可以探索将带薪休假执行情况与单位考核、评优工作挂钩，加强宣传与监察力度，督促各级各类企业按照法律规定要求落实带薪休假制度。带薪休假制度的落实，不能仅靠“领导带头”，只有形成普遍的社会共识，建立常态机制，才能让带薪休假制度落地生根。
(二)探索带薪休假区域联动机制
建议各地采取个人按需休假时间段和集中休假时间段相结合的方式，上下半年各选一个月作为机关事业单位员工建议休假时间段，并积极探索带薪休假区域联动机制。鼓励各省(区、市)之间搭建区域合作平台，结合自身旅游资源，各省区错峰休假，同时鼓励员工带薪休假与“小长假”、“周六日”、“民族节日”等相结合。并在此基础上，推出有质量、有特色，对周边省区有吸引力的短线休闲项目与长线精品旅游项目;采取减免景区门票、高速公路通行费、特定物品购物补贴等方式，鼓励旅游消费。既可以缓解景区、酒店和交通压力，又可以挖掘旅游消费新热点，促进服务业发展。
(三)加强旅游目的地城市建设
在落实好带薪休假制度的同时，各地也要抓好旅游目的地建设。一方面，要加强旅游资源开发，提高各省区旅游品牌提炼和品牌传播运作能力，完善旅游专用设施、旅游基础设施配套，结合旅游宣传活动，打造一批具有一定影响力的旅游目的地。另一方面，要深入挖掘县域旅游和乡村旅游社会人文内涵，开发县域旅游和乡村旅游精品线路，对受广大群众欢迎和热议的旅游现象深入研究，深层次开发客源市场。将各个县域旅游和乡村旅游景点打磨成靓丽的“珍珠”，利用“黄金周”、“小长假”、“周末游”等“金线”将各个小景点串联起来，采用互联网思维、自媒体社区、体验式消费的“妙手”，将其打造成吸引国内外游客旅游消费的“王牌”。
四、结语
休假权是每个劳动者都应享有的基本权利，同时也是社会进步的表现，应当通过落实带薪休假让每一位员工充分感受到职业尊严，不折不扣地落实带薪休假制度，有利于提升国民的整体生活质量，增进民生福祉，亦可提高工作效率。从社会管理角度看，带薪休假能促成公众均衡的横向流动，对于培养有序消费习惯，实现拉动内需常态化，促进服务业发展，推动新常态下的经济转型大有益处。
参考文献：
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[3]刘志攀，黑亚青.关于“十三五”期间宁夏加快经济转型升级的建议[J].改革与开放，2016(03).
年休假实施细则篇9
一、实行带薪年休假制度的原则：公司根据经营、管理工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排职工年休假。
二、实行带薪年休假制度的范围：在公司本部连续工作一年以上的在岗员工。
三、带薪年休假时间确定办法：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。确因公司工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以跨一个年度安排员工休年休假。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。享受年休假待遇的员工仍可享受探亲假。
四、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)从系统内调入不满六个月的;
(二)员工请事假累计20天以上且按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
五、带薪年休假期间待遇：员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
六、带薪年休假办理程序和审批权限：
(一)每年年初，各部门根据年度工作情况,结合员工本人意愿，提出当年本部门员工休假计划，报组织人事部备案。中层管理人员的休假计划由公司分管领导审批后报组织人事部。
(二)符合带薪年休假条件的员工，应在不影响本职工作及本部门正常工作的前提下，填写《公司员工带薪年休假申请表》，由所在单位(部门)签署意见，报分管领导批准。中层管理人员请假须经公司主要领导批准;公司领导班子副职请假须经公司总经理批准;公司党政正职领导休假按上级有关规定报批。员工跨年休假应报公司总经理审批。按照年休假权限审批后的《公司员工带薪年休假申请表》报组织人事部备案。
(三)组织人事部根据有关规定和《公司员工带薪年休假申请表》，进行统一审核认定，并以书面形式将员工带薪休假安排通知各部门。
(四)各部门根据具体休假时间安排休假，并在当月考勤表中注明。
(五)违反以上年休假审批权限随意批假者，其批准的假期一律无效，休假期间视其情节按事假或旷工处理。
七、其它有关规定
(一)各部门应积极妥善地安排好员工带薪年休假工作，督促员工按时休假，切实维护员工休假权利。对于公司作出了休假安排，但由于本人原因不愿休假的，按自动放弃休假对待，当年不再安排休假，下一年不再补休，也不享受年休假劳动报酬。
年休假实施细则篇10
[关键词]休闲度假村;景观规划设计;湘西阳和
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.065
[中图分类号]TU984.18 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2017)08-0-01
1 湘西阳和休闲度假村项目简介
湘西阳和休闲度假村位于湖南省湘西自治区阳和的三岔路路口的山顶上，规划范围为现有阳和下游流过的平原山庄、村落、稻田以及村落背靠的山体，山庄占地约6.67公顷，大部分是原生态的植被，15 cm直径的树较多，也相对集中，用地范围内有几处较开敞的坡地以及观赏视线较好的高地，因此布局时地面建筑应根据现有场地的状况、观景形式进行展开，该区域离市区道路也非常近，出行非常方便，有利于整体旅游的打造。
2 休闲度假村项目定位与功能规划
休闲度假村规划是我国近年来发展起来的一种新型的景观规划。休闲度假村以其幽雅的景观，闲适的居住条件给人们提供了一个放松心情、回归自然的好地方。它创建了一个人与大自然和谐发展的环境，把人、自然、建筑物、人工景物等结合起来，并使之相互联系、相互渗透。因为湘西阳和休闲度假村位于湘西自治州区域景观的延伸地带，又具有较好的自然资源，该休闲山庄的定位是为对生活有一定想法和追求的人提供的心灵休憩场所，因此除了设置休闲别墅和特色餐饮外，还增加了集游、赏、品、鉴等艺术展示于一体的综合功能体系。
3 湘西阳和休闲度假村设计原则
(1)珍惜和合理利用每寸土地，切实保护耕地，因地制宜进行场所设计，合理布置各项功能建筑和设施，尽量保持场地原生态。
(2)用现代设计原则打造舒适有度、小隐于山、行走于荫、远眺视觉无阻碍、静坐休闲有禅意的环境体系。
(3)景观与生态完美结合，艺术再现土家族民居风格。
4 湘西阳和休闲度假村指导思想
湘西阳和休闲度假村的指导思想是后现代的隐居生活场所、心所向往的地方。
(1)做个隐居者在目前尚不可能，而隐居生活场所的打造是给部分人心境上某时段的解脱和表象的隐居。
(2)一处绿洲，远离喧嚣的城市，一处充满了自然之声的环境，眼随人心，心随人动，身心合一的生活场景是人们梦寐以求的归宿，是心所向往的地方。
5 湘西阳和休闲度假村建筑设计
(1)钠铀氐拿窬又醒罢伊楦校从本土的材料和质感上体现自然，用现代的设计手法塑造高雅、清新的场所记忆。
(2)对时间的无奈，对空间的向往，对永恒的祈盼，对自我心境的瞬间满足在这一刻得到体现。
(3)室内设计是室外环境的有机延伸，平实素净的元素和材料，融入细节打造，让生活成为一种艺术境界。
6 湘西阳和休闲度假村景观打造
(1)多元化的复合型休闲度假村：山下的集中式运动和休闲场地提供大部分不同年龄层次的室内、外活动，山上通过一些现有房屋的改造和创意设计，打造出林中小木屋的感觉，集观景、健身和民宿于一体的高端型旅游，山顶的特色观景台成为绝佳观景点和城市的标志性建筑物，达到城市环境提升和文化展示的作用。
(2)整体化的景观系统：山体作为大的景观环境，结合现有水系、基地形态、植被现状，将泳池和其他休闲、娱乐设施有机结合，形成山体、水体、建筑、植被和村落的有机统一。
(3)高效的道路交通系统和合理的土地利用开发：道路讲究便捷性和趣味性，在道路两边设置相关景观节点和观景平台，让自然景观成为绝好的故事线，将人文景观串联起来，人们可多元化选择自己的路径，形成个不同的观景感受。尽可能的利用现有场地，减少土地的开挖和对现有环境的破坏，建筑体量和建设规模受到一定的控制，且对整体景观和建筑进行分期开发和建设。
(4)特色文化的统一打造：将整个区域的景观纳入到整个湘西阳和地区的大旅游环境中，对其文化展示和环境景观特色进行延续、统一，形成一条线路中的特色点。
(5)基础设施的完备和充分建设：基于对整体环境的基础设施进行统一打造的原则，尽可能利用现有材质，维持现有环境的自然性，基础设施的风格简单自然，注重不同人群的人性关怀和尺度，关注残疾人和小孩的生理和心理需求，形成便捷、通达、舒适的设施环境。
7 结 语
湘西阳和休闲度假村以当地的原生态材料为主，注重材料质感的对比，注重自然的艺术大师――光影，在不同肌理材质上形成的艺术效果，让细节变得生动活泼，在游历中重温缺失的生活记忆，透过浮华的现代生活感受历史的影子……
