政绩考核范文
在政绩考核方面，我们有经验，但也有教训。计划经济时期，上级重产值，轻效益。于是下级就不惜代价，追求产值。为了增加产值，拼命上项目、铺摊子。人们今天所批评的那些盲目上马现象，其实与"重产值"的考核方法不无关系，"政绩工程"成为典型的"害人工程"。再有，就是数字造假。由于上级要看产值，比数字。于是，下级能借到钱的，纷纷上项目;借不到钱的，就做数字文章。数字造假，当官的是得了好处，可群众却苦不堪言。
对政绩考核，确有研究的必要。所谓政绩，即政府的业绩。这个问题，显然与政府职能有关。考核政绩，必须先弄清政府的角色，对政府职能予以准确定位。
美国著名经济学家弗里德曼认为，政府的职能主要有四个：保证国家安全、维护司法公正、弥补市场失灵、保护和帮助贫困人员。维护国家安全和司法公正，这样的工作必须由政府来做，因为除政府之外，没有任何其他组织和个人能承担起这些职责。
市场失灵，主要基于两个原因：一是信息不对称;一是公共产品。信息不对称，会导致市场优胜劣汰规律失灵。而公共产品导致市场失灵，原因在于它的消费没有排他性，张三使用不影响李四使用。因此，公共产品收费很困难。所以公共产品应由政府来提供，由政府来弥补市场失灵。
政绩考核范文篇2
党的十七大报告指出：“加快行政管理体制改革，建设服务型政府”。当前，要贯彻落实十七大精神，建设高效率的服务型政府，就要加快转变职能，更加注重社会管理和公共服务，理顺上下级政府机构设置，规范垂直管理部门和地方政府的关系，确保政令畅通。为此，需要按照公共服务和公共管理政权职能的要求，重新设计市县级地方领导政绩的指标考核体系、考核办法和考核程序。
现行的政绩考核体系存在很多弊端，致使“干部出数字，数字干部”、“借债搞政绩工程”等现象屡见不鲜
我国经济发展的基层在市县两级，因此，政绩考核的主要对象是市县两级党委和政府主要领导人。现行的以GDP为主要指标考核地方领导干部政绩的体系、方式和程序，存在很多问题，具体表现在以下几个方面。
一是现行考核体系使一些地方领导干部一味地把注意力放在GDP上，致使“干部出数字，数字干部”的现象屡见不鲜。在现行的政绩考核体系下，由于领导干部将经济发展目标看得过重，因而GDP增长、GDP总量排位、人均GDP指标、农民人均收入等等成为一个地区干部政绩的主要反映指标。在这种情况下，虚报数字、数字中水分很大的情况很严重。各省的GDP增长速度要比全国的高，各地市的增长速度要比全省的速度高，各县的增长速度要比全地市的高，这已经不是个别现象。
二是由于考核中参观考察看表面的多，因而出现了很多虚假的政绩工程。比如假的小城镇、假的农业科技基地、假的养牛大户等等。由于办公大楼、培训中心、大厦、广场、草地等显眼的形象工程开工建设太多，耗费财政巨大，致使社会保障资金短缺，教育投入薄弱。
三是借债搞GDP，或者借债搞政绩工程，上一任领导欠的债要下一任领导来还。一些地区和城市，上一任领导为把GDP搞上去，不惜由政府借钱搞企业、借钱搞城市建设。由于大部分城市建设是非收益性项目，因而上一任领导的借债往往都是由后来的领导还本付息，从而使经济发展背上了沉重的负担。
实际上，把GDP作为衡量政绩考核指标有很大的缺陷。可能修路、修广场，上几个大项目(资本密集型的)，借债搞工程，虽然可以在短期内将人均GDP拉上去，但是，长期的就业在哪里?如果失业率很高，就业和养老保障问题解决不了，那么，即使GDP增长得快，这样的干部对于人民来说也是严重失职。
谁来考核?考核谁?解决这些问题需要重新建立一套科学的考核体系
要消除现行政绩考核体系带来的弊端，需要研究一整套考核地县两级主要领导科学的考核体系。这里有几个问题需要探讨。
一是考核“一把手”，还是考核集体领导班子?我们认为，主要还是要考核“一把手”，否则，考核集体，就是成绩是集体的，但是出了问题也是集体的，责任谁都找不到，集体负责，在很多时候就是谁也不负责。为此，需要推进副职由上级任命为主向“一把手”组阁为主的改革，这样责任清楚、矛盾减少，有问题拿“一把手”是问，才能使考核落到实处。
二是考核党委，还是考核政府?我们认为要各有侧重。党委方面主要考核这个县的发展战略、大政方针等确定的怎样?保证工作做的怎样?而政府则要考核实的，考核就业、社会保障等等这些实实在在的成绩。这也要求党要改变执政方式，不能代替政府去行政。党在执政的过程中，以政府的行政去体现党的路线、方针、政策。
三是谁来考核?我们认为，除了过去常规的考核办法外，要加大人民代表、民意调查、一般群众干部对地县党政主要领导的考核比重。以扩大人民的民主，加大人民对地县主要领导的评价和监督，使干部的官位很大程度上握在百姓的手中。这样，主要领导才能为民办事。而如果说，仅仅由机关干部来评价，由各局局长来评价，则地县主要领导就会成为为这些干部谋利益(甚至这些部门的一些乱收费、乱审批等等也不敢动)的官员。
现在，中央和省的各部门都要求自己所管辖的地县各部门实行“一把手”负责制。而各个上级部门下达的目标太多，各种目标之间相互冲突，甚至一些目标根本是达不到的。这样的考核，或者是太繁杂，无法实行，或者是一些指标达不到。
考核地县两级主要领导干部，关键要从生产建设型的指标转型到公共服务和公共管理型指标上来
新设立的指标体系要简单可行，易于操作，成本较低，要考核到要害和关键方面。考核指标要与科学的考核方式和合理的考核程序结合起来。不能光有指标，而方式不妥，或者程序不合理;否则，即使有科学的指标体系，考核结果也会走样。具体来说：
首先，要使地县两级干部考核法制化和民主化。地县主要领导政绩考核指标、方式、程序，应当以法律的形式确定下来，使其法制化和民主化。越是县一级的政权，其政治活动越接近于基层百姓的利益;因此，越应当加大人民考核和评价的力度。
政绩考核范文篇3
科学把握考核内容
民生问题涉及方方面面，对改善民生的考核应主要抓好以下几方面内容：
是否重视教育工作。重点考核领导班子及其成员是否高度重视教育工作，全面贯彻党的教育方针，培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人;是否深化教学内容方式、考试招生制度、质量评价制度等改革;是否坚持教育公益性质，加大财政对教育的投入，规范教育收费，扶持贫困地区、民族地区教育，健全学生资助制度，保障经济困难家庭、进城务工人员子女平等接受义务教育。
是否实施积极的就业政策。重点考核领导班子及其成员是否实施积极的就业政策，加强政府引导，完善市场就业机制，扩大就业规模，改善就业结构;是否努力建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度;是否完善面向所有困难群众的就业援助制度，及时帮助零就业家庭解决就业困难。
是否坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。重点考核领导班子及其成员是否坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度;是否着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低工资标准;是否扩大转移支付，强化税收调节，打破经营垄断，创造机会公平，整顿分配秩序，逐步扭转收入差距扩大趋势。
是否有效完善社会保障。重点考核领导班子及其成员是否以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快完善社会保障体系。当前，尤其要把是否有效地控制房价增长过快、健全廉租住房制度、加快解决城市低收入家庭住房困难问题作为考核的重要内容。
是否有效改善医疗卫生服务。重点考核领导班子及其成员是否坚持公共医疗卫生的公益性质，强化政府责任和投入，完善国民健康政策，鼓励社会参与，建设覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务等。
是否加强社会管理。重点考核领导班子及其成员是否健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制;是否强化安全生产管理和监督，有效遏制重特大安全事故，完善突发事件应急管理机制;是否健全社会治安防控体系，加强社会治安综合治理，依法防范和打击各种违法犯罪活动，保障人民生命财产安全。
不断完善考核方法
科学制定考核体系。按照科学发展观的要求，把经济社会发展和人的全面发展作为一个有机整体来考核，既要继续坚持把经济发展作为中心，又要把社会发展和人的全面发展作为重要内容。
合理设置考核指标。坚持实事求是、因地制宜，对不同发展水平的地区和承担不同工作任务的部门实行分类考核，确定不同的考核指标分值，不搞一刀切。
政绩考核范文篇4
一、充分认识健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准的必要性和紧迫性
(一)当前形势的发展，呼唤健全完善的领导班子和领导干部政绩考核评价标准。一段时间以来，由于多种原因，一些地方的干部对“发展”的认识产生了误区，把“发展是硬道理”片面地理解为“经济增长率是硬道理”、“GDP是硬道理”。为追求一时的经济增长速度盲目上项目、办企业、搞投资，不仅造成大量低水平重复建设，而且破坏了环境，浪费了资源，加大了社会成本和资源成本，给后任和一方百姓留下沉重的包袱。这种脱离客观实际、胡干蛮干的所谓“政绩”，最终演变成了劳民伤财的“劣绩”。事实昭示我们：真正的政绩应当是符合党和国家政策法规的政绩，是没有水分、没有后遗症、经得起实践、群众和历史检验的政绩。党的十六届三中全会明确提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，强调“按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求推进改革和发展”，从而完整地提出了科学发展观并赋予新的时代内涵。同志在党的十六届三中全会上的讲话中提出：“要教育干部树立正确的政绩观，包括正确看待政绩、科学衡量政绩。”紧接着,在中央经济工作会议上同志进一步指出：“要把树立正确的政绩观作为新时期党的建设新的伟大工程的重要内容，通过加强思想政治建设和深化干部制度改革予以切实保证。”同志提出的正确政绩观，内涵丰富，意义深远，具有很强的现实针对性。贺国强同志在今年的全国组织部长会上也强调：“针对目前干部考核工作中存在的问题，按照树立正确政绩观的要求，抓紧研究制定领导班子和领导干部实绩考核评价体系，使考核结果能够全面、客观、准确地反映领导班子和领导干部的德才表现和工作实绩。”党的十六届四中全会又再次提出：“要抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价体系，提高干部选拔任用工作科学化水平。”在这种形势下，健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准，就更加显得十分重要和紧迫了。
(二)加快“两个率先”进程，呼唤健全完善的领导班子和领导干部政绩考核评价标准。各级领导班子和领导干部是一个地方、一个单位各项工作的直接领导者，是各级党的组织的龙头和骨干，以科学发展观指导和推动“两个率先”，关键在党，关键在人，关键在各级领导班子和领导干部。其政绩观如何，将直接关系到这个地区、这个单位经济和各项事业是否能够顺利发展，关系到党的方针政策是否能够顺利执行，关系党的执政基础是否稳固和党的事业的兴衰成败。健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准，预先为干部设定明确的管理目标,有利于对行政行为进行事前规划、事中控制和事后评价，从而加强对行政行为的管理和监控。尤其是可以完善重大事项的决策程序，保证地方建设的科学规划和民主决策，变事后监督为事前严格的市场准入，防止违背客观经济规律低水平重复建设发生，从而在一定程度上能使领导干部按照职位的要求完善自我，提高能力和素质，规范服务行为，进而促进行政管理水平和效率不断提高。同时，建立包括经济、社会发展和精神文明、党建工作、人民群众满意度等为主要内容的考核指标体系，既有数量、速度的指标，也有质量、效率的要求，可以帮助各级领导班子和领导干部正确理解和对待政绩，思想上不出偏差，行动上少走弯路，并树立长期扎根的思想，克服短期行为，真正为当地经济发展和社会进步解决一些实际问题，真正当好推进“两个率先”的带头人，为民造福、为民解难的贴心人，为推动“两个率先”进程提供强有力的组织保证。
(三)锻造干事创业队伍，呼唤健全完善的领导班子和领导干部政绩考核评价标准。干部工作长期困扰着我们的一个难题，就是谁干得多，谁干得少;谁干得好，谁干得坏;谁干了，谁没干;谁优，谁劣;谁该上，谁该下，缺乏客观依据。健全完善政绩考核评价标准，可以使我们对于干部德才有比较客观的衡量标准，能够比较准确地区分功过、是非和优劣，使干部的上下、奖惩有基本依据，既使先进班子和优秀干部有一种成就感和荣誉感，又使其他班子和干部产生危机感、紧迫感和压力感，达到激励先进、鞭策落后的目的，并在领导班子和领导干部中产生凭实绩任用干部的良好的导向作用，从而激发领导班子和领导干部的积极性，切实解决“干好干坏一个样”的问题。同时，政绩考核评价的过程也是一个自我检查、接受群众监督的过程，通过自我评价、民主评议、民意测评，实际上是接受群众最实际的监督，这对于加强领导干部的教育、管理和监督，锻造一支干事创业的高素质干部队伍，将起到十分积极的作用。
二、当前领导班子和领导干部政绩考核评价中存在的主要问题
当前不少地方干群关系紧张，征地农民、拆迁群众上访不断，实质上与一些地方干部急功近利、好大喜功有关，根子还是出在干部政绩评价标准的偏差上。尽管这些年来，各级组织部门结合改革开放新的实践，在加强和改进干部考核方面进行了许多有益的探索，为健全完善科学的政绩考核评价标准奠定了良好基础，但总的来看，仍与树立和落实科学发展观的要求有一定差距。具体表现在：
1、考核指标还不够全面、细致。当前，对领导班子的考核主要围绕经济工作、精神文明建设和党建工作三个方面进行，虽然有的地方把统筹社会协调发展的有关指标，如农村五件实事、社会保险扩面、社会综合治理等，列入了考核内容，但所占权重比例仍偏小，不足以影响整个考核的走势。而对领导干部的绩效考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等多方面内容，但都比较原则和笼统，缺乏明确的可操作的、不以人的意志为转移的具体量化标准，往往无法进行实际考核，从而使得考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，评价主观随意性较大，得出的结论模糊，缺少层次感、个性化和说服力。
2、考核方法仍较单一、陈旧。目前，在对领导班子和领导干部的绩效考核中，通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。而且多是采用听述职报告、民主测评、座谈和个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对被考核对象情况的掌握以及最终的评价比较肤浅、片面，缺乏应有的深度，而不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，从而影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核材料也多是说好话，讲好事，千篇一律，千人一面。
3、考评标准还不够科学、完善。在对领导班子和领导干部的绩效考核中，存在着重显绩、轻潜绩;重眼前、轻长远;重块头、轻效益等倾向。由于考评标准不科学、不完善，少数领导干部在创造政绩的过程中脱离实际，或盲目地立项目、铺摊子，贪大求洋;或急功近利，不顾经济规律，兴师动众，劳民伤财;或杀鸡取卵，饮鸩止渴，以破坏环境为代价追求经济增长。
4、考核范围存在局限。一是偏重于对被考核对象八小时以内工作表现的考核，而对其八小时以外的社交、生活和家庭情况的考核重视不够;二是偏重于听取被考核对象的同级或下级的意见，而找普通群众或其服务对象了解情况不够。如在机关，主要就是中层或中层以上干部，这些干部往往是被考核或考察对象的直接下属，不太愿意反映真实的情况，造成知情者群体不说真话;有些谈话对象谈话时间十分短，不愿意提供情况;有的谈话对象对考核工作的认识存在片面性，认为考察只是履行程序，“例行公事”，觉得说与不说都一样，因而以不了解情况为由，不愿意过多地发表意见;三是偏重于对被考核对象表面现象的考察，而对一些比较隐秘的问题甚至是已经反映出来的问题线索的调视不够。考核范围的局限性在一定程度上影响到考核评价的准确性。四是谈话对象的范围程式化。
5、考核主体素质有待提高。领导班子和领导干部绩效考核是一项复杂的工作，对考核主体的思想政治素质和相关业务素质的要求也较高。在定期组织的领导班子和领导干部绩效考核工作中，由于组织部门人手紧张，往往从党委办公室、纪检监察、人事等部门抽调一批同志参与考核。尽管所抽的是各单位的骨干，但由于平时缺乏必要的培养和专业训练，无论是理论水平、谈话艺术，还是相关的业务知识等基本素质还不能适应考核工作的需要。
三、健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准的指导思想和原则
健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准，首先必须进一步明确应遵循的指导思想和原则：
(1)必须有利于突出发展这个主题。发展是党执政兴国的第一要务。全面建设小康的艰巨任务，要求各级领导班子和领导干部必须紧紧抓住发展这个第一要务，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。因此，在领导班子和领导干部绩效考核评价工作中，一定要突出发展这个主题，把绩效考核评价的重点放在德、能、勤、绩、廉中的“绩”上，把发展的实际成效作为考核评价的主要依据，这是绩效评价的出发点、落脚点。
(2)必须有利于形成正确的政绩观。真正的政绩应当是符合本地实情、符合广大群众现实需要又经得起历史检验、符合科学发展观的政绩。在领导班子和领导干部绩效考核评价工作中，一定要树立科学的发展观和正确的政绩观，认真分析、正确处理硬指标与软任务、显绩与潜绩、局部利益与整体利益、当前与长远的关系，引导领导干部克服形式主义、短期行为的倾向，去创造符合广大人民根本利益的实实在在的政绩。
(3)必须有利于客观公正评价干部。客观公正是对干部绩效考评的基本要求。做到客观公正，首先要准确认定干部的绩效，制定科学的、可操作的考核办法，避免考核的主观随意性。其次要注重区分个人实绩与集体实绩、客观条件与主观努力。认真分析个体在实绩的形成过程中发挥的作用，解决好在实绩上吃大锅饭的问题;努力分清干部取得的实绩哪些是主观努力得到的，哪些是客观环境带来的，不因客观条件好而夸大干部的实绩，不因客观条件差而埋没了个人的作用，力求给每位干部一个公正客观的评价。
(4)必须有利于激发干部干事创业的积极性。领导干部在干事创业的过程中，成绩时常与失误相伴产生，改革也必然触动部分既得利益。绩效考核中，在处理成绩与失误的关系上，要做到一看主流，二看发展，善于分析过失的性质、程度、因素及其关系，对干部在发展中出现的“失误”抱以宽容的态度;在对待民主测评“得票”问题上，要结合访谈、实地调查等情况综合分析，不能简单地“以票取人”。只有这样，才有利于鼓励干部解放思想，敢闯敢试，开拓创新。
四、健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准的具体思路和对策
适应形势发展需要，按照科学发展观的新要求，科学准确地设置实绩评价标准，是实绩考核工作的关键环节，是客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部实绩的重要基础和前提。我们认为，系统完善的评价标准，主要应包括评价依据、标准构成、方法选择、等次认定等方面的内容。当前，进一步完善实绩考核的评价标准，首要的问题是明确评价依据，核心的问题是明确考核指标的权重比例和评价办法。
1、评价依据
即制定评价标准应遵循和把握的依据，一般包括考核指标体系、领导班子的工作职能和班子成员的岗位职责以及特定的任务要求等。
(1)政绩考核评价的政策依据和客观依据
一是党和国家现阶段的路线、方针、政策。这是各级党委、政府工作的总指针和根本依据，也是制定实绩考核评价标准必须准确把握的基本方向和重要内容。二是国家宏观经济发展的现状和趋势。一个地方、一个单位的发展必然要受到国家宏观经济大环境的影响。因此，制定各项考核指标必须立足于整个国民经济的大背景和大环境，与宏观经济发展相适应、相协调。三是领导班子经济和社会发展的中长期规划。这是一定时期内一个地方、一个单位经济和社会发展的基本方向，也是班子及成员必须认真履行的岗位职责和实现的工作目标。四是上级党委、政府下达的工作任务。这是各级领导班子必须承担和完成好的事关全局的重要工作内容，需要将其转化为考核指标。五是领导班子年度工作计划。这是领导班子年度的重点工作，也是实绩考核的重要内容和基本依据。六是领导班子所在地方或单位的客观条件。领导班子工作不仅要受到国际、国内大环境的制约，而且也受自身条件的直接影响。制定指标体系必须从当地实际出发，充分考虑其基础条件和工作现状，体现单位间的差异性和特殊性。
(2)考核指标设置
在考核指标体系的设置上，应按照十六届三中全会提出的“五个统筹”、“五个坚持”的要求，全面反映经济、社会和人的全面发展情况，考核范围包括经济增长质量和效益情况、群众生产生活提高情况、社会发展和环境改善情况、政府职能转变和行政效能进步状况等。在政绩考核的具体操作中，既要考核经济社会发展的真实数字，又不能唯数字;既要把经济指标放在整个指标体系的重要位置，又不能片面地用经济指标考核干部;既要重视反映经济增长的指标，又要重视反映经济发展的指标;既要重视GDP，衡量经济增长不能不看GDP，它反映经济活动总规模，是重要的综合经济指标，但又不能仅看GDP，要用绿色GDP作为评价干部政绩的重要标准，还必须重视经济发展质量和结构等其他指标，从而全面地、突出重点地考核干部。具体要坚持“两个结合”：一是面与点相结合。所谓面，指考核指标的设置要涉及经济、党建、精神文明建设、人民群众满意度等方方面面;所谓点，指与岗位职责、签订的目标责任、上级下达的工作任务、重点项目建设联系起来，这样，既突出了重点，又兼顾了全局。如乡镇领导班子实绩考核指标，就可以设置为主要经济指标、党的建设、精神文明建设、人民群众满意度四大项，主要经济指标可以细分为工业生产总值、农业生产总值、财政收入、农民人均收入等指标;党的建设可以细分为党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设等工作指标;精神文明建设细分为精神文明创建、社会治安综合治理、计划生育与人口管理等工作指标;人民群众满意度主要考核广大干部群众对本地区、本单位领导班子完成上述三个项目内容给予的评价。乡镇党政一把手和部门一把手考核指标原则上与领导班子考核内容相一致，在此基础上，还要考核理论素养、战略思维和开拓创新能力;民主议事、科学决策、执行民主集中制、增强班子整体合力的能力;应对复杂局面、驾驭市场经济、总揽全局的执政能力;勤政务实、廉洁自律、密切联系群众、实践“三个代表”的表率能力。考核其他班子成员及科级领导干部，考核项目要根据不同岗位职责范围，将本地区、本单位领导班子的实绩目标分解到领导干部个人，制定出领导干部个人的量化目标，在本地区、本单位干部群众大会上讨论通过，并由本地区、本单位一把手签字后，报送市(县)委考核领导小组备考。二是定性与定量相结合。凡能量化的指标必须量化，对难于定量考核的指标，可采取定性分析比较，划出类别和档次，再以按档赋分的办法进行。在量化方面可采取百分制，即把实绩考核所含项目和指标的满分确定为100分，并综合分析和统一平衡各项指标之间的权重比例并确定合理的分值。考核时可根据掌握和了解到的工作情况逐项评定分值，再依据考核对象得分多少，评定出实绩考核档次。
2、标准构成
即评价标准的基本内涵，主要包括工作标准(即根据工作的轻重、难易程度和权重差异，对考核指标确定不同的定性标准和定量标准要求)和技术标准(即根据考核指标的性质和特点，确定具体的评价操作规范)。
(1)考核指标赋分标准及权重界定的原则
实践证明，对领导班子和领导干部实绩的考核项目及指标赋予相应的权数，既是十分必要的，也是切实可行的。我们认为，在具体操作过程中主要应依据四项要求：一是突出重点原则，即对具有全局性、关键性的项目和指标，赋予较大分值和权重;二是量化原则，即凡能量化的指标必须量化。对难于定量考核的指标，可采取定性分析比较，划出类别和档次，再以按档赋分的办法进行。三是百分制原则，即把实绩考核的四个大方面所含项目和指标的满分确定为100分;四是统筹兼顾的原则，即必须综合分析和统一平衡各大项之间及各项指标之间的权重比例并确定合理的分值。从实践看，各项指标具体的权重划分和分值，主要应按干部管理权限，由管理主体根据各地经济社会发展的不同情况和不同时期的重点工作及难易程度自行确定。
(2)指标权重和分值的具体划分方法
为增强实绩考核的针对性和准确性，应根据领导班子及领导干部所承担任务和指标要求的不同，注意把班子集体和干部个体区分开来，分别确定指标的权重比例和赋分。在考核班子整体时，对经济建设、党的建设、精神文明建设、人民群众满意度四个方面，一般可按4：2：2：2的比例分解，折合100分统计;班子成员考核内容和指标的权数主要依据工作类别、岗位职责、工作任务和目标完成情况、个人分工等因素综合考虑确定。领导班子中的党委书记对三个文明建设负有全面责任，四个方面考核内容的权数也可按4：2：2：2的比例确定;领导班子中的行政一把手主持政府全面工作，应侧重经济工作和社会发展，其权数可按5：1：2：2的比例确定。班子其他成员主要根据分工职责要求和工作主次情况来确定权数。在具体权数划分上，一般主管、分管的工作应大于兼管、协管的工作;重点工作的权数应相对大于一般工作;从事经济工作的领导干部经济方面的指标权数应相对大一些;对于交叉分管的工作，也应根据权责大小从权数上加以区分。在指标赋分办法上，一般可有所侧重并分别计算，对每一大方面内容可分别按100分进行定量赋分，然后再按其权重比例折算成总分。为加强对重点任务和中心工作考核，对各项具体指标除按基础分评价外，还可以采取加分或扣分的办法。所谓基础分，即基本完成指标目标值，可获此分;所谓加分，即超额完成指标目标值或受上级表彰，可按超额比例和表彰层次并结合原有的基础和水平适当加分;所谓扣分，即对未完成目标任务的指标，按差额比例扣减相应的分数。
3、方法选择
即考核主体根据考核对象的差异，在考核过程中确定和运用不同的考核办法。主要的途径包括领导评价、群众评价、考核部门评价等方法。我们感到，当前应坚持四措并举：一是扩大范围，实行立体化考核。对领导班子和领导干部的考核，既要搞好届中、届末和任职前的考核，又要搞好平时的考核;既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映;既要重视八小时以内工作圈的考核，又要加强八小时以外生活圈、社交圈的考核，通过这种立体化的考核，确保考核的质量。二是深入实际，实行动态式考核。对领导班子和领导干部的考核，不能只呆在会议室里听听汇报、做做测评，而要深入实际，实地走访如开发区建设、招商引资、道路建设、农业项目开发、农民生活水平等情况，现场验证班子和干部政绩。三是实行政绩公示。考核中把领导班子和领导干部述职报告中所提到的政绩以及各项数字一并公示上墙，公布举报电话或设置举报信箱，接受社会各界和广大群众的监督、评判。四是实行“政绩审计”。借鉴领导干部经济责任审计的办法，对党政领导干部的政绩进行审计。“政绩审计”的内容包括经济总量方面的指标，老百姓所得到实惠的指标，发展后劲指标，发展模式等。“政绩审计”工作由组织部门牵头，委托经济责任审计局具体实施，各有关部门密切配合，审计后出具“政绩审计报告”，作为法定的评价领导班子和领导干部政绩的依据。
4、考核结果的等次和认定
等次认定，即运用指标考核形成的工作成果，对考核对象做出的综合评价和估量，主要包括标准要求和等次划分两方面的内容，是对领导班子和领导干部工作实绩和德才素质的总体评定。一般而言，影响和制约等次评价的因素，主要包括指标完成情况、领导评价档次、上级职能部门评价结果、群众公认程度、平时监控效果等方面的内容。从实践效果看，领导班子及成员工作实绩的综合评定，仍可划分为实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差四个档次。需要强调的是，在档次评定上，除按原有的定性标准外，还应确定具体的定量得分标准。即，实绩突出的，三方面内容考核得分均应在90分以上，其中民意测评中优秀和称职票得票率一般应达到85%以上;实绩比较突出的，三方面得分均应达到80分以上，其中民意测评中优秀和称职票应达到70%以上;实绩一般的，三方面得分均需超过60分，其中民意测评中基本称职和不称职票超过30%;实绩较差的，在三方面中至少有一个方面得分不足60分，其中民意测评中不称职票超过30%。在具体得分确定上，可以采取因素综合分析法，根据考核方式和途径的不同，分别确定相应的得分权重和标准。如实行定量百分制方法时，组织评价可占70%，群众评价可占20%，领导评价可占10%。评价档次还要与领导干部的个人评价统一起来，可根据实绩考核确定的等次档次分别确定为优秀、称职、基本称职、不称职。
五、建立健全与领导班干和领导干部政绩考核评价标准相配套的各项机制
(一)要健全考用结合的配套机制。考核工作的生命力，关键在于考核结果的运用。从干部管理的全过程看，干部考核只是一种手段，而考核结果的运用才是目的。考核工作的意义和价值，只有将考核结果应用到干部管理之中才能得以体现。考而不用，等于没考;考用脱节，就会失去考核的意义。因此，只有建立健全完备的考用结合的配套制度，才能使考核工作永葆生机和活力。我们认为，建立考用结合的配套制度，应注意把握以下三点：一是必须奖罚分明。考核的结果运用是整个政绩考核的最终环节，考核结果兑现必须坚决，真奖真罚，敢于较真。对考核达到标准、成绩显著的领导干部，可采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资、颁发奖金等形式，给予精神或物质奖励;对考绩较差的个人，可采取通报批评、媒体曝光等形式给予警告教育，还可以给予不晋级或降等、降级等惩罚。二是必须充分体现“凭实绩用干部”的原则。政绩考核是党委组织部门了解、识别干部的重要途径。在干部调整中，无论是升降奖惩，还是调整交流，都应该与干部的政绩考核结果挂钩，将考核结果作为干部选拔任用的基础依据。提拔使用干部，要坚持从政绩优秀者中优先选拔，不优秀者一般不能提拔;对政绩较差的干部，该调整的要调整，该降免的要降免，确保优胜劣汰，打开干部“能下”的出口。这既是加强干部工作宏观管理所需要的，也是广大干部群众内心所企盼的。三是重视把考核结果运用到干部的日常管理。考核结果确定后，党委组织部门要及时反馈考核结果。对政绩突出的，进行鼓励谈话，肯定成绩，指出努力方向;对政绩较差的，进行提醒式、诫勉性谈话等，指出存在的问题和不足，帮助总结经验教训，分析原因，责令其限期改进。
政绩考核范文篇5
领导干部政绩考核机制决定一个地方或部门的经济社会发展状况，同时，也是领导干部取得政绩的导向。如果这种考核机制导向发生转向，领导干部的政绩观就可能出现偏差，甚至会走向反面。无论从湖南省嘉禾县的野蛮拆迁事件，还是从全国各地安全事故频繁发生的沉痛教训看，都极力呼唤创新领导干部政绩考核机制。长期以来，由于缺乏科学的量化的政绩评价体系，对领导干部的政绩评价，只凭印象，缺少科学依据，这是造成政绩观出现偏差的主要原因。比如“重视精神文明建设”、“加强理论学习”、“能够代表人民利益”，此人不错，满有成绩等等。由于缺乏细致的量化标准，这些标准流于形式，从而导致“显绩”突出，“潜绩”不足的现象比较普遍。要想改变这种状况，必须创新领导干部政绩考核机制。
第一，领导干部的政绩考核必须坚持全面考核的原则。在考核中，既要坚持经济指标，又要看到社会指标、人文指标和环境指标;既要看到市容市貌的变化，又要看到农村发展;既要看到现实发展，又要看到长远发展;既要看到经济总量增长，又要看到百姓的实际收入;既要看到市民的所得实惠，又要看到社会稳定;既要看到主观努力，又要看到客观条件。
第二，领导干部政绩考核必须坚持务实干事的原则。在考核中，既要重实效，又要经得起实践和历史的检验;既要考虑当前实际，又要考虑创造性发挥;既要考虑经济发展的可行性，又要考虑百姓的可承受能力。
第三，领导干部的政绩考核必须广泛听取群众意见。考核领导干部的政绩，必须广泛听取群众的意见和建议，倾听广大人民群众的呼声，真正以群众满意不满意，拥护不拥护，赞成不赞成，高兴不高兴，答应不答应，作为领导干部政绩考核的重要标准。
总之，对领导干部的政绩考核，不能只浮在表面，更要看实际效果。正如同志多次强调：“真正的政绩是为官一任，造福一方的实绩，是为党和人民踏实工作的实绩”。这是对领导干部政绩考核的基本依据。
政绩考核范文篇6
一、关于政绩考核的目的和目标问题
1、一致认为，政绩考核工作要开展，并很有必要。
2、开展政绩考核工作要真正达到调动干部积极性，促进各项工作的目的。
二、关于政绩考核的范围问题
1、建议单位不分大小都列入政绩考核范围;
2、建议垂直单位不列入政绩考核的范围或只将垂直单位中对攸县县域经济发展有重要服务职能的单位列入考核(附单位名单);
3、建议考核牵头单位和“四大家”办公室不列入政绩考核范围(附单位名单);
4、建议乡镇按区位和基础等条件划分类别，分类考核排队;
5、建议县直机关单位按职能划分类别，分类考核排队。
三、关于政绩考核的分层问题
1、建议政绩考核只考核单位领导班子，不考核单位党政一把手。
四、关于政绩考核的权重设置问题
1、建议2006年度政绩考核取消招商引资项目;
2、建议降低社会测评项目的权重;
3、建议考核项目应尽可能量化，突出重点，对基础差的单
位应设置进步加分，还应考虑考核目标完成，单位工作量的差异问题。
五、关于政绩考核的运作方式
1、建议2006年政绩考核运作方式是分线考核，集中进行。由县级领导带队，把各条考核线的考核人员组成一个大组，一次性完成年终的考核工作。
2、建议政绩考核注重平时考核和年终考核相结合，把考核工作做在平时。考核按季度分线掌握具体数据和情况，年终考核时，可由各条线先打分，再到各考核对象单位核实情况，核对所打分数;
3、建议政绩考核中要想办法减少由于考核组与考核组评分标准认定不一造成的差异问题。
六、关于政绩考核结果的运用问题
1、建议慎重设置政绩考核结果运用的条款，出台的条款应能严格执行，执行不了的不出台;
2、建议把政绩考核结果作为干部选拔任用的重要依据;
3、建议政绩考核结果排末位的不一定要免职，为了便于操作，又体现人文精神，可以设置一个过渡期，两年排末位或五年内有三次排末位的免职;
4、建议政绩考核结果与领导班子成员经济待遇挂钩，不宜与一般干部的经济待遇挂钩;
5、建议公开政绩考核分数、分类排队情况。
七、关于政绩考核的纪律监督问题
1、建议在源头上加强对考核人员的监督，要在抽调工作人员时严格把关，确保考核班子的公正性、公平性;
2、建议政绩考核减少人为因素，增强考核工作的透明度。
政绩考核范文篇7
在我国，随着体制改革的不断深化，行政绩效评估考核作为行政管理制度创新和有效管理工具，越来越受到重视，以行政机关为对象的绩效评估考核已由目标责任制拓展到社会服务承诺制、效能监察、效能建设、行风民主评议等各种形式，但还处于相对初级阶段，在制度、机构、程序等方面存在许多问题，需要借鉴国内外相关理论和成功经验，结合实际，在实践中不断完善。
一、行政绩效评估考核的内涵、基本理念和发展趋势
行政绩效即政府绩效，也可称行政生产力或政府生产力，指政府行政机关实施行政管理，向公众提供有效服务所耗费的社会资源与获得的组织效果和社会效果之间的比率。行政绩效评估考核是通过建立和完善科学合理的评价机制，对行政机关的工作实绩与成效进行评估考核，是政府微观层面的组织绩效评估考核，既评估考核行政机关提供公共服务和进行社会管理的绩效表现，又评估考核行政机关在行使职能过程中的绩效表现。行政绩效评估考核涉及面广，内容多维，方法多元，是一个情况复杂，难度较大的系统工程。
现代行政管理的核心问题是提高绩效。要提高绩效，必须首先了解和评估考核现有绩效水平，就要应用科学的方法、标准的程序，对行政机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对行政绩效进行改善和提高。行政绩效评估考核能够促使行政管理不断优化，不断创新，它具有计划辅助、预测判断、监控支持、激励约束和资源优化等多项功能。
从国内外实践情况来看，当前行政绩效评估考核体现出以下主要特点和发展趋势：
1、绩效评估考核的制度化、法制化。绩效评估成为对行政机关的法定要求。美、荷、日、英、澳等西方国家都制定了相关法律和管理规范，使行政绩效评估考核成为重大改革方案的组成部分，凭借最高行政首长的政治支持和主管部门的预算配置权来推进组织绩效评估。为了有效实施法律和制度，多数国家还确定了独立机构，负责对绩效评估工作进行指导、督促和协调，并有选择地独立对一些部门的绩效进行评估，避免部门自我评估可能产生的“报喜不报忧”和评价失准现象。
2、绩效评估考核的规范化。行政机关的职责和工作性质千差万别，为了进行科学的绩效评估，必须提炼出基本规范。国外大多用“四E”作为总要求来建立公共组织绩效评估规范和标准体系，即经济(Economic)、效率(Efficiency)、效益(Effectiveness)、公正(Equity)。在此基础上，各国制定了相对比较具体的评估考核指标体系。
3、绩效评估考核中强调公民导向。绩效评估考核是推动公共部门承担责任的一种有效机制。因此，坚持公民导向成为行政绩效评估考核实践中的重要发展趋势。行政绩效评估考核强调以人为本，以公民为中心，以满意为尺度。公民是政府机关所进行的公共管理和公共服务的最终承接者，对行政绩效最有发言权，公民参与原则是绩效评估的基本原则。具体做法有：在绩效示标设计上体现外向特征和多样化的满意度调查，民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。
二、推进行政绩效评估考核的必要性
1、行政绩效评估考核是树立、落实科学发展观和正确政绩观，构建和谐社会的需要。有什么样的考核评估制度，就有什么样的行政行为。一些地方盲目攀比、搞形象工程、做表面文章以及片面追求GDP的增长等问题屡禁不止的重要原因，与传统的绩效考评导向不无关系。“科学发展观”和“正确政绩观”的提出标志着我国政府绩效管理理念的巨大变革。如何将科学发展观真正落实在行政机关的日常行动中，用正确政绩观引导机关管理和创新，不仅需要进行思想教育，更需要进行制度上的设计。建立在科学发展观念上的新的行政绩效评估考核制度，解决对上负责与对下负责之间的矛盾，从根本上规范行政行为、改进公务人员行事准则和工作方式，从而推进机关管理改革和创新，推动经济社会协调发展。
2、行政绩效评估考核是推进行政管理体制改革，转变政府职能，提高行政效能的内在要求。在深化改革过程中，必须对政府的投入产出、政府行为的效率、效果进行评价，确定问题所在，并接受人民群众的监督，这也是民主政治的基本要求。同时，随着体制改革，政府职能正在进行重大调整，许多社会经济事务，政府将由直接管理变为间接管理，小政府、大社会的格局正在逐渐形成，行政绩效评估考核以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。所以说，行政绩效评估考核对于促进民主制度的建设，加快政治体制改革的步伐具有重大意义。
3、行政绩效评估考核有助于加强行政能力，提高机关管理服务水平和机关工作绩效。改进绩效必须首先了解目前的绩效水平是什么，某一阶段的绩效评估结果有助于确定下一阶段的指标，并依此合理配置资源。此外，行政绩效评估考核中的绩效指标有助于管理目标的分化。在行政工作走出计划而进入实施阶段后，绩效评估考核为工作中的监督提供了信息支持。另外，从系统组织整合理论角度看，通过整合绩效评估考核，解决考评过多、过滥问题，改进激励机制、竞争机制、监督机制、责任机制，可以优化行政管理运行机制，弥补一些管理体制方面的缺陷。总之，行政绩效评估考核有助于在组织内部形成浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于行政管理活动的各个环节。
4、行政绩效评估考核有利于推进责任政府建设,树立良好的机关形象。通过行政绩效评估考核可以提高行政机关依法行政的自觉性，形成行政机关与公众、与社会之间的良性互动关系。绩效评估考核是政府机关和职能部门向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对部门机关的支持。同时，展示绩效状况能推动公众对政府机关和职能部门的监督。政府机关和职能部门向群众提供公共服务具有垄断性群众无法选择，而绩效评估考核实际上是一种信息活动，其特点是评估考核过程的透明和信息的公开，把政府机关和职能部门在各方面的表现情况做出全面、科学的描述并公布于众，无疑有助于广大群众了解、监督和参与政府机关和职能部门的工作，同时也是政府机关和职能部门由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。另一方面，绩效评估考核并不只是展示成功，它也暴露政府机关和职能部门的不足和失败，这并不一定损害机关部门的信誉，相反，政府机关和职能部门向公众公开所面临的困难和问题，并展示其为提高绩效所作的努力及其结果，有利于克服公众对政府机关和职能部门的偏见，建立和巩固对政府机关和职能部门的信任。
三、推进行政绩效评估考核的初步探索
近年来，新干县在坚持和完善目标管理责任制的基础上，通过开展机关效能建设，将目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、政务督查、机关民主评议评价等行政绩效评估考核模式，进行了局部的综合化、系统化。在机关效能建设中，坚持党委、政府统一领导，强化各级行政机关的效能意识，以提高工作效率、管理效益和社会效果为目标，以加强思想、作风、制度、业务和廉政建设为内容，引导公众参与和监督，科学配置行政管理资源，优化行政管理要素，改善行政运作方式，改进行政机关工作作风，按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，构筑起机关效能保障体系的系统平台。
新干县开展的机关效能建设是一种综合性的管理机制创新，涉及领域广阔，内容丰富，对机关部门绩效表现的过程和结果进行全方位、综合式的评估考核。首先，各单位各部门根据各自的工作职责加强制度建设，建立机关效能建设八项制度：以首问责任制来改进服务态度，以岗位责任制来明确工作职责，以服务承诺制来规范管理和服务要求，以限时办结制来提高工作效率，以公示制来推行政务公开，以失职追究制来严肃工作纪律，以否定报备制、一次性告知制来提高服务水平。第二，强化内部管理规范，实行“四条禁令”，严格依法行政，同时优化管理要素，简化工作程序，提高办事效率。第三，开展效能投诉，优化发展环境，为企业和群众排忧解难。第四，强化监督机制，严格执行纪律，开展机关民主评议评价和股级干部测评来强化公众导向和民主监督，同时，开展效能督查和产业督查，紧贴政府中心工作，保障政令畅通。最后是科学规范绩效考评，将机关效能建设各项工作内容纳入全县综合评价考核，并逐步加大权重，考评结果与奖惩相结合，与干部使用相联系，增强部门、单位及其工作人员的责任感和紧迫感。
行政绩效评估考核对提高机关绩效具有重要意义，而目前开展的行政绩效评估考核工作在理论和实践上都还很不成熟，其主要问题：一是绩效评估考核没有一个统一的规划和安排，分散在多种管理机制中，造成有多少项工作就有多少项评估考核，出现“滥考评”现象。二是绩效评估考核缺乏法律、制度保障，尚未形成一种法治化、系统化、科学化的绩效评估考核制度和体系。三是还没有建立全面科学的绩效评估考核指标体系，往往将经济指标等同于行政绩效的评估指标。四是绩效评估考核的科学化程度不高，绩效评估考核的主体主要是上级行政机关，社会公众、社会组织还没有真正成为评估的主体。五是评估考核的操作过程没有规范化和程序化，存在很大的随意性，有的存在形式主义。六是评估的方法多为定性方法，较少采取定量方法，多为“运动式”、“评比式”、“突击式”评估，而对行政绩效的持续性测定较少。七是评估的过程缺乏透明度、公开性与公平性，缺少媒体监督。
当前正处在深化行政管理体制改革的关键时期，引入行政绩效评估考核机制有助于推动体制改革和管理方式创新。必须抓住有利时机，全面推进行政绩效评估考核工作。
1、建立行政机关分类分层次的绩效评估考核体系，实现绩效评估考核的长效化。绩效评估考核是一项系统工程。要使绩效评估考核形成长效机制，必须建立科学合理、结构完整、功能配套、操作易行的评估体系。这一体系既要关注政府机关的总体部署、战略目标和规划，又要选择适当的绩效评估考核模式，体现分部门、分项目、分层次、分地区特点，还要建章立制，建立绩效评估考核报告制度、问责制度、奖惩制度等。绩效评估考核体系具体应包括：评估考核指标体系、评估考核方式体系、评估考核程序体系、评估考核组织体系、评估考核制度体系、评估考核信息系统等。行政绩效评估考核体系的设计从长远看应致力于建立一套开放性和竞争性的公共资源配置机制，通过有效的绩效信息的提供，引导公共资源的有效配置和合理流动，从预算的高度约束和提高公共财政资源的配置效率和利用效率，推动公共管理型和服务型政府的建设进程。
政绩考核范文篇8
贯彻落实科学发展观的制度保证
经过30年的改革开放,*的经济社会建设取得了不菲的成就,但也积累下来一些深层次矛盾和问题。这些矛盾和问题如果解决不好,很有可能使改革开放的成果毁于一旦。应该说,*省各级党政领导班子和领导干部对科学发展的重要性和紧迫性已经形成了共识,问题在于如何切实有效地贯彻和落实科学发展观,如何建立贯彻和落实科学发展观的长效机制和激励机制。在这方面,政绩考核提供了重要的制度平台。国内外的实践表明,绩效评估是帮助各级政府实现其战略目的的有效管理手段,它具有引导、规范和激励作用,能够有效地指引被考评对象科学配置资源、改进内部管理、优化政务效果,从而提高服务对象的满意度。
新的政绩考核体系,将经济发展置于更为合理的地位,其比重调整至30%左右,不再片面强调GDP,而是更为注重经济、社会、民生、社会和生态的协调发展,并且将推动科学发展的要求纳入民主测评体系之内。为了激励各个区域按照科学发展观的要求和*的发展战略谋求各自的发展,这套考核体系为四个功能区域设置了不同的考核指标,或者为同样的考核指标设置不同的权重。这套政绩考核体系有助于促进各级领导班子和领导干部进一步解放思想、转变发展观念、改进领导方式,自觉地谋求所在地区和部门的科学发展,落实省委、省政府推动*实现科学发展的战略决策。
革新政治生态的重要途径
当前,我省经济发展方式所带来的问题逐渐显现,这些问题的解决,迫切需要广大干部群众尤其是领导干部居安思危、解放思想、转变观念,谋求科学发展。但是,由于一些领导干部容易看重已经取得的成绩,对进一步改革的风险估计过高,尤其是当进一步改革触及到现有领导体制和某些既得利益的时候,他们的改革动力明显不足,甚至可能成为深入改革的阻力。某种程度上,当前的政治生态是不利于继续解放思想和深化改革的。改变政治生态的重要途径之一,就是通过干部人事制度的改革,建立领导干部政绩考核的科学体系,提供不同于以往的激励机制,诱导领导干部转变思想、调整行为,一心一意谋划科学发展。
新的考核指标体系为四个功能区域提出了新的发展要求,通过设置GDP增长速度、人均GDP发展速度与GDP发展速度之比、城镇居民恩格尔系数、人均税收收入发展速度等考核指标,能够改变领导班子和干部的工作方式,并调动其工作积极性,将有助于从根本上推动当前政治生态的改变和优化。
塑造*改革气质的根本推力
改革开放初期,*之所以能够万象更新、开风气之先,靠的就是一种没有患得患失的思想顾虑、只有破釜沉舟的决心和敢闯敢干的改革气质。在新的发展机遇期,*省能否以居安思危的自觉性及时有效地解决遇到的新问题,继续争当改革开放的开路先锋,关键在于各级党政领导班子和领导干部能否进一步解放思想,以“杀出一条血路”的精神气质推动各项事业的发展。要改变领导干部的思想观念和行为方式,其中一个重要方面就是建立领导干部政绩考核的科学体系,将政绩考核与被评估者的奖惩、升降、任免紧密结合起来,把相对保守的干部队伍锤炼成锐气长存。
新的政绩考核体系体现了明显的改革气质:产业转移园工业增加值占全市工业增加值比例、城乡居民收入比、民主法制建设指数、民营经济增加值发展速度,省直部门下级评价上级、省直部门代表互评,“让善于科学发展的人上、让不会科学发展的人让、让阻碍科学发展的人下”,这些指标和要求凸显了*省委促使市厅级领导班子和领导干部强化改革气质的决心和安排,能够充分激发市厅级党政领导班子和领导干部的改革精神,从而成为塑造*改革气质的根本推力,推动新一轮改革开放向纵深发展。
争当科学发展排头兵的突破口
政绩考核范文篇9
一、按科学发展观考核领导干部
科学发展观是党中央在“三个代表”重要思想指导下，根据新形势，着眼新矛盾，与时俱进提出的新发展观。有了新的发展观，就有了明确的组织路线，就需要新的政绩观，就需要新的领导干部考核标准与考核机制。
科学发展观即以人为本、全面协调的可持续发展战略，它代表着最广大人民的根本利益。同志强调：实现可持续发展，核心问题是实现经济社会和人口资源环境的协调发展。总书记指出：实现全面建设小康社会的宏伟目标，必须使可持续发展能力不断增强，生态环境得到改善，资源利用率显著提高，促进人与自然的和谐，推动整个社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展之路。**年党的**届**全会上提出坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，还提出“五个统筹”的要求，这是中国社会主义市场经济理论体系的一次重大升华。**年中央人口资源环境工作座谈会上，总书记又要求我们着眼于加快解决关系人民群众切身利益的人口资源环境问题，力求每年都要有新进展。
二、领导干部政绩考核的环保标准
领导干部的选拔任用，在于选拔的标准。以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观的提出，要求我们完善新的政绩观，即进一步明确“工作实绩”的具体内容。面对日趋严峻的环境形势，科学发展观就要求我们树立新的政绩观，把环保标准作为现时期政府官员“工作实绩”的考核标准之一。全面、协调、可持续的科学发展观，建立在经济增长、社会发展、环境保护三个核心内容的基础上。
从经济增长来看，没有GDP的增长，人民群众的生活水平就无法提高，我们也就不具备解决一系列社会问题的物质条件。因此，我们仍要坚持以经济建设为中心的发展道路。但单纯的GDP增长指标确有问题，它没有体现出经济增长过程中的环境损失和资源消耗成本，片面强调GDP增长会助长盲目消耗资源、破坏环境，造成社会失衡，反过来又使GDP的增长难以为继。改革开放以来，我国经济增长的质量和效益逐步提高，但高效能、高污染、低效益的粗放型增长方式仍没有根本改变。据了解，我国经济增长的成本高于世界平均水平25%，单位GDP产出能耗比世界平均水平高出4倍多;我国人均能源消耗是美国的6至7倍，印度的4倍。今后一个时期，我国能源资源消耗仍将呈现较快增长的态势。
从环境保护来看，环境权益是人民生存权的重要部分。国家已将环境保护列为基本国策，保护环境已成为各级政府管理者的职责所在，破坏环境等同于违法。如今，“考核官员的环保责任”已形成国际趋势，**年的南非可持续发展世界首脑会议便强调建立各级政府的“环境保护问责制”。以人为本的可持续发展观，要求我们将人与自然关系的和谐作为人与人关系和谐的基础，作为执政党与全社会关系和谐的基础。从长远看，要使经济增长与环境保护得以统一，我们就要加大力量研究并采用绿色GDP的衡量指标，将环境成本从经济增长的数值中扣除，形成我们衡量选择政府官员更全面的标准。我们要将公众环境质量评价、空气质量变化、饮用水质量变化、森林覆盖增长率、环保投资增减率、群众性环境诉求事件发生数量等指标纳入到政府官员考核标准;我们还要将政府对各项环保法规政策的落实情况也作为指标纳入政府官员考核标准。总之，环境政绩一定要与政府官员任免密切挂钩，尤其是各部门的主要管理者要成为环保考核的对象和环保责任的承担人。
三、领导干部考核的新机制
考核标准的落实，需要一套行之有效的机制。《党政领导干部选拔任用工作条例》最有意义的突破，表现在扩大了官员任用的民主推荐范围，也表现在明确了官员任用上的集体讨论决策。今天，随着科学发展观的提出，随着“五个统筹”观念的深入人心，新的形势需要我们对建立体现科学发展观要求，促进“五个统筹”发展的新的领导干部考核机制。
政绩考核范文篇10
一是注重平时考核。采取定期与不定期、明查与暗访、专项督查与综合检查相结合的方式，把在农村经济社会发展项目建设上有新进展、劳务输出上有新突破、兴业富民上有新举措、推进城镇化建设上有新成效作为使用干部的重要依据，加强对各级领导班子和干部的监督检查。
二是严格年度考核。按照“三位一体”的考核要求，对各单位目标管理责任制完成、领导班子履行职责和干部德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行年度综合考核，为评价和使用干部提供依据。
三是强化效能考核。采取专项检查、投诉受理、社会调查等方式，对各项决策拖延不办、群众反映问题解决不及时等5种不作为行为;不兑现公开承诺事项，弄虚作假、破坏投资环境等5种乱作为行为;不适应工作需要，完不成工作任务，打不开工作局面等5种不会作为的行为进行检查考核，整治暮气、化解怨气、消除骄气，焕发干部队伍的朝气和活力。
