第一篇：境外中资企业劳动用工现状及存在的问题
随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张，并在其海外机构聘用了大量的当地员工来发展业务。如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理，已成为很多企业面临的现实问题。
一、境外中资企业劳动用工现状
根据商务部的统计，截至 2022 年底，我国企业设立的境外企业已超过 1.6 万家，遍布全球 170 多个国家和地区；截至2022 年 3 月底，我国在外各类劳务人员已达 76.9 万人。
（一）劳动用工形式多样化，外籍员工数量增长迅速
我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类 ：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。截至 2022 年 3 月底，我国在外各类劳务人员 76.9 万人，其中雇用外方员工达 59.4 万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。
（二）薪酬福利体系差异化，薪资确定与国际接轨
我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循“高级雇员薪资标准与国际接轨，普通雇员按照当地劳动力市场价格计酬”的原则。以某境外中资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：一是公司外派员工的薪酬。公司外派员工的工资结构主要 由基本工资、国外补贴（包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金构成。2022 年外派员工人均年收入 17.6 万元，是国 内员工人均收入（6 万元）的 2.9 倍 ；二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员。对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬，2022 年人均年收入 13.6 万元。三是当地员工。当地员工的薪酬确定分为三种情况：对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平；对急缺人才实行协议薪酬 ；对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平。万元。四是国际员工。对国际员工建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质国际员工。2022 年国际员工人均年收入为 44.7 万元。境外中资企业薪酬福利体系的差异化，在一定程度上体现了薪资确定与国际的接轨。
（三）企业与当地雇员劳资纠纷频发
随着我国“走出去”业务的快速发展，中资企业在境外与当地雇佣人员因用工管理、工资福利待遇等问题引发的纠纷时有发生，个别项目工地还出现因当地雇员对工资待遇不满而发生大规模打砸抢的恶性事件。企业与当地雇员发生纠纷的主要原因是企业对当地劳工法律法规、风俗习惯不熟悉。一方面，由于对当地劳动法律环境研究不够，在聘用当地员工时，在合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款事先约定不够 明确，容易造成劳资纠纷；企业对当地风俗习惯不够重视，比如海外项目没有给当地员工提供合适的休假时间、劳动保护条件不够完善、祷告时间和场所安排不到位等细节问题也易诱发劳资冲突。另一方面，企业对当地员工的管理体系不完善。企业对于当地员工的管理相对松散，对于工资增长机制、职业发展、激励和约束、加班报酬等方面的政策研究不够，管理不完善。当地员工对于新雇主的期望值都很高，一旦达不到他们的工资预期，又没有明确的增长前景时，就容易产生不平衡的情绪，进而产生劳资纠纷。
（四）国内外派员工的劳动关系不稳定
近一段时间，我国境外中资企业还经常出现国内外派员工恶意闹事、破坏施工现场的材料设备、恶意阻挠其他工作人员正常施工作业、殴打项目管理人员，与维持秩序当地警察发生摩擦等恶性事件。这些事件不仅给事发公司带来了重大经济损失，一定程度上影响合同按期履约完工，极大地损害了我国的国家形象，也极易引发外交**，同时损害了我国国民素质在海外的形象，造成了恶劣影响。分析外派劳务不稳定的因素，主要有以下几点：一是劳务公司内部管理问题。未对劳务人员的技能和思想素质进行考核和把关，导致其到项目后不能正常顺利的开展工作，造成工效降低及窝工等现象；劳务公司对劳务人员空头允诺的高额工资待遇，造成其对出国前收入期望值产生较大落差；劳务公司和工人之间的单价问题，各个工种工资不平衡问题等等。二是劳务人员对项目所在国家艰苦环境的心理适应能力差，个别劳务还 以维权作为借口，提出超出合同规定的无理要求。三是“公费旅游”的目的。个别劳务到达不同的国家工作 1—2 个月后开始带头滋事，寻找一个比较充分的理由，勒索施工队支付其工资并承担其返程机票，一年甚至可以去 2~3 个国家。个别多次出国劳务有丰富的国际工程闹事经验，煽动、蛊惑其他人员闹事。尽管已经从进入环节严格把关，但依然会有个别人蒙混过关。他们通过更新护照等方法，以证明白己为首次出国身份。四是“家族式”劳务结构。一旦有其中一个人出现问题就会群起而攻之，组织罢工，并阻止他人正常出工。
二、境外中资企业劳动用工中存在的问题
近年来，我国境外劳资纠纷事件不断增多，境外中资企业劳动用工中还存在以下一些亟需解决的问题。
（一）企业“本土化”管理不到位
全球化浪潮需要境外中资企业以“本土化”的方式进行其全球范围内的经营管理，以实现与资金输入国的社会融合，进而保证与当地客户的长期合作。本土化的实质是“适应环境与改变环境的结合，在新的环境中将企业 自身特色与本土特色融合起来，在适应环境的变化中相应地调整企业经营的策略，与此同时，也能够让 自己的特色为本土所接受”。然而，我国部分境外中资企业的管理制度和管理模式尚不适应“本土化”和“全球化”的要求，许多中资企业还没有完成成为跨 国公司的角色转换，对“本土化”管理认识不足，盲 目照搬“中国式”管理模式，在企业治理结构、决策机制、内部部门设置、企业文化建设等方面均不能与当地有效衔接，尤其缺乏具有全球视野、跨 国管理经验和跨文化管理能力的国际化人才。“本土化”管理不到位引发的劳资冲突让许多境外中资企业付出了高昂的“学费”。
（二）企业劳动关系协调和冲突预警机制欠缺
近年来，境外中资企业在对外合作和管理等方面也存在一些问题，如合同签订不够严谨，不签合同或虽签合同但约定不详的情况时有发生；对合作伙伴，包括分包商和劳务公司，选择不够谨慎，合作相关方的失误或违法行为造成了员工对企业的误解，进而引发纠纷；对员工的使用缺乏中长期规划，对员工的身心健康缺少必要的投入，员工对企业缺乏归属感和安全感，等等。境外中资企业在对外合作和管理中存在的这些问题极易引发劳资纠纷。错综复杂的国际安全形势及不断增多的劳资纠纷和冲突事件，都迫切要求境外中资企业建立相应的冲突预警机制，以防患于未然。但 目前多数企业缺乏应有的沟通机制、诉求表达机制、争议调解机制和突发事件应急处理机制，结果致使一些小矛盾发展为大问题。
（三）企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当
境外中资企业在国外受到的有关人权和劳工问题的负面报道，涉及的标准多来自国际劳工组织制定的相关文件，及有关跨国企业社会责任的规范。我国国有大中型企业和民营大企业在遵守国际劳工标准和规范、承担社会责任方面做得较好，但是大量民营中小企业在这方面认识不足。有些企业生产经营存在短期行为，片面追求经济效益，忽视遵守国际规范和承担社会责任，无视企业信用和名誉，为劳资纠纷的发生及冲突的爆发埋下隐患。因此，境外中资企业忽视对有关国际劳工标准的遵守和对社会责任的担当，已成为制约其进一步健康发展的障碍。
（四）企业员工素质亟待提高
境外中资企业部分员工自身素质不高是导致纠纷发生的原因之一，也是企业劳动用工中面临的又一个主要自身素质不高对劳动关系带来的影响主要表现为：一是当有些劳务人员 自身权益受到侵犯时，在沟通和维权渠道不畅的情况下，由于缺乏理性思维，采取不当行动，引发冲突或使冲突升级；二是部分劳务人员不能适应跨 国界、跨文化的工作环境，产生倦怠情绪或心理阴影，影响工作和生活；三是一些外籍员工对中资企业管理模式与企业文化不适应，职业技能、职业道德培训不足。
三、对策建议
“十二五”时期，我国对外投资合作将进入到新段。为妥善解决境外中资企业劳动用工问题，提出以下对策建议：
（一）实施“本土化”管理，着重落实文化的“本土化”
所谓“本土化”是指 中资企业的海外子公司在东道主国从事生产和经营活动的过程中，为快速适应东道主国的经济、文化、政治环境，淡化企业的母国色彩，在技术开发、资金、人员等方面都实施当地化策略，使其成为地道的当地企业。中资企业“走 出去”就必然需要全面细致研究东道状况，实施利用本土化管理，制定全面的企业发展规划，努力克服在开拓市场过程中遇到的各种困难，建立持久的竞争优势。在中资企业的“本土化”管理中，文化的“本土化”是“本土化”管理的一个重点和难点，不同的文化需要采用不同的管理方式，境外中资企业应该了解东道国的文化特点，将双方的文化进行有效整合，“取其精华、去其糟粕”，实现文化的融合。在文化的“本土化”过程中，一方面，要尊重当地法律、尊重当地人的风俗习惯和宗教信仰。另一方面，要加强与当地雇员的文化交流，重视当地雇员的入厂教育，让当地雇员迈进公司的第一天就能体会中国公司的特点和情况，让当地员工了解中国公司的工作流程，如帮助外籍员工了解相关部门的工作内容以及中国文化等等。
（二）建立劳动者诉求表达机制和矛盾调处机制
要建立健全企业劳动争议调解组织和制度，畅通信息渠道，及时排查可能引发劳资矛盾和纠纷的因素，做到早发现、早介入、早报告，通过平等对话和协商谈判的方式化解矛盾，努力把矛盾消除在萌芽状态。其一，要鼓励当地雇员发现 问题和提出问题，对于建设性的意见和建议给予适当奖励。其二，企业要定期和当地雇员代表进行会晤，对生产中发现的问题和当地雇员关心的问题进行沟通和交流。其三，企业要高度重视雇员提出的问题，并将他们提出的问题进行记录，同时给出整改时间，解决不了的，备注无法解决的原因。
（三）进行规范的人力资源管理
当前，我国境外中资企业进行规范的人力资源管理已经迫在眉睫。首先，要严格依法制定完整的人事管理文件，并通过当地的律师机构审核，避免文件漏洞，最好是聘请兼职或专职律师在公司工作，协助人事管理，避免各种文件和政策不违反当地法律。其次，要依法、按照工期签订规范合同。所有加入公司的外籍雇员都要签订劳动合同，合同宜采用英文和当地文字对照的格式。合同签订之前，仔细说明合同内容和容易产生误解的条款。让每一位雇员知道签订合同，维护的是劳动者和公司的共同利益。再次，要建立公平、有效的绩效考核机制。要建立一套科学的人员管理制度，其 中包括绩效考核制度，这套制度可以分为试用期的考核、施工期内的工作评价、项目结束后对员工的综合评价。考核结果作为项目组、经理对人员提升、降级；工资增长、调低 ；调整岗位或者辞退的参考。最后，要建立利益分享的激励机制。合理利用奖金制度，根据项目运作的计划制定生产 目标，根据 目标完成情况，对雇员进行奖金形式的奖励。员工是价值的创造者，同时也应该是价值的分享者，要让每位员工感觉到，他们的付出给公司产出效益的同时，也会分享到利益。
（四）加大员工的培训力度，不断提高出国人员的综合素质
针对境外中资企业部分员工自身素质不高的问题，要不断加大出国人员的培训力度，提高广大出国人员的综合素质。一是出国前，要对广大出国人员进行外事培训，主要内容包括项目所在国的基本国情、民族宗教信仰、自然环境及出国时及在国外工作时的注意事项，使出国人员对工作环境有个基本的了解和掌握。二是到达现场后，安全部门、人事部门对广大人员进行安全培训，主要内容包括安全管理、安全风险、安全隐患及突发事件的应急处理等内容，不断提高广大劳务人员的安全生产意识和安全风险意识，确保了工程施工的安全和人员的人身安全。
第二篇：劳动用工的相关问题
各单位短期用工数量、从事岗位、用工时间、合同形式；短期用工的管理及存在的问题；劳务组织使用管理中成功经验及建议。
三峡建设公司针对项目点多、生产任务重的情况开展工作动作快、梳理全面彻底；船舶运营管理中心结合作业时段性强的特点，积极与合格劳务派遣公司联系，采取劳务派遣方式进行规范用工；市政公司为补充新工人积极申请招聘应届中专毕业生；港航分公司、清江公司严把用人关；居甫渡、溪洛渡、锦屏、三滩等项目整改细致扎实；韶关、水布垭护岸、荆州、大岗山等项目用工秩序规范；云龙河、鱼泉、开封、龙滩、景洪等收尾项目及时清理富余用工；投资项目面对复杂关系由易到难认真清理；国外项目严格把关规范用工。公司对上述恪守用工制度、工作开展细致、用工关系明晰、报送资料及时的单位给予通报表扬。
同时，在规范用工上，有少部分项目不执行公司的决定、行动拖沓，不按公司的要求进行严肃清理，违法、违规用工的现象时有发生，暴露出一些问题：
不认真学习：《劳动合同法》颁布已经一年有余，仍然有部分单位的分管领导和劳资人员对其中的基本法律知识不了解，对于新颁布的《劳动合同法实施条例》更是闻所未闻。了解并领会和掌握相关法律法规，才能有效的结合实际情况灵活的予以遵守，才能更好的维护企业权益。下一步，对于业务水平低、学习精神差的劳资人员，公司将建议各单位给予撤换。
不遵守制度：1.私招滥雇。①随意招用劳动者或私自安排亲属工作，招用程序颠倒，人员进出混乱，劳资手续不全，形成事实劳动关系；②项目完工后，不立即进行清理，将所招用工推荐或直接带到其他项目，在公司内部横向流动；③公司机关职能部门不调查、不核实情况，向项目部推荐或自行招用社会用工，使得公司不能准确掌握整体用工情况。2.反向挂靠。项目部私自招工后与劳务组织甚至个人承包者进行反向挂靠，支付所谓“挂靠管理费用”，但所招用工与劳务组织未签订合同。3.不当派遣。派遣方不具备派遣资格或派遣协议不规范，或派遣方不认真履行派遣协议，侵害劳动者利益。
不汇报实情：有部分项目在各种统计中隐瞒真实情况，招用的劳动者不符合公司录用条件，长期用工而不申报或少申报，形成长期的事实劳动关系。《劳动合同法》实施即将接近一年，此种情况如不加以控制，将给公司依法用工带来风险，甚至给公司造成不可挽回的损失。
一、高度重视劳动用工
各单位要高度重视劳动用工管理，严格按照公司相关管理办法进行用工，并根据公司现有相关办法及时进行用工清理，对于除公司正式职工以外的用工，必须及时报公司审批备案。
二、严格劳动用工程序
各单位原则上不得使用其他用工，若确因工作需要，应严格按照公司相关程序进行其他劳动用工的申报和审批，杜绝随意用工、人情用工、无合同用工等违规用工情况。对于返聘退休人员，年龄不得超过60岁，并坚持返聘协议一年一签，身体一年一检的原则；对于使用的临时工、外聘用工等，必须报公司审批备案，并签订相关协议。在项目进入收尾阶段，应尽快清退其他用工人员，在精减人员时，也应首先考虑精减其他用工人员。
三、加强劳动用工管理
坚持“谁用工、谁管理、谁负责”的原则，各单位使用的其他用工必须报公司人力资源部审批备案，同时要加强管理。为严格用工管理，经报审批备案用工由于管理不当给公司造成经济损失的，项目负责人需承担30%的赔偿金额；未经公司审批而私自用工，造成经济损失的，由项目负责人自行承担全部经济赔偿责任，并依据公司管理规定，追究其管理责任。
请各单位认真组织开展劳动用工情况的自查及清理工作，针对存在的所有用工不规范等问题，要尽快整改纠正，未经公司审批而私自用工者，要尽快将其材料（包括单位劳动用工审批表、身份证复印件、体检结果表、签订的合同及协议及文件规定的材料等）报公司人力资源部审批备案，并于2022年10月31日前将本单位用工情况自查报告交公司人力资源部（联系电话：0717-6713564）。公司所属各单位：
为规范并加强劳动用工管理，按照集团股份公司、公司的有关文件规定，公司每年集中开展一次用工清理，取得了一定成效。但是，仍有部分单位对劳动用工管理不够重视，在用工方面仍然存在不规范的现象，屡屡发生的劳动用工纠纷，给公司造成了不良影响及经济损失。根据《中华人民共和国劳动法》及公司相关的规章制度，结合公司实际情况及法人治理结构相关要求，为进一步规范和加强劳动用工管理，全面梳理各单位的用工情况，现就有关要求通知如下：
一、用工检查目的
规范并加强劳动用工管理，指导各单位规范用工，降低用工风险。
二、用工检查方式
自查和专项检查相结合的方式进行，各单位应以劳动合同订立的主体为依据开展检查。
三、劳动用工要求
（一）退休返聘人员
返聘退休人员实行一年一聘，须报人力资源部审批后使用。返聘期限根据所聘工作岗位的性质确定，期满后根据需要进行返聘，返聘期限累计不超过三年。对于未上报公司、超龄使用退休返聘人员的单位，公司将对单位进行严肃处理。
（二）劳务派遣人员
各单位应规范劳务派遣公司采购程序，对不符合要求的劳务派遣公司，不得使用。用工单位应提前一个月向公司人力资源部提交《劳务派遣人员需求审批表》（附件1），公司批准同意后实施劳务派遣，并提交《劳务派遣人员备案表》（附件2）至人力资源部备案。延用集团劳务派遣公司的用工单位，在人力资源部向劳务派遣公司出具《用工需求函》后，方可实施劳务派遣。
劳务派遣公司应与派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同（附件3），并为劳动者缴纳养老、医疗、失业、生育、工伤等社会保险，做到合规合法，规避用工风险，否则不得使用。劳务派遣公司的资质资料、劳动合同、社保缴费明细等相关资料由用工单位留存以备查。
（三）借用人员 各单位不得私自借用任何职工，却因工作需要，需专题报公司人力资源部审批，方可办理。借用集团公司内部人员，按相关规定，专题报公司，经审批后执行。经公司批准后借调的职工，借用期间工资关系不变，工资、绩效薪酬由借出单位发放，考勤及日常管理工作由借入单位负责。
（四）人员异动
各单位以公司正式下发的工资介绍信为依据，清理未办理正式调动的人员。自本通知下发之日起，职工在原单位未办理正式调动、新单位私自接收的，对接收单位进行约束性指标扣分；职工在原单位未办理正式调动，造成人员不在岗，且未上报公司，对原单位进行约束性指标扣分。
（五）不在岗人员
各单位要对不在岗人员的事由要进行核实，无正当理由的要及时通知本人上班；对长期空挂人员，各单位要进行清理，情节严重的要及时报公司，按照《关于职工违规违纪处理暂行办法》进行处理。对于接到上岗通知后连续7日不到岗的职工，公司将根据相关规定进行处理，并计入个人档案。
四、检查阶段
（一）自查阶段（9月3日-9月8日）。各单位认真组织开展劳动用工情况的自查及清理工作。
1.如实填写《劳动用工清理情况统计表》（附件4），统计表必须由所属单位主要负责人签字后加盖单位公章； 2.形成劳动用工自查报告，自查报告要求对本单位的用工情况、存在问题、整改措施及建议进行详细说明并加盖单位公章；
3.请将自查报告和统计表于2022年9月8日下午下班前交公司人力资源部（在宜的各单位交纸质和电子版，其他单位交扫描件和电子版）。联系人：汪强，：317653807，电话：0717-6713564。
（二）整改阶段（9月10日-9月12日）：各单位针对用工情况进行整改，规范用工。
（三）检查阶段（暂定9月中下旬）
公司将针对自查报告及整改情况开展专项检查，对各单位的用工管理进行指导，对于整改不重视、处理不到位的单位予以通报。
第三篇：新形势下施工单位劳动用工存在的问题及风险规避
新形势下施工单位劳动用工存在的问题及风险规避
新年之初，各地的“用工荒”成为媒体的焦点，特别是重体力劳动为特点的工地用工早已不是“新一代”农民工的的选择，相对于服务业、制造业的工人，虽然工地劳动有工资高的优势，但劳动环境差、劳动强度大、危险性高决定了其根本无法吸引80、90后的“新一代”农民工。从工程施工的特点看，其具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点。施工过程中人员大量更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进，农民工的流动不但给劳动合同的签订和人力资源管理工作带来很大挑战，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的劳动合同必备条款难于兑现，加之业主方苛刻的工程招标条件，施工单位使用农民工存在的问题也日益暴露，解决这些问题、规避用工风险已成为建筑行业面临的巨大挑战。2022年1月1日起正式施行《劳动合同法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源的管理成本。对用人单位来说遭遇更为严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。
根据笔者处理法律顾问单位农民工劳动纠纷的经验，笔者认为施工单位在用工中普遍存在如下问题：
1、施工单位不与农民工签订书面《劳动合同》的情况仍然普遍存在。一般施工单位使用农民工的程序为：农民工们由包工头组织进行劳动，和施工单位老板互相并不认识，施工单位也不直接管理和指挥农民工。工程做完之后，施工单位支付工资给包工头，农民工从包工头处领取工资，随即就地解散，本次合作结束，下次有工程再集合起来一起做。整个过程基本上靠口头来维持各自用工关系，没有签订任何劳动合同。农民工与包工头之间的人情关系掩盖了与施工单位之间的劳动关系，而施工单位也利用这一点规避法律规定的责任和义务。从北京市农民工法律援助站的数字统计显示：自2022年1月1日《劳动合同法》实施以来，该站代理的各类劳动争议案件共有1255件，劳动合同签订率仅为28%。
2、法律规定的一些用工制度未能真正执行。
由于农民工的流动性、用工的随时性、施工流程的特殊性等原因，不但使劳动合同的签订和管理工作具有很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现，难以执行《劳动合同法》等相关法律关于企业用工的规
定，例如，难以按照各地的规定为农民工缴纳养老、失业、医疗保险，不能按照规定支付加班工资，无法保证法律规定的员工休假制度的落实；辞退农民工不按照法律规定的程序办理。以上列举的用工制度存在种种不依法操作现象，对施工单位来说就是潜在的法律风险。客观的说，施工单位严格执行《劳动合同法》的确有一定的难度，比如工地的通常作法是“做一天有一天的工资”，下雨天或无法交叉施工时不开工就没有工资，农民工工资每月不固定，不少情况下会低于最低工资标准，极端情况下一个月没活做就没有工资，这种情况下就存在发最低工资老板不划算，少发工资就违反《劳动合同法》的“两难”境地。
3、工程结算特殊性导致“欠薪”问题仍然比较突出。
建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分企业采用每月只发工人生活费的办法，年底或工程竣工后再支付农民工的工资，如果建设单位不支付工程款，施工单位往往也就相应拖欠农民工工资。造成这一问题的另一主要原因是：建筑市场是个十分明显的“僧多粥少”的甲方市场，绝大多数情况下作为建设单位的甲方的付款条件都是比较苛刻的，甚至需要施工单位贷资、垫资。在工资层层分包的情况下，还存在包工头无故克扣农民工工资造成貌似施工单位“欠薪”的假象。根据《劳动合同法》规定，施工单位不按时支付工资，农民工有权以“欠薪”为由随时走人，且有权要求单位进行经济补偿。
4、企业用工风险防范意识差，不能适应用工环境的变化
随着80后、甚至90后农民工的出现，农民工受教育程度明显提高，维权意识也日趋增强，笔者曾代理一些施工单位的农民工与施工单位的劳资纠纷，它们的一个共同特点就是维权的农民工多是30岁左右的新一代农民工，这一代农民工有一定的文化程度、与社会接触广泛，懂得一些劳动法基本常识，会使用一些有效的方式、方法来保护自己的合法权益。比如，他们会主动搜集一些劳动仲裁或诉讼的证据、将与老板的谈话进行录音、用手机对派工单进行拍照、将考勤记录复印等。由于施工单位用工制度本身存在的问题，加之企业缺乏这方面防范意识以及相关法律对劳方的相对倾斜，一旦发生劳动争议，企业往往会被置于十分不利的地位。
施工单位在用工方面存在上述问题，原因多种多样：一是2022年1月1日生效的《劳动合同法》，其内容更为保护劳方的利益，企业如果不遵守，将面临惩罚性法律后果，最为明显的是不签订书面劳动合同需支付双倍工资的处罚；二是“新生代”农民工本身权利意识强，更注重自身劳动的经济效益。工人“越来越难管了”，你要求他抢工期，他可以甩手不干，消极怠工，没有加班费的加班变的根本不现实。过去人们具有的“奉献”价值观如今已经被“经济”价值观所取代；三是定额单价严重滞后于劳动力市场价，定额水平高于生产力水平。近年来，城乡人民收入水平不断上升，劳动力价格已经完全市场化。据一些安徽、山东等地外施队长反映，十年前以每日技工18元、壮工10元的价格即可招到一个工人，而近五年人工价格以每年近10％的速度递增，比十年前翻了大约三倍。四是现行的市场招投标规则——“低价中标”，这也是施工单位用工问题的根源所在。评标办法已经基本简化为“低价中标”，即在经过资格预审入围的投标单位中，哪家的报价最低，哪家就得高分，一般情况下就能中标。“低价”成为绝大多数招标工程是否中标的先决条件，施工单位即便想严格执行《劳动合同法》为农民工缴纳保险、支付双倍加班工资也是有心无力。
对于农民工使用中存在的上述问题，笔者提出如下防范用工风险的建议：
1、建立切实可行的企业用工制度
在实践中，用人单位普遍存在沿用过去制定的规章制度的情形，这些规章制度一般较为笼统、粗放，尤其是与《劳动合同法》的诸多新规定不相适应，如果不按照《劳动合同法》的要求进行重新制定或者调整，容易导致用人单位的规章制度因与新法规定相抵触而无效，或者用人单位的规章制度规定不够周密而找不到处理员工问题的相应根据，用人单位在劳动用工管理中将处于非常被动的地位。从项目角度看，各项目经理对员工的管理各自为政，甚至五花八门，企业对用工风险根本没有控制能力。根据《劳动合同法》的第4条规定，企业在农民工用工制度方面应注意以下问题：
1、规章制度是企业进行规范管理的有效手段，如今企业的规章制度从企业单方制定转变为企业与工会、职工大会或职工代表大会双方平等协商确定，因此，企业应大力推动本单位工会的组建。
2、企业制定规章制度时，首先应当符合法律规定；其次要履行相应的法定程序，即平等协商 公告（告知）程序；最后，更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据，如会议
记录、讨论的经过、张贴公告的记录等等，以防止发生纠纷时，企业举证不能风险的发生。
3、对于已经存在的规章制度，企业应当按照《劳动合同法》的规定，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改甚至推倒重来。施工单位应根据其具体情况完善分承包制度、班级组管理制度、考勤制度、加班管理制度、辞退工制度等。
施工单位必须改变传统的企业对员工的管理模式，不但要建立完备的考勤制度、考评制度、奖惩制度等，还要将这些制度落实到位。就建立《奖惩制度》而言，它是企业的管理手段之一，它制订的目的在于“奖励干活努力、业绩突出的A类，指导迷茫、有怠工倾向的B类，坚决处理屡教不改的C类”。对于一切防治手段都使用后，仍然出现的人员谋私违规事件，企业管理人员就该以事实为依据，以《奖惩制度》为准绳，把握尺度，严格按照《劳动合同法》赋予的企业权利和程序规定处理所发生的事件，不会在员工向企业“维权”时处处被动。
2、依法签订书面《劳动合同》，办理社会保险，不踩用工“红线”
劳动法虽然规定企业用工必须签订书面劳动合同，但由于未规定不签订书面合同的法律后果，所以是否签订书面合同，还是企业说的算，特别是施工单位用工数量较大，与每人签订书面劳动合同是一件非常繁琐的事情。但《劳动合同法》实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致巨大法律风险：一是《劳动合同法》对不签订书面劳动合同的企业，规定了严厉的惩罚措施——《劳动合同法》第82条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年内未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”二是会导致企业与劳动者建立了无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条
第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦合同变成无固定期限的劳动合同，解除合同会更加困难。
为农民工交纳社会保险金，这笔费用对施工单位来说的确是一个不小的负担，所以，大部分企业总会想办法不交、少交这笔费用，按照现行《劳动合同法》规定，企业如果不交、少交这笔费用，面临的风险主要是：
一、员工可以随时解除合同，并要求企业支付经济补偿金；
二、工伤风险，在企业未给员工缴纳社会保险金的情况下，一旦出了工伤，少则3－5万，多则50－60万，如果全部由企业
“埋单”，恐怕是一笔不小的成本；
三、行政处罚，如果企业不按期交纳社会保险费用，将面临承担行政处罚的风险。
3、正确处理因劳动用工引发的群体事件、恶性事件
近年来，工地使用农民工过程中引发“群体事件”、“恶性事件”时有发生，社会上的许多人，包括一些领导、执法机构、媒体记者对此类情况往往是缺乏了解，只要发生农民工讨薪等“群体事件”、“恶性事件”，就把矛头指向施工企业，或者把农民工中少数品行恶劣、别有用心人员的蓄意滋事片面理解为整个农民工群体的行为，一味问责企业而忽视了对无理要求、过激行为的遏制及对不法分子的打击，使他们屡屡骗薪、诈薪得手，企业蒙受重大损失。一个鲜活的例子是2022年7月的 “砍手”事件，事实表明总包单位中建五局是冤枉的，但在媒体“一边倒”的情况下，中建五局付出了惨重的代价。对“群体事件”、“恶性事件”笔者认为施工单位需要注意一下两点：一是要处理好与媒体的关系，争取媒体对事件的客观报道，减少舆论压力对企业的负面影响；二是规范用工，特别是规范专业承包、劳务分包单位的用工，具体在下面的内容中再进行论述。
4、依法进行专业承包、劳务分包，对承包、分包单位的农民工管理进行控制
我国建筑法规定了专业承包和劳务分包制度，施工总承包单位可以将专业的工作交给有资质的公司施工，将劳务工作分包给专业的劳务公司。从法律上讲，施工单位将工程合法分包或专业承包后，由分承包单位直接招聘农民工，所产生的劳资纠纷与总包单位无关，可以降低总包单位雇佣农民工的风险。但在实际操作中，大量存在不规范的专业承包和不规范的劳务分包，其带来的风险显而易见，这也是施工企业需要长期防范的重点。主要风险有：关于安全事故的约定不明，导致施工企业对农民工承担责任；包工头欠薪逃匿，导致施工企业承担责任；农民工重病，要求施工企业承担用工主体责任；个别农民工故意混淆雇用主体，要求与施工企业直接建立劳动关系等。以上这些纠纷在不规范的劳务分包中大量涌现，尤其是金融危机使部分包工头对与企业的长期合作不抱信心，不愿意按照合同承担应当承担的义务，见利忘义，混淆黑白，滥用政府对农民工的一些照顾性政策，这些已经给很多施工企业带来了比较严重的影响和损失。所以，作为施工单位，特别是总承包单位，必须注意以下几点：一是要与有资质的分包单位、承包单位合作。按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2022]12号)规定，总包单位将工资分包给不具资质的单位要承担与自己用工相同的法律责任。二是要加强对分包单位、承包单位用工的管理与监督，及时发现一些潜在的用工风险，规范分包单位、承包单位的用工管理。比如对克扣农民工工资的分包、承包单位要及时沟通，对不依法签订书面劳动合同的分包、承包单位要向有关部门反映，并要求其补签书面劳动合同。
施工单位在聘用农民工过程中有时也会采取另外一种用工形式――劳务派遣。正常的流程为：劳务公司先与农民工签订劳动合同聘用农民工，劳务公司再与施工单位签订劳务输出协议，将劳动者派遣到用工单位从事约定的生产劳动。《劳动合同法》设专节对劳务派遣行为进行了规范，要求派遣单位履行所有用人单位对劳动者的义务，与劳动者订立劳动合同，按月支付劳动报酬。甚至被派遣劳动者在无工作期间，都应当按最低工资标准，向其按月支付报酬。如果施工企业使用劳务派遣单位派遣的人员，就必须对派遣单位的注册资本、有否有营业执照等进行全面了解，对劳务人员的合同签订、保险交纳、工资发放等情况进行监督。如果因为施工企业审查、监督不到位，致使劳务派遣单位违反规定，给被派遣劳务造成损害的，施工企业需要与派遣单位一起承担连带赔偿责任。
5、正确处理劳动争议，掌握诉讼技巧
十年前，关于农民工的劳动争议案件几乎没有，而现在农民工提出的劳动仲裁或诉讼已经大量存在，这类案件从简单的开除、除名、辞退违纪员工案件发展到内容复杂的解除劳动合同纠纷、劳动报酬、保险福利、经济补偿金、工伤、年休假等，造成这些劳动争议的主要原因是施工单位用工不规范。员工通过法律手段处理劳动争议的成本越来越低：劳动仲裁不收费、劳动诉讼只收10元，且程序规定对员工越来越有利：举证责任一般由企业承担、法律时效也从原规定的60天延长到1年，遇到这类案件施工单位应坚持协商解决为主。一是可以减少较高的诉讼成本，包括时间成本、经济成本；二是可以避免由于个别员工通过法律手段处理劳动争议，而对整个员工队伍造成消极影响；三是因为绝大部分劳动争议用人单位败诉的风险较大，所以用人单位在案件可能的判决赔偿幅度内与劳动者进行调解为上策。
对于与农民工对簿公堂不可避免的情况下，企业一定要有证据意识。以企业以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工为例，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：一是违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等；二是有违纪员工本人签字的违纪记录；三是其他员工及知情者的证明；四是有关物证；五是有关书证及视听资料；六是政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；七是工会的证明等等。
第四篇：企业用工存在的问题
企业用工存在的问题和建议
一、企业用工的突出问题及原因分析
（一）企业用工存在的问题
企业用工存在的问题有：招工难、不对口、流动快、成本涨、结构偏，其中招工难问题最为突出。
一是企业招工难。普遍存在招工难问题。人力资源市场招聘会连续多场次出现企业提供招聘岗位大于入场求职人数的情况，很多企业连续参加多场次招聘会，仍不能招聘到所需用工。我们在调查中发现，企业缺普工的情况比较普遍,由于招收普工难，一线工人不足，有些企业无法扩大生产规模或无力完成订单生产任务。技能型人才难招也是企业普遍反映的问题，部分城乡求职人员技能单一或根本没有技能和技术，文化水平不高，限制了企业招工的选择范围。
二是供需不对口。主要表现在企业专业技术岗位招不到所需技工，而有一技之长的打工者又找不到适合专业、发挥专长的岗位。很多企业需要的技能型人才难招，加上技术人员流动性大，导致企业生产和进一步发展直接受到影响。企业有些生产项目必须依靠技工才能完成，专业技工出现短缺，直接制约了企业的发展。企业开发能力弱，满足基本的产品升级换代都出现困难，更谈不上适应时代发展要求的转方式调结构。在劳动者方面，求职出现专业不对口，技能难对接，部分专业技术人员连续数次在人力资源市场寻求岗位，但是或因为专业不对口，或因为工作条件和工资待遇不满意，或因为感觉企业发展空间小，不能充分施展所学，一直不能实现就业。
三是员工流动快。尤其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律知识较为丰富，维权意识较强，信息来源渠道广泛。企业职工在就业上有了更多选择余地，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高；同工不同酬也加大了职工的流动概率；这几方面共同作用加大了企业在职职工的流动性，减弱了企业凝聚力。
四是用工成本涨。当前企业用工成本逐年增大。员工要的是高薪水、高保障。人力资源市场看起来人流如织，但往往看到的都是一些经常来求职的人，这些人有的无技能、有的不愿做普工，但工资要求高，很难符合企业要求。员工要价高，加上医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等五险一金，企业用工成本大幅增加。
五是总体结构偏。劳动力供需表现为几个方面的结构性失衡，突出表现在劳动力资源的供给与需求脱节，有事没人做，有人没事做，用工荒与就业难并存。还表现在专业技术人员不够用，普工数量虽多，但因薪资期望与自身劳动力价值不符，而不能很好转化为现实的劳动力；还表现为企业员工年龄结构偏。80后、90后劳动力进入服务行业的相对较多，进入工业企业的相对较少。目前许多工业企业，骨干员工年龄相对偏大。例如纺织行业因其工作强度大，个人经济收入也不高，到纺织企业就业的年轻人极少。许多企业员工随着年龄的增长势必要退出员工市场，企业又不能实现员工的新老交替，这对企业来说是一个需引起足够重视的警讯。
（二）原因分析
一是企业方面的原因
1、部分企业用工管理不规范。部分企业对劳动法律法规贯彻执行不力，缺乏以人为本的管理理念，规章制度苛刻，管理方式简单，一方面使职工产生对立情绪，甚至纷纷走人，另一方面使企业口碑较差，一定程度上影响了面上企业的招工。劳动合同签订情况明显分化，规模以上企业劳动合同签订到位；但一些小企业劳动合同签订率几乎为零。劳动合同签订的缺位，对职工形不成法律约束，给职工的自由流动埋下了隐患。企业文化建设滞后，企业党、团、工会组织不够健全，不少企业管理者对企业文化建设缺乏认识，舍不得投入，造成企业文化生活贫乏，凝聚力不强，人心涣散。
2、不少企业工资偏低，福利保障不到位。目前多数企业没有建立与物价增长及企业发展相协调的工资增长机制，工资增长速度明显缓于物价增长速度，企业工资不足以产生对工人足够的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企业做的较好，能够安排班车免费接送员工上下班，在生产条件方面，一些企业特别是小企业，企业效益一般，不愿投入资金改善生产条件，安全隐患较多，容易发生安全生产事故。
二是劳动者方面的原因
缺乏正确的就业观念。部分劳动者尤其是青年人就业高不成低不就，有的择业要求和工资愿望远远超过自身能力，显得不切实际。他们对优越的工作环境、良好的待遇和保障充满期待，对工资待遇稍微不满意，就跳槽换工作。一些失地农民因眼前分得了一定数额的土地补偿，再就业意识淡薄，不愿意到企业找工作。
二、解决企业用工问题的对策建议
（一）充分发挥市场主导作用，深化就业服务工作
一是切实做好市场化中的就业服务。要充分发挥市场在劳动力资源优化配置中的主导作用，进一步完善就业服务体系，制度化、社会化的要求，最大限度地满足企业和求职者的需要，成为劳动力供需双方更迅捷、更有力、更可靠的交换场所。要继续加大镇街、村（居）基层就业服务平台建设力度，强化平台职能，全力做好信息发布、公共职业介绍，职业指导和推荐培训等工作。要完善各项就业服务措施，在组织春风行动等大型用工招聘活动的基础上，组织乡镇保障所（站）进行招聘活动联动，开通就业直通车，把各乡镇有求职愿望的农村富余劳动力送到人力资源市场来，还可组织用工单位到人口相对集中的乡镇、村居开展现场洽谈，送岗位到家门口。与此同时，要注重加大与外地劳务合作力度，积极联合富裕劳动力充足地区的就业职能部门，建立劳动力引进和劳动力输出双向流动机制，以解决各类企业的劳动力需求和各层次民工的就业。要与各地开展劳务引进和校企合作，大力宣传经济发展、企业文化和用工需求，展示企业良好的用工环境和福利待遇，吸引外来高层次技能人才。
第五篇：浅析医药行业发展现状及存在问题
浅析医药行业发展现状及存在问题
—阜阳市医药批发企业现状及存在问题
药品主要是用于预防、治疗、诊断人的疾病，有目的地调节人的生理机能；.规定有适应证或者功能主治、用法和用量。只有具备以上几个构成要件才能判定为药品，但这一定义范围又过窄。而现的标准为是否取得了药品批准文号，只有取得了药品批准文号后生产的产品才能叫做药品，从而进一步缩小了“药品”定义的范围。由于“药品”定义过窄和宣传不到位，近年来，我国医药保健品行业由于一些药商的随意开发和过度热炒，导致了产品宣传脱离市场环境，过于依重媒体宣传，盲目夸大产品功效的现象。一些不法厂商打政策的擦边球。披着“健字”、“食字”的仿药食品和保健品并大肆宣传疗效，误导、欺骗消费者。这些仿药食品保健品不符合“药品” 的定义也不具有真正的临床疗效，又规避了《药品管理法》对其监督管理，打一枪换一个地方，使得市场的诚信度越来越低，这是药品市场混乱，特别是药品广告混乱的深层次原因之一。
再者，市场放开、药品招标采购和平价药房的降价风潮，使医药商业的毛利率一路下滑。产生这种全行业增收不增利局面的首要根源是医药不分，这是制约医药商业发展最不利的因素。医生一身兼两职，既开方又卖药，医院拿走了药品流通领域大部分收益，就是所谓的“以药养医”现象。随着商品流通体制改革的深化，流通领域的经济主体、经营渠道、商品价格逐步放开，基本建立平等竞争、自由购销的流通体制。面对激烈的市场竞争，医药商业批发和零售业务受到制药企业的挤压。进货量大、毛利率低这一整个医药商业的特点，主要是没有建立现代医药物流体系，信息系统升级缓慢，运营成本高，经营效能低。“一个药品从生产企业出来要经历七八个甚至十几个环节才能到达消费者手中，中间环节太多客观上促进了药价的上涨。”
医药批发经营配置不合理医药行业是我国国民经济的重要组成部分，是传统产业和现代产业相结合的一种产业。我国医药行业长期被企业多、规模小成本高、效益低等顽疾所困。医药批发、经营企业历史上水平就比较低，基本没有形成较大规模或连锁经营，但药品又恰恰是特殊商品，不是一般企业就能经营的。但是一个省就有几百或上千家药品批发企业，其中没几家是能上规模的规范企业，这不是经济繁荣的表现。经营模式的不合理配置，直接影响了企业的发展和壮大。
一、阜阳市医药批发企业的现状及存在问题
我国医药行业的问题在阜阳这个特殊的地方更明显。阜阳医药经过了国营到市场经济的蜕变，从秩序经营到混乱的医药市场，又从混乱的医药市场到有序的经营，阜阳医药市场经历了一次又一次的冲击和转变，现阜阳市共有医药批发企业上百家，但只有太和县华源医药有限公司目前是全国比较大的医药集散地之一（除中药），其它的公司能上规模的很少。从市场监管角度和经营销售管理上都带来了很多困难，相对也会出现的药品质量问题。近几年在国家不断出台新的法律法规和当地药监部门监管严格之后，药品质量问题才得到控制有所好转。药品的特殊性主要取决于它的质量，只有质量合格，在使用正确的情况下才会给人带来益处，反之药品是对人危害最大的物质甚至会危及到人的生命。从生产到销售其实主要是保证药品的质量。减少销售中的中间环节也是保证药品质量的一个重要的组成部分，（所有药品在储存和运输中对温度和湿度要求较高），一旦由于储存和运输中由于温控没搞好，会出现一些药品效价降低，达不到治疗目地也会危害人的健康。
2.目前除太和县华源医药有限公司属联合经营统一进货、统一仓储、统一销售外。其
它公司基本是各自为战，拥有自己的一片小天空。有的小公司一年的销售额没有集团公司一天的销售额多，相对运营成本就十分可观。按照《药品管理法》和GSP要求，凡是药品经营公司从硬件、软件到人员配置上都必须达到标准。对小的经营公司其实是一种浪费，因为小的经营公司经营品种有限，购进数量有限，有很多仓库空闲，设施设备闲置用不上。更有一些公司其实就起到一种中介公司的作用，为销售商提供便利自己没有的主打品种。更谈不上品牌建设和形成规模。在市场竞争中没有竞争力，更没有抗风险能力。一旦市场变化就会牺牲很多的小企业重新造成新的人员下岗。阜阳是个农业城市，乡镇人员以除外打工为主，城市人口有很多从事医药经营，所以这是一个比较特殊的行业。
二、解决存在问题的对策
由药品的定义可知药品是一种性质特殊的商品，所以医药经营企业只有了解、熟知、掌握相关的法律、法规才能保证合法、依法、守法经营，企业在只有在保证合法、依法、守法经营的情况下才能保证在生产、销售各个环节中确保药品的质量符合要求，这样才能最大限度的保证药品在生产、销售的环节能安全地周转到销售终端，最终到达患者手中。合法、依法、守法经营是一个医药企业的立足之本，下面就有关医药的法律、法规做一下简介：
（一）要严格遵守法律法规
药品管理法的作用：为加强药品监督管理，保证药品质量，增进药品疗效，保障人民
用药安全，维护人民身体健康而制定的法律并规定了法律责任，对从事药品生产销售起到了约束作用。
《药品管理法》规定：开办药品生产企业和发批企业必须由所在省、自治区、直辖市
药品生产经营主管部门审查同意，经所在省、自治区、直辖市卫生行政部门审核批准，并发给《药品生产企业许可证》/《药品经营企业许可证》。无《药品生产企业许可证》/《药品经营企业许可证》的，工商行政管理部门不得发给《营业执照》。
1、药品生产必须具有
（1）药品必须按照工艺规程进行生产，生产记录必须完整准确。
（2）药品生产企业必须按照国务院卫生行政部门制定的《药品生产质量管理规范》的要求，制定和执行保证药品质量的规章制度和卫生要求。
（3）药品出厂前必须经过质量检验；不符合标准的，不得出厂。
2、药品销售必须有具
（1）与所经营药品相适应的药学技术人员。
（2）具有与所经营药品相适应的营业场所、设备、仓储设施和卫生环境。
（3）药品仓库必须制定和执行药品保管制度，采取必要的冷藏、防潮、防虫、防鼠等措施。
（4）药品入库和出库必须执行检查制度。
3、首次进口的药品，进口单位必须提供该药品的说明书、质量标准、检验方法等有关资料和样品以及出口国（地区）批准生产的证明文件，经国务院卫生行政部门批准，方可签订进口合同。进口的药品，必须经国务院卫生行政部门授权的药品检验机构检 验； 检验合格的，方准进口。
4、禁止生产、销售假药。有下列情形之一的为假药：
（1）药品所含成份的外称与国家药品标准或者省、自治区、直辖市药品标准规定不符合的。
（2）以非药品冒充药品或者以他种药品冒充此种药品的。
有下列情形之一的药品按假药处理：①国务院卫生行政部门规定禁止使用的。②未
取得批准文号生产的。③变质不能药用的。④被污染不能药用的。
5、禁止生产、销售劣药。有下列情形之一的药品为劣药：
（1）药品成份的含量与国家药品标准或者省、自治区、直辖市药品标准规定不符合的。
（2）超过有效期的。
（3）其他不符合药品标准规定的。
6、药品生产企业、药品经营企业和医疗单位直接接触药品的工作人员，必须每年进行健康检查。患有传染病或者他可能污染药品的疾病的患者，不得从事直接接触药品的工作。
（二）严格执行《药品经营质量管理规范--GSP》标准
质量是药品的生命，质量无法保证的药品在某种意义上可以说是毒品，不但不能治疗人体疾病，反而贻误治病时机，危及患者生命。基础性工作是必须掌握两个标准。这两个标准是其他工作的基础，如果做不好，就很难保证药品质量，1、购进验收标准：在购进药品时，首先应注意对供货单位的合法资质和从业人员的资质进行审核，从资质审查上把好第一关。如不能完全提供合法资料的单位一般信誉度较差，最好不要与这样的单位发生业务。需索取相关资料备案：
（1）供货单位的药品生产许可证/药品经营许可证复印件、营业执照复印件、GSP或GMP证书复印件，以上均须盖有供货单位的公章；
（2）对供货单位销售人员应索取身份证复印件、毕业证复印件、授权委托书原件；
（3）还有双方签订的质量保证协议。以上资料齐全，才可签订合同，实施采购行为。
验收药品时，应逐批对照实货进行外观性状检查，对品名、规格、批号、数量、生产日期、有效期、生产厂家、批准文号等内容进行检查，发现外观异常者，不能验收入库。
2、在库养护标准：出厂的药品经检测合格后即可进入流通领域，在流通环节最重要的工作就是养护，若不注意养护，合格的药品可能就会变成不合格药品。药品需储存对温度和湿度要求很高。储存温度分常温库0-30℃、阴凉库1-20℃、冷库2～8℃，相对湿度应保持在45～75％之间。若过高或过低都会造成药物物理或化学成分的改变，造成药品失去治疗作用，成为不合格品；部分药品需要遮光密闭保存；因此，做好药品养护，不只是能够避免不合格药品出现，也是保证药品安全的实际需要。
要做好定期养护工作，质管人员应对每一种药品的储存条件心中有数，严格按照储存要求将药品放在相应库区域储存，过高过低都要采取措施。若温度过高，一些栓剂就容易溶化，温度过低，一些液体就可能冻结或破裂；湿度过大，易吸湿药品就会吸水分解；湿度过低，过于干燥，药品包装如铝塑包装就容易干裂起边，铝塑与PVC板之间就会出现分离，片剂和胶囊就会直接暴露在空气中，容易受污染变质。因此养护工作必须做好，否则质量合格的药品就会因养护不当变成不合格药品，对患者造成伤害也会带来商誉和经济的双重损失。
(三)、医药企业诚信经营
药品诚信经营体系建设，促使药品经营企业诚信、守法经营，确保公众用药安全有效。牢固树立药品经营企业是药品质量第一责任人的意识，拓宽社会监督渠道，自愿向社会公开承诺诚信、守法经营，坚决杜绝经营假劣药品行为，自觉维护好全市药品市场秩序。与此同时，应建立诚信经营的长效机制，坚持“监管诚信与经营诚信共建、引导监督与企业自律互促”的原则，严格药品经营企业设置标准，严把市场准入关，进一步完善药品经营企业准入与退出机制，结合GSP认证和认证后跟踪检查，对涉药单位的药品质量管理情况实施量化评估、动态监控，建立详细的企业诚信档案台帐，实行不良行为登记备案，促使涉药单位提高信誉度，增加失信成本，促进行业自律，推动全医药经济健康快速发展。
(四)、医药行业的出路：集中经营形成规模成立物流配送公司，提高竞争力
医药现代物流发展应进一步加快，近年来，我国医药行业的毛利一直在下降。目前国内
药品批发行业的平均毛利率为12.6％，而平均费用率却达到 12.5％。2022年1月～9月，我国医药商业平均纯利润率仅有 0.59％。我国现在从事药品批发的企业多而小，近17000家批发企业中销售额超过10亿元的只有10家，超过50亿元的只有3家-6家。这种物流费用居高不下、纯利润率低、批发企业数量多而小的状况维持下去，如何面对外资的冲击？由此可见，发展现代物流已经成为我国医药行业的当务之急。现代物流是信息化时代的产物，随着医药流通体制改革的深入，加快发展医药现代物流是应对国际竞争的一项重要手段。党的十五届五中全会指出：要大力发展现代物流。这是从我国经济发展战略高度提出的一个重大问题，我们要提高认识并高度重视这项工作。商业企业的竞争，关键就在物流，高效率物流配送是商业企业取得成功的关键。发展医药现代物流一定要结合中国国情，与实施GSP和业务流程重组相结合，要注意先进性和适用性并重，以引进现代物流管理技术为支撑，必须是软、硬件兼备，而不只是建设大仓库。我们要学习国外先进经验，结合实际，快速发展现代物流，实行规模化、规范化、集约化经营，努力实现“降费增效”的目标。
其次，完善物流系统，降低运营成本，是扩大规模、增加利润的必经之路。物流业是利用信息和网络技术，运用现代化组织和管理方式将运输、仓储、装卸、加工、配送、信息等环节进行整合，并进行一体化经营。拥有先进的物流体系已成为参与商业竞争的重要砝码。我国的医药商业既要消化吸收国外先进的信息管理技术，如PSO系统、ESO系统、商业管理信息系统，又要结合自身发展水平，充分利用现有资源，构建适合自己的配送模式，真正建立科技型的商业企业。医药物流中心也需要整合，要连点成线、连线成网。可以选择第三方专业物流公司，原因是成本低。物流是一门学问，物流是一个独立的产业，医药企业需要的东西很多，不一定都是自己要做的，还是发扬优势、突出主业、特色发展为好。
第三，可考虑重组做大做强，区域市场可逐渐形成各种形式的战略联盟，不同地方是哪个的经营企业发挥本身的优势，相互协调、支持，既竞争又合作，以获得较高的利润率和较低的成本。随着医药产业的发展，医药市场已经成为买方市场。市场竞争日益激烈，医药市场营销正面临变革。一方面，国家针对医药市场的法律、法规体系日益完善，我国加入ＷＴＯ后，医药企业间大规模并购、重组成为大势所趋；另一方面，医药消费者的素质逐渐提高，消费心理和消费行为日趋成熟，尤其依赖于策划的医药行业将面临着医药操盘模式的创新。
企业经营中应坚持营销指导销售不受短期利益诱惑坚持管理的正规化长期：加强构筑面向未来的包合医药医疗健康与疾病管理保险金融等的完整的产业链从更高的角度赢得竞争。总体来看，对于我国医药行业来说，2022年是充满挑战和机遇的一年。对行业产生重大影响的主要因素有两方面：一是促进因素，包括新医改方案带来市场扩容机会、专项整治带来的市场规范化程度提升、新上市产品数量的增加、药品终端需求活跃以及新一轮投资热潮为产业提供资金流。二是不确定性因素，包括宏观经济增速放缓、出口形势不稳、全程监管启动、药价政策改革、招标购药持续加压以及医药分开带来的变局。在国家医药卫生体制改革以及行业自身变化规律的双重作用下，经济危机中的我国医药行业增长依然可期。
参考文献
《药品管理法》由中华人民共和国第九届全国人民代表大会常务委员会第二十次会议通过，自2022年12月1日起施行。
《药品经营质量管理规范--GSP》于2000年3月17日经国家药品监督管理局局务会审议通过，自2000年7月1日起施行。
《医药流配送公司中心建设》汪云峰2022-03
